为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那要怎么制定科学的方案呢？如下是细心的小编帮助大家分享的考核奖励办法及细则（优秀11篇），欢迎参考阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一条为增强财务支出治理，强化支出责任，树立科学、合理的财务支出绩效评价治理系统，进步财务资金运用效益，依据《中华人民共和国预算法》、《财务支出绩效评价治理暂行方法》、《省财务专项资金绩效治理方法》等有关规则，制订本方法。
第二条市级财务专项资金绩效评价（以下简称绩效评价）是指市级财务部分和预算部分（单元）依据设定的绩效目的，运用科学、合理的绩效评价目标、评价规范和评价办法，对财务专项资金的产出和结果进行客观、公平的评价。
第三条市级财务部分和预算部分（单元）是绩效评价治理任务的主体。
预算部分（单元）（以下简称预算部分）是指与财务部分有预算缴拨款关系的市级国度机关、政党组织、事业单元、社会集团和其他自力核算的法人组织。
第四条财务性资金布置支出的绩效评价及相关治理运动合用本方法。
第五条绩效评价该当遵照以下根本准则：
（一）科学标准准则。绩效评价该当严厉执行规则的顺序，依照科学可行的要求，采用定量与定性剖析相连系的办法。
（二）公平公开准则。绩效评价该当契合真实、客观、公平的要求，依法公开并承受监视。
（三）分级分类准则。绩效评价由各级财务部分、各预算部分依据评价对象的特点分类组织施行。
（四）绩效相关准则。绩效评价该当针对详细支出及其产出绩效进行，评价后果该当明晰反映支出和产出绩效之间的严密对应关系。
第六条绩效评价的首要根据：
（一）国度相关司法、律例和规章准则；
（二）国度、省市各级当局经济社会开展方针政策、中长时间规划和年度任务方案；
（三）相关行业政策、行业规范及专业技能标准；
（四）预算治理准则、资金及财政治理方法、财政管帐材料；
（五）预算部分本能机能职责、中长时间开展规划及年度任务方案；
（六）预算部分预算编制申报资料、专项资金申报和分派材料、财务部分批复的部分预算及评审定见；
（七）预算部分年度资金拨付状况、预算执行剖析申报、决算申报；
（八）财务监视反省申报；
（九）审计部分对预算部分和部属项目施行单元预算执行状况的审计申报；
（十）其他相关材料。
第二章绩效评价的对象和内容
第七条绩效评价的对象为财务部分布置的单个项目资金在500万元（含500万元）以上的专项资金，包罗归入当局预算治理的市级财务专项资金和归入部分预算治理的市级财务专项资金。对500万元以下的专项资金，若政策性强、社会影响大、具有较强的代表性，也可归入财务部分或预算部分绩效评价局限。
市级财务专项资金是指市级各部分为完成某一事业开展和政策目的或许完成特定任务义务，由财务性资金（含非税收入）布置的、在必然期间内具有专门用处的资金，包罗市级以上财务对市级财务的各项专项转移付出资金。
第八条绩效评价的根本内容：
（一）绩效目的的设定状况；
（二）资金投入和运用状况；
（三）为完成绩效目的制订的准则、接纳的办法等；
（四）绩效目的的完成水平及结果；
（五）绩效评价的其他内容。
第九条绩效评价依据评价周期的分歧可分为以预算年度为周期的年度评价、以项目完成为周期的项目评价、以专项资金政策施行工夫为周期的政策评价。
对跨年度的严重（重点）项目，可依据项目或支出完成状况施行阶段性评价。
第三章绩效目的
第十条绩效目的是绩效评价的对象方案在必然刻日内到达的产出和结果，由预算部分在申报预算时填报。预算部分年头申报预算时，该当依照本方法规则的要求将绩效目的编入年度预算；执行中请求调整预算的，该当随调整预算一并上报绩效目的。
第十一条绩效目的该当包罗以下首要内容：
（一）预期产出，包罗供应的公共产物和效劳的数目；
（二）预期结果，包罗经济效益、社会效益、情况效益和可继续影响等；
（三）效劳对象或项目受益人称心水平；
（四）到达预期产出所需求的本钱资本；
（五）权衡预期产出、预期结果和效劳对象称心水平的绩效目标；
（六）其他。
第十二条绩效目的该当契合以下要求：
（一）指向明白。绩效目的要契合国民经济和社会开展规划、部分本能机能及事业开展规划，并与响应的财务支出局限、偏向、结果严密相关。
（二）详细细化。绩效目的该当从数目、质量、本钱和时效等方面进行细化，尽量进行定量表述，不克不及以量化方式表述的，可以采用定性的分级分档方式表述。
（三）合理可行。制订绩效目的时要经由查询研讨和科学论证，目的要契合客观实践。
第十三条财务部分该当对预算部分申报的绩效目的进行审核，契合相关要求的可进入下一步预算编审流程；不契合相关要求的，财务部分可以要求其调整、修正。
第十四条绩效目的一经确定普通不予调整。确需调整的，该当依据绩效目的治理的要乞降审核流程，依照规则顺序从新报批。
第十五条绩效目的确定后，伴随年头预算或追加预算一并批复，作为预算部分执行和项目绩效评价的根据。
第四章绩效评价目标、评价规范和办法
第十六条绩效评价目标是指权衡绩效目的完成水平的审核东西。绩效评价目标确实定该当遵照以下准则：
（一）相关性准则。该当与绩效目的有直接的联络，可以得当反映目的的完成水平。
（二）主要性准则。该当优先运用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的中心目标。
（三）可比性准则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价目标，以便于评价后果可以互相比拟。
（四）系统性准则。该当将定量目标与定性目标相连系，系统反映财务支出所发生的社会效益、经济效益、情况效益和可继续影响等。
（五）经济性准则。该当浅显易懂、简洁易行，数据的取得该当思索实际前提和可操作性，契合本钱效益准则。
第十七条绩效评价目标分为共性目标和特性目标。
（一）共性目标是合用于一切评价对象的目标。首要包罗预算编制和执行状况、财政治理情况、资产装备、运用、措置及其收益治理状况以及社会效益、经济效益等。
（二）特性目标是针对预算部分或项目特点设定的，合用于分歧预算部分或项目标业绩评价目标。
共性目标由财务部分一致制订，特性目标由财务部分会同预算部分制订。
第十八条绩效评价规范是指权衡财务支出绩效目的完成水平的标准。绩效评价规范详细包罗：
（一）方案规范。是指以预先制订的目的、方案、预算、定额等数据作为评价的规范。
（二）行业规范。是指参照国度的行业目标数据制订的评价规范。
（三）前史规范。是指参照同类目标的前史数据制订的评价规范。
（四）其他经财务部分确认的规范。
第十九条绩效评价办法首要采用本钱效益剖析法、比拟法、要素剖析法、最低本钱法、大众评判法等。
（一）本钱效益剖析法。是指将必然期间内的支出与效益进行比照剖析，以评价绩效目的完成水平。
（二）比拟法。是指经过对绩效目的与施行结果、前史与当期状况、分歧部分和地域同类支出的比拟，综合剖析绩效目的完成水平。
（三）要素剖析法。是指经过综合剖析影响绩效目的完成、施行结果的表里要素，评价绩效目的完成水平。
（四）最低本钱法。是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的施行本钱进行比拟，评价绩效目的完成水平。
（五）大众评判法。是指经过专家评价、大众问卷及抽样查询等对财务支出结果进行评判，评价绩效目的完成水平。
（六）其他评价办法。
第二十条绩效评价办法的选用该当对峙简洁有用的准则。
依据评价对象的详细状况，可采用一种或多种办法进行绩效评价。
第五章绩效评价的组织治理
第二十一条财务部分担任拟定绩效评价规章准则和响应的技能标准，组织、指点本级预算部分、下级财务部分的绩效评价任务；依据需求对本级预算部分、下级财务部分支出施行绩效评价或再评价；提出改良预算支出治理定见并催促落实。
第二十二条预算部分担任制订本部分绩效评价规章准则；详细组织施行本部分绩效评价任务；向同级财务部分报送绩效申报和绩效评价申报；落实财务部分整改定见；依据绩效评价后果改良预算支出治理。
第二十三条依据需求，绩效评价任务可托付专家、中介机构等第三方施行。财务部分该当对第三方组织参加绩效评价的任务进行标准，并指点其展开任务。
第二十四条预算部分该当将本部分的绩效评价后果于评价完毕后1个月内报财务部分，财务部分可以对其评价后果进行再评价。
第六章绩效评价的任务顺序
第二十五条为确保绩效评价任务的客观公平，绩效评价任务该当恪守严厉、标准的任务顺序，顺序普通包罗预备、施行、撰写申报三个阶段。
第二十六条绩效评价预备阶段：
（一）绩效目的设定及审核。预算部分该当对绩效目的进行前期论证；依照部分预算编制要求，申报绩效目的；财务部分组织对绩效目的的科学性、可行性进行审核。
（二）确定被评价项目。编制部分预算时，预算部分依照财务部分的一致要求，连系项目标主要水平和绩效评价的特点，选择契合绩效评价前提的项目作为备选评价对象，并明白组织施行方式（财务部分组织施行或预算部分自行组织施行），上报预算时报财务部分。
（三）下达评价告诉。在绩效评价任务正式开端前，财务部分或预算部分该当下达绩效评价告诉书，成立评价任务组，制订评价方案，确定评价目标、内容、义务、根据、评价工夫及要求等方面的状况。
（四）撰写绩效申报。归入绩效评价的单元在预算年度终了、项目执行终了或跨年度严重项目施行必然阶段时，该当实时剖析绩效目的完成状况，撰写绩效申报。
第二十七条绩效评价施行阶段：
（一）材料审核。评价任务组对预算部分提交的相关材料的花样和内容进行审核。
（二）拟定详细评价任务方案。评价任务组依据绩效评价对象和评价告诉拟定详细评价任务方案，报财务部分或预算部分进行核定。
（三）施行绩效评价。评价任务组对评价对象绩效目的的完成状况进行评价。依据评价对象的特点可接纳现场评价、非现场评价以及现场评价和非现场评价相连系的方法进行评价。
（四）完成果效评价。在现场和非现场评价的根底上，评价任务组运用相关评价办法对绩效状况进行综合评价，构成评价结论。
第二十八条撰写和提交绩效评价申报阶段：
（一）撰写申报。评价任务组依照规则的文本花样和要求，撰写绩效评价申报。
（二）提交申报。评价任务组在规则的工夫内，向组织施行绩效评价的财务部分或预算部分提交绩效评价申报。预算部分自行组织施行绩效评价的，该当在评价任务完成后1个月内，将绩效评价后果和申报报财务部分立案。
第二十九条财务部分可以对预算部分施行的财务支出绩效评价后果施行再评价。再评价的任务顺序是：
（一）确定被评价的单元及项目；
（二）确定再评价的目标、规范和办法；
（三）详细组织或托付中介机构进行再评价，撰写再评价申报；
（四）绩效评价后果反应及使用。
第七章绩效申报和绩效评价申报
第三十条项目施行单元该当依照本方法的规则提交绩效申报，绩效申报该当包罗以下首要内容：
（一）根本概略，包罗项目施行单元本能机能、项目立项根据、绩效目的及其设立根据和调整状况等；
（二）治理办法及组织施行状况；
（三）总结剖析绩效目的完成状况；
（四）阐明未完成果效目的及其缘由；
（五）下一步改良任务的定见及建议。
第三十一条财务部分和预算部分该当依照本方法的规则撰写绩效评价申报，绩效评价申报该当包罗以下首要内容：
（一）根本状况，包罗项目概略及绩效目的等；
（二）绩效评价的组织施行状况；
（三）绩效评价目标系统、评价规范和评价办法；
（四）绩效目的的完成水平；
（五）存在问题及缘由剖析；
（六）评价结论及建议；
（七）其他需求阐明的问题。
普通地，预算部分应在项目完成后3个月内完成果效评价并提交绩效评价申报。
第三十二条绩效申报和绩效评价申报该当根据充沛、真实完好、数据精确、剖析透辟、逻辑明晰、客观公平。
预算部分该当对绩效评价申报触及根底材料的真实性、正当性、完好性担任。
财务部分该当对预算部分提交的绩效评价申报进行复核，提出审核定见。
第三十三条绩效申报和绩效评价申报的详细花样由财务部分一致制订。
第八章绩效评价后果及其使用
第三十四条绩效评价后果该当接纳评分与评级相连系的方式，详细分值和品级可依据分歧评价内容设定。量化分值普通为百分制，绩效评价品级规范分为：优异、优越、及格、较差四个品级，个中：90分以上为优异，75分至89分为优越，60分至74分为及格，低于60分为较差。
第三十五条财务部分和预算部分该当实时整顿、归结、剖析、反应绩效评价后果，并将其作为改良预算治理和布置今后年度预算的主要根据。
绩效评价后果到达优异或优越的，财务部分和预算部分可予以表彰或持续支撑。
评价后果为及格的，预算部分作出版面阐明，提出改良定见。
对绩效评价发现问题、达不到绩效目的或评价后果较差的，财务部分和预算部分可予以传递批判，并责令其限日整改。不进行整改或整改不到位的，该当依据状况调整项目或响应调减项目预算，直至作废该项财务支出。
第三十六条绩效评价后果依照当局信息公开有关规则在必然局限内公开，个中严重专项资金绩效评价后果，以专题申报方式提交当局。
第三十七条预算部分应树立健全绩效评价治理准则，对财务专项资金运用的效益、效率和结果担任，依照财务部分出具的绩效评价后果及建议进行整改，并将整改后果反应财务部分，预算部分的整改刻日普通不超越60日。
第三十八条在绩效评价治理任务中发现的财务违法行为，依照《财务违法行为处分处置条例》、《省财务监视方法》等有关规则追查责任。
第九章绩效评价行为标准
第三十九条参加绩效评价任务的机构和相关人员该当恪守以下标准：
（一）自力、客观、公平地展开评价任务，包管评价后果客观、精确，并对评价后果承当责任；
（二）严守职业品德标准，不得以任何来由在绩效评价进程中获取欠妥好处；
（三）严厉恪守保护秘密规律，不得走漏被评价单元的有关数据和营业材料等评价信息材料。
第四十条预算部分对供应的数据和材料的真实性、正当性承当责任，不得对评价后果施加倾向性影响。
第十章附则
一、统一思想，提高认识，切实把实施事业单位绩效工资工作摆上重要位置来抓
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。党中央、国务院高度重视事业单位实施绩效工资工作。年，国家人事部、财政部联合下发了《事业单位工作人员收分配制度改革的实施办法》，决定在事业单位实施绩效工资制度。2011年12月，国务院办公厅下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，2011年9月2日，国务院常务会议决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。按照国务院的部署，省政府分别于2011年8月、2011年3月，出台了《义务教育学校绩效工资实施意见》、《河北省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》，分步在全省开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。今年11月底，省政府又出台了《河北省事业单位实施绩效工资意见》，并专门召开了电视电话会议，就我省其他事业单位实施绩效工资工作进行了全面安排。
从义务教育学校实施绩效工资的实践证明，实施绩效工资从制度上解决了义务教育教师与当地公务员工资水平存在的差距问题，有效保障了义务教育教师的待遇水平，对于合理配置教师资源，调动教师工作积极性，提高教育质量，加快义务教育事业的发展起到了积极作用。同时也为其他事业单位全面实施绩效工资工作积累了有益经验。
二、依据政策，规范运作，稳慎推进其它事业单位实施绩效工资工作
（二）要认真做好津贴补贴、奖金项目的清理。各县区、各部门要严格执行国家、省制定出台的相关文件精神，立即着手，集中力量，全面清理核查事业单位的津贴补贴、奖金项目。实施绩效工资后，各事业单位不得在核定的绩效工资总量外，自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定程序进行分配。人社、财政部门要与有关部门密切配合，建立健全有效的监督检查工作机制，对违反政策规定的，坚决予以纠正，严肃处理。
（四）要建立科学的绩效考核办法。这是实施事业单位绩效工资制度的关键环节。各级、各部门、各单位要结合自身特点，参照外地好的经验做法，深入研究、科学制定事业单位绩效考核办法。既要拉开收入分配差距，体现绩效工资的激励作用，又要防止分配不公或差距过大，尽可能减少矛盾。为保证分配的公平、公正、合理、透明，绩效考核分配办法必须经过职代会或全体职工讨论，严格按规定程序审核、报批，并在本单位公示。
（五）要统筹事业单位职工与相关群体的收入水平。规范提高事业单位职工工资水平，要统筹考虑城乡低保对象、企业离退休职工等相关群体收入待遇，绝不能出现不稳定问题。事业单位在职职工实施绩效工资的同时，要给离退休人员发放补贴，标准与机关和已实行绩效工资事业单位离退休人员待遇大体相当，让他们能够共享发展成果。退休人员补贴由养老保险统筹基金支付的，各级、各有关部门要根据当地实际，研究制定相关补偿机制。
三、加强领导，落实责任，全力确保事业单位实施绩效工资工作顺利完成
事业单位实施绩效工资是一项政策性强、涉及到广大职工切身利益的大事。各级、各部门、各单位要切实加强组织领导，落实责任，细化措施，精心组织，狠抓落实，确保圆满完成实施绩效工资工作任务。
一、薪酬发放对象及职数核定
㈠发放对象。
1、开发区十一个全民管理区享受财政全额拨款在职在岗管理人员（以下简称“原管理人员”），具体人员名单详见（附表一）。
2、本管理办法实施后由开发区党委、管委会任命或聘任的管理区“两委”班子成员（指正副书记、正副主任、支委，以下简称“新聘任人员”），具体人员名单以开发区党委、管委会任命文件为准。
3、开发区四个行政村基层组织换届选举产生的在职在岗“两委”班子成员（指正副书记、正副主任、支委、村委，以下简称“村两委”），具体人员名单详见（附表二）。
以上三类人员简称“管理区（村）两委干部”。
㈡职数核定。人口1500人以下的管理区（村）两委干部职数不超过5人，其中领导职数2名；人口1500及以上的管理区（村）不超过7人，其中领导职数3名；个别外来人口较多或承担社会事务较多的管理区（村），两委干部职数原则上按7人配备，确实需要增加的，报经开发区党委审批同意，但不得超过9人，领导职数不变（附表三）。
“原管理人员”纳入本办法规定的管理区两委干部核定数内，在国家尚未出台新的工资改革政策时，按本办法享受奖励性工资；退休或不在岗时（调动、借用等）不予享受本办法规定的奖励性工资。
“新聘任人员”聘用期内工资参照机关一年一聘人员薪酬标准核定；聘用期内借用到其他单位工作的，按借用单位同类人员标准重新核发薪酬，不予重复享受。
“村两委”现有人数超过核定职数的，暂时按现有实际数发放薪酬，超过核定的职数待下次村基层组织换届选举时核减。
管理区（村）核定数外的其他财务人员、民兵队长、妇代会主任、团支部书记、治安主任、调解主任、计生协会会长等配套组织人员，由各管理区（村）党支部推荐人选，上报其对应的开发区各主管部门重新任职，其补贴由各管理区（村）从包干管理经费中列支。该类人员不属于本管理办法核定的薪酬发放对象。
二、薪酬的构成、标准和发放方式及资金来源
管理区（村）两委干部薪酬由固定工资和奖励性工资两部分组成。
㈠固定工资
1、“原管理人员”的固定工资执行档案工资和原奖金福利标准（三节过节费、年终一次性奖金、正职通讯费补贴）。
2、“新聘任人员”的固定工资，在聘用期内工资参照机关一年一聘人员标准（现执行875元/月）和部分福利（三节过节费、正职通讯费补贴）。
3、四个行政村“两委”班子成员固定工资执行纪要[]9号文规定的标准。即村支部书记、村委会主任每人每月620元，副书记、副主任每人每月570元（村正副职领导以下简称村主干），其他村“两委”成员每人每月200元（兼多职人员每人每月300元）。
㈡奖励性工资
奖励性工资根据《开发区管理区（村）绩效考核细则》规定的年度绩效总评结果执行。
1、管理区（村）两委干部根据年度绩效总评结果，结合个人年度考核情况，在开发区组织人事部门指导、监督下一次性分配奖励性工资。
奖励性工资基数分为三档。正职为600元/月；副职为400元/月；其他两委为300元/月。
2、资金来源。由开发区财政列入年度财政支出预算。
三、薪酬的发放
1、固定工资的发放。管理区（村）两委干部薪酬由财政局采取工资卡的形式发放，不得重复领取其他工资或补贴。
四、日管理和绩效考核
开发区效能办作为《开发区管理区（村）绩效考核细则》总负责部门，各挂钩办、局和相关职能部门作为成员部门。
各挂钩办、局和相关职能部门要加强对管理区（村）干部的教育监督，建立两委干部日管理档案。
1、日监督和管理。要加强对管理区（村）两委干部日工作的监督和管理，发现有以下情形之一的，暂停发放薪酬（包括固定工资和奖励性工资）：⑴政治素质较差，不接受上级党委、政府领导和指导，工作不到位的；⑵宗旨意识淡薄，缺乏事业心、责任感，不履行管理区（村）两委干部义务，本级财务管理混乱的；⑶闹不团结，作风欠民主，工作方法粗暴，影响工作正开展的；⑷连续三个月不履行职责或无正当理由一个月以上不履行职责的；⑸在民主评议或干部考核中，不称职票超过一半的；⑹因外出或经商务工等原因，无法正履行工作职责以及其他不符合任职条件的；⑺发生或重大安全责任事故，严重影响社会稳定，个人应承担责任的；⑻违法违纪或有其它失职行为造成不良影响的。
停发薪酬由挂钩办、局、效能办研究确定，并报开发区组织人事部门、财政局备案。
2、绩效考核。各部门要高度重视管理区（村）集体和两委干部个人绩效考核工作，主要考察两委干部在德、能、勤、绩、廉等方面表现。具体考核办法，按照开发区制定的《开发区管理区（村）绩效考核细则》执行。
五、加强对管理区（村）两委干部薪酬工作的管理
1、提高思想认识。完善管理区（村）两委干部薪酬制度，是进一步加强村级组织建设，稳定农村干部队伍，调动村干部工作积极性，切实减轻农民负担，推进农村科学发展的重要举措。各有关部门要严格执行本办法的规定和要求，以高度负责的态度，认真做好管理区（村）两委干部薪酬的发放和管理工作。
2、加强督促检查。本办法由组织人事部门和财政局组织实施。各挂钩办、局、效能办和相关职能部门共同负责、指导、监督。
3、严格财经纪律。要切实加强对管理区（村）两委干部薪酬工作的管理，严格按规定执行，不得超标准、超范围在村财中开支干部补贴，不得以任何借口和名义擅自发放现金、实物、购物卡等，不得搞“赤字”和“挂账”补贴，违者按贪污或侵占集体资财论处，并追究有关领导和经办人员的责任。
六、其他
1、“原管理人员”的社会养老保险、医疗保险和住房公积金按原系列人员办法、标准（档案工资）执行和管理。
2、“新聘任人员”和“村正副职主干”在职在岗时，按合同工形式纳入社会养老和职工医疗保险统筹范围。不在岗时或因缴费年限等原因需政策性补交的款项，开发区不再予以承担。
3、“原管理人员”退休时不再执行本办法规定的奖励性工资制度，恢复档案工资，按纪要[]1号文规定办理。
4、“原管理人员”及农场自编确定的该系列退休人员享受开发区事业单位工作人员死亡抚恤政策规定的待遇。“新聘任人员”聘任期间享受农场职工死亡抚恤规定的同等待遇，退休后由社保按相关规定给予享受。
一、组织机构
为加强我县小学毕业班教育教学质量综合考评工作的领导，县政府成立由分管副县长为组长，县府办副主任、教育局局长为副组长，监察局、教育局分管副局长为成员的小学毕业班教育教学质量综合考评工作领导小组（简称“考评领导小组”）。领导小组下设办公室（简称“考评办”，设在教育局），由教育局局长兼任办公室主任，分管副局长为副主任，具体负责考核的组织实施。
二、考评内容及细节
考评成绩由基础分（满分100分）和奖惩分（加分或减分）组成。
（一）基础分（满分100分）
基础分考评是指由县教育局每学年统一部署的对小学毕业班学生进行的一次学业水平质量检测，考评内容包括优良率、及格率和平均分。每学年由县教育局安排专人负责命题、检测工作，检测学科为语文（100分制）、数学（100分制）和英语（100分制），检测时间定于每年6月份进行，考评分从优良率（30分）、及格率（40分）、平均分（30分）三方面进行统计。具体办法如下：
1、优良率：满分为30分。优良率计算公式为：总成绩优良人数÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县优良率为基数，达到基数的得20分，超过基数的每增加0.5个百分点加1分，低于基数的每减少0.5个百分点减1分。
2、及格率：满分为40分。及格率计算公式为：总成绩及格人数÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县及格率为基数，达到基数的得30分，超过基数的每增加0.5个百分点加1分，低于基数的每减少0.5个百分点减1分。
3、平均分：满分为30分。平均分计算公式为：总成绩÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县平均分为基数，达到基数的得20分，超过基数的每增加0.5个百分点加1分，低于基数的每减少0.5个百分点减1分。
综合基础总分=语文科基础分+教学科基础分+英语科基础分×权重系数（英语科的权重系数为：2009年为30%，2010年为50%，2011年为100%）。
（二）奖惩分（加分或减分）
奖惩分包含竞赛奖励分（加分）和过失分（减分）组成。
1、奖励分是指为鼓励各校积极派员（教师或学生）参加各种竞赛活动而设置的加分：凡获得县级一等奖或市级二等奖的得1分，获得市级一等奖或省级二等奖的得2分，获得省级一等奖或国家二等奖的得3分，获得部级一等奖的得4分，获得国际奥林匹克奖的得5分。累计加分即为综合加分。
2、过失分是指学校因管理不到位等因素而造成的减分：包括学校受上级部门通报批评（3分/次）、教师因违法乱纪受上级或政法部门处罚（5分/人次）、学生因违法乱纪受政法部门处罚（3分/人次）、辍学率（0.2%为参照数，每增加0.1%扣3分）和课程开出率（每年级缺少一科扣10分）等因素所致的减分。累加分即为综合减分。
三、考评办法
考评采取学校自检自评、考评办综合评价、考核领导小组审核的方式进行。被考核学校要根据“考评内容及细则”在每年8月1日之前进行自检自评，并形成书面材料报县考评办。在此基础上，县考评小组及其办公室根据学业水平检测成绩及奖惩情况对各学校进行综合考核。小学毕业班的教学质量综合考评工作，由县核拨资金，每年进行一次。
(一)考评办综合考评评价
由考评办组织有关人员分成若干小组逐校进行考评，通过全面掌握被考评单位的相关资料和数据信息情况，依据“考评内容及细则”逐项进行核查评议，然后评定每一个项目的得分，累计考评内容及细则中的（一）、（二）项得分即为考评小组对被考评单位的综合量化考评结果。
（二）考评领导小组审核
考评办汇总后将综合量化考评结果上报考评领导小组成员会议讨论，由考评领导小组复核，并对被考评单位评出考评档次。
[关键词]国有企业；绩效评价；指标体系
改革开放30年来，国有企业改革始终是经济体制改革的中心环节。经过30年国企改革的实践，国有企业的体制机制发生了很大的变化，实现了政企分开、政资分开、所有权与经营权分开；厘清了政府与国有企业的关系，使国有企业真正变成了一个在市场竞争中能够自主管理、自我发展、自负盈亏的经济主体。但国有资产的所有者在不直接干预企业的日常生产经营活动的情况下，必须对企业经营行为和经营成果作出客观、准确、公平的判断。对国有企业效绩进行评价，就成为国有资产的所有者(出资人)监管的重要手段。因此，建立科学、规范的国企绩效评价体系，成为我国国有企业持续健康发展的关键问题。
一、对国有企业绩效评价指标体系的回顾
伴随30年国企改革的历程，国有企业绩效评价大约经历了如下几个阶段：
(一)改革开放初期的绩效评价指标(1978－1992年)
改革开放以前，国家对国有企业的政策是计划统一下达、资金统贷统还、物资统一调配、产品统收统销、就业统包统揽，盈亏都由国家负责，国有企业没有经营自。党的十一届三中全会提出，要让企业有更多的经营管理自。按照十一届三中全会提出的改革方向，先后在国有企业推进了扩大企业经营自、利润递增包干和承包经营责任制的试点。但这一时期计划经济的烙印仍然存在，国企绩效评价指标映射出这种时代特征。1982年国家经委、国家计委等六部委制定了“企业16项主要经济效益指数”，这16项指数包括总产值增长率、产品产量完成情况、产品质量稳定提高率、产品原材料燃料动力消耗降低率、产品优质品率、万元产值消耗能源和降低率、产品销售收入和增长率、实现利润和增长率、产值利税率和增长率、销售收入利润率和增长率、定额流动资金周转天数和加速率、产成品资金占用额和降低率、可比产品成本降低额和降低率、全员劳动生产率和增长率、职员重伤死亡人员和降低率等。1991年。中央工作会议提出要将经济工作的重点转移到调整结构和提高经济效益上来，防止片面追求产值和速度，忽视经济效益的现象；同时提出在工业企业的考核上要淡化产值指标，强化效益指标。为了贯彻中央精神，国家计委、国务院生产办和国家统计局在1992年提出了6项考核工业企业经济效益的指标，包括产品销售率、资金利税率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净资产率(后改为增加值率)。通过对这一时期国企绩效评价指标的分析可以看出，评价指标从重视企业产值转化为重视企业经济效益，但评价指标的计划经济色彩依然存在。
(二)从《企业财务通则》颁布到《企业经济效益评价指标体系(试行)》出台阶段(1993－1998年)
十四届三中全会明确了国有企业改革的方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。但建立现代企业制度要求现代企业财务会计制度与之相配合。1993年7月。财政部颁布实施《企业财务通则》。《企业财务通则》规定企业绩效评价指标体系由8项指标组成，它们是资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率，成本费用利润率等。《企业财务通则》的颁布标志着我国微观财务管理朝着科学化发展，其所涉及的企业绩效评价指标体系也首次从企业偿债能力、营运能力、获利能力对企业进行全面评价。此外，根据建立现代企业制度的要求，财政部在反复研究和论证的基础上，于1995年制定和颁布了《企业经济效益评价指标体系(试行)的通知》。这套指标体系包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率(或速动比率)、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率10项指标。1997年，国家统计局会同国家计委、国家经贸委对1992年颁布的工业经济效益评价体系进行了调整，将原来的6项指标调整为总资产贡献率、资本保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率和产品销售率等7项指标。这一时期，伴随现代企业制度的提出，国企绩效评价指标体系逐步走向科学化和规范化。
(三)从《国有资本金效绩评价规则》颁布到《企业效绩评价操作细则(修订)》出台(1999－2005年)
伴随国企改革的进一步深化，推动国企绩效评价由单一指标考核方法向综合绩效评价考察过渡，是国有资产的所有者(出资人)加强监管的必然选择。为适应市场经济条件下政府职能转变的要求，尽快建立我国科学规范的国有企业绩效评价体系，1999年，财政部会同国家经贸委、人事部和国家计委等有关部门联合颁布了《国有资本金效绩评价规则》及其操作细则，这标志着我国企业绩效评价指标首次实现体系化。《国有资本金效绩评价规则》通过8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标，分3个层次，对企业的资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况4项内容进行评价，初步形成财务指标与非财务指标相结合的效绩评价指标体系。2002年，财政部会同国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委等部门对企业绩效评价体系作了进一步修订，重新颁布了《企业效绩评价操作细则(修订)》(如表1所示)，使企业绩效评价指标体系日趋完善，指标也由原来的32项隆为 28项。这一阶段国企改革的重点是：在帮助国有大中型企业脱困的同时，进行现代企业制度试点。逐步推行公司制股份制改革，努力使国有或国有控股企业成为适应社会主义市场经济发展的市场主体和法人实体。相应地，国家有关部门对出台的国企绩效评价指标体系进行修正以适应国企改革进程中出现的问题。
(四)从《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》出台至今(2006年至今)
党的十六大明确提出：国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。为贯彻落实十六大精神，相继组建了中央、省、市(地)三级国有资产监管机构，相继出台了《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规规章。国有资产管理体制创新进一步加强了对国有资产的监管。为规范中央企业综合绩效评价工作，有效发挥综合绩效评价工作的评判、引导和诊断作用，推动企业提高经营管理水平，2006年，国务院国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则，这标志着国有企业综合绩效评价
进入了一个新的阶段。《中央企业综合绩效评价实施细则》明确指出，企业综合绩效评价应当充分体现市场经济原则和资本运营特征，以投入产出分析为核心，运用定量分析与定性分析相结合、横向对比与纵向对比互为补充的方法，综合评价企业的经营绩效和努力程度，促进企业提高市场竞争能力。同时，《中央企业综合绩效评价实施细则》明确规定(如表2所示)，企业综合绩效指标由22个财务绩效定量评价指标和8个管理绩效定性评价指标组成。其中，财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等4个方面的8个基本指标和14个修正指标构成，用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况。企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等8个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。这一阶段，在国有资产管理体制创新的背景下，《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则以企业财务决算报表为基础，根据出资人监管重点，设置相应的财务指标，运用客观的评价标准进行对比分析，综合反映企业财务状况和经营成果。
二、对现行国有企业绩效评价指标体系的思考
《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》是在出资人监管框架初步建立的情况下，出资人进一步深化财务监督工作的结果。从2006年国务院国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则来看，其具有如下特点：
(一)强调国企的盈利能力
在对国企盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等4个方面进行评价时，国企盈利能力状况的评价指标权重最高，为34％。这是因为盈利能力是企业赖以生存和发展的基本条件。只有企业具备良好的盈利能力，才能保障出资人资本的增值，其他利益相关者的利益也才能有所保障。
(二)在修正指标的设计中，突出了现金流量指标
现金流量是以收付实现制为确认基础的，能更好地反映企业的流动性和财务安全性，能更有效地反映企业的经营情况。比如。对国企盈利能力状况进行评价时，采用了盈余现金保障倍数指标；对国企资产质量状况进行评价时，采用了资产现金回收率指标；对国企债务风险状况进行评价时，采用了现金流动负债比率指标。
(三)重视国企的债务风险状况
与2002年颁布实施的《企业效绩评价操作细则(修订)》对偿债能力状况部分的指标设计相比较，虽然基本指标没有变化，仍然是资产负债率和已获利息倍数，但是修正指标部分在《企业效绩评价操作细则(修订)》规定的基础上，又增加了带息负债比率和或有负债比率两个评价指标。
(四)关注国企潜在风险指标
企业生产经营会受到来源于企业外部和内部诸多因素的影响，不确定性日益突出。因此，在评价企业效绩时，充分关注其所承担的各种潜在风险是十分必要的。在对国企资产质量状况进行评价时，采用了不良资产比率指标来分析国企不良资产的潜在风险；在对债务风险状况进行评价时，采用或有负债比率来分析国企或有负债的潜在风险。
(五)关注国企的经营增长水平及发展后劲
对国企经营增长状况进行评价时，在关注主营业务收入增长和资本保值增值的同时，也关注主营业务利润和资产总额的增长。由于技术创新是企业取得大发展的必由之路，故对国企技术投入比率的评价也很重要。
一、指导思想
以中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为指导，完善我市中小学教师待遇保障机制，大力提升乡村教师待遇，赋予校长奖优罚劣的绩效工资管理权限，全面落实教职工工作量化考核细则，细化教职工绩效考核方案，一校一策，激发广大教师的工作热情，把市委市政府对一线教师的关爱落到实处，推动市教育事业又好又快发展。
二、发放范围
全市在编在岗教职工，包括服务期内特岗教师和三支一扶教师。
三、发放原则
绩效工资的发放以工作量和工作业绩为依据，多劳多得，优绩高酬，不搞平均主义和“大锅饭”。
（一）以德为先原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。根据教育部《新时代中小学教师职业行为十项准则》、《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》和省教育厅《关于印发高校教师师德失范行为处理办法中小学幼儿园教师师德失范行为处理办法实施细则的通知》的要求，实行师德失范“一票否决”，凡是有违规违纪行为的，取消处分期间的绩效工资。
（二）激励与制约相结合原则。各学校要形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒、奖优罚劣。根据《市教职工量化考核实施办法》，结合学校实际，制定并完善教职工绩效考核方案，依托教务处、政教处等相关处室，对绩效方案中的各项考核内容要做好过程记载，考核结果与绩效工资直接挂钩，坚决杜绝无绩效考核，简单划等随意发放绩效工资的现象发生。
（三）多劳多得、优绩优酬原则。实行工作量核定制度，参照《市教育系统普通中小学教师工作量参考标准》，制定本校标准。各学校要对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。要做到“三个倾斜”：一是重点向乡镇学校特别是偏远的学校倾斜；二是适当向承担教育教学重任和做出突出成绩的班主任、骨干教师、一线教师倾斜；三是适当向初中学校和幼儿园倾斜。
（四）公开、公平、公正原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。各学校制定的绩效考核方案和绩效工资发放办法要经过教工大会或教代会85%以上通过后实施，相关程序和结果要公开透明。绩效考核采取学期考核制，每学期汇总一次，向全体教职工公示考核结果。要增强绩效考核和绩效工资发放的透明度和公信力。
（五）分类考核分配原则。按岗位分为班主任、校领导、科任、教辅四类；按业绩分为基础（含工作量）、考勤、奖励三部分，既要有岗位考核也要有业绩考核，原则上校领导绩效工资总额不高于班主任，各学校要制定具体的考核内容和标准。
四、发放办法
（一）发放时间。按学期发放，一年发放两次。
（二）发放分级。
五、几点要求
1.以下情况不予发放绩效工资：未承担教育教学工作的；累计病假超过15天的；事假超过10天的；旷工超过1天的；年度考核等次合格以下的；因个人原因影响学校整体工作的；因工作失职失责造成重大事故和损失的。
2.绩效考核扣款。各学校制定的绩效考核方案中涉及的扣款项目和标准要明确，扣款可用于奖励满勤和特殊贡献的教职工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、产假和护理假，按照本单位教辅岗位的50%计算发放。
一、指导思想
以科学发展观为指导，认真贯彻落实省、市司法行政工作会议和区政法工作会议精神，突出“发展经济”、“改善民生”两大主题，紧扣服务发展、服务稳定、服务和谐三大任务，履行法律保障、法制宣传、法律服务、法律援助四项职能，落实司法行政五项重点工作，通过实施目标管理，切实转变职能、改进作风、优化服务、提高效率，为我区率先建成更高水平的小康社会作出新的贡献。
二、考核对象
考核对象为局各科、室、处、所，共计17个，为增强考核工作的可比性，将考核对象划分为二个组。办公室、政工科参加考核，不参加名次排列，年终按照司法局在区“三个文明”建设考核的获奖名次确定奖励办法。
第一组局机关科室及公证处共8个。即：办公室、政工科、法制宣传教育科、法律服务管理科（法律援助科）、基层工作科（社区矫正科）、区调处中心、安置帮教科、公证处。
第二组基层司法所共9个。即：九龙司法所、京泰路司法所、凤凰路司法所、城东司法所、城西司法所、城南司法所、城北司法所、城中司法所、泰山司法所。
三、考核内容
以局党组与各科室处所签定的《2013年度党风廉政责任书》、《2013年度司法行政工作目标百分考核细则》，以及司法局与各司法所签定的《2013年度工作目标责任书》、《2013年司法所百分制达标考核细则》为主要考核内容。考核采取100分基准分制。
（一）职能工作，分值为60分
考核内容主要为各科室处所《2013年度党风廉政责任书》、《2013年度工作目标责任书》、《2013年度司法行政工作目标百分考核细则》及《2013年司法所百分制达标考核细则》中明确应完成的主要工作任务。
（二）中心重点工作，分值为10分
考核内容主要为我局与区委、区政府签定的《司法局2013年度主要工作考核目标》、局《2013年全区司法行政工作要点》，以及区委、区政府与局党组交办的其他工作任务。
（三）作风建设，分值为10分
考核内容主要为各科室处所思想、组织、作风、能力和制度建设与执行情况。
（四）局党组意见，分值20分
局党组综合意见主要考虑各科室处所及人员参加全区公务、情况、完成区下目标及工作任务情况以及调研文章撰写质量等。
四、考核程序
（一）分项考核
对各项考核内容年终由被考核科室处所对照各自签定的目标责任书及百分考核细则，上报完成情况，局成立考核领导小组及办公室组织考核测评。
（二）综合评定
由局考核领导小组办公室根据各科室处所对照各项目标考核排出总得分，局考核领导小组根据得分情况，综合后初定名次进行公示，局党组根据公示情况研究确定最终名次。
五、奖惩办法
根据综合考核得分，局领导小组根据各科室处所总得分情况分别在第一组排出1、2名，第二组排出1、2、3名，并进行精神与物质奖励。排名居前的科室处所在年终集体评比表彰时优先考虑，主要负责人及科室处所年终优先考虑评先评优等次；物质奖励按照司法局在全区工作目标考核中的排名情况，由局党组研究决定目标管理奖励数额。对于二个组中综合考核排名末位且得分低于85分的科室处所，主要负责人及科室处所取消年终评先评优资格，经局党组研究，确定分管领导及所属人员扣除年度目标管理奖的具体数额。
为鼓励各科室处所争先创优、创特色，对当年在单项或全面工作中产生新亮点、新特色、新经验，并被区级以上充分肯定或在全市范围内推广的，予以加分，标准为：部级4分；国家部委及省委、省政府级3分；省部委办厅及市委、市政府级2分；市级部门及区委、区政府级1分。同类奖励不重复加分，加分最高不超过4分。
对超额完成新闻宣传与信息调研年度目标基数的，予以加分，具体标准参照《关于进一步加强司法行政新闻宣传与信息调研工作的实施意见》相关标准执行，加分最高不超过4分。
对因主观工作不力发生非正常上访，或被区作风办曝光造成不良影响、情节轻微的扣5分；对人口与计划生育、社会治安综合治理等专项工作未达标的，部门科室人员发生违法违纪案件的，严格实行“一票否决”，并按照《公务员法》依法给予处理。
关键词：事业单位；绩效工资制度；有效措施
中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0163-02
引言
我国最基本的公共服务由事业单位肩负着，我国能够构建社会主义和谐社会，事业单位管理水平的制约起到一定的影响。因此，保证单位工作顺利进行具有极为重要的现实意义。在事业单位内部，绩效工资制度的改革密切联系着员工的切身利益，如果处理得当，我国科教文卫体等事业的快速发展就能够得到基本的保证，但是如果处理不好，事业单位员工工资的主动性和积极性就会受到严重的打击，同时使大量的人财物力浪费。因此，事业单位绩效工资制度的改革值得人们进行认真严肃的探讨。
一、事业单位岗位绩效工资制度的实施背景
《事业单位岗位绩效工资制度》是于2011年8月出台，由人力资源和社会保障部负责起草拟定的政策。其中涉及到的主要内容是分类改革中得以保留的公益类事业单位，在性质的细分中，又可分为公益一类和公益二类。而事业单位绩效工资改革的实施也有其特定的政治、经济、社会和文化背景，改革制度的实施是顺应国家经济和社会发展的潮流，大势所趋的产物。
1.政治发展背景分析。自改革开放以来，我国全方面的发展已经上升了一个水平，大多数人已经步入小康生活，但是收入的差距也在逐渐扩大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”是改善民生的重要举措之一。因此，收入的分配制度的优化改革应运而生，这不仅有利于改善和消除社会矛盾，也全面落实了科学发展观，帮助构建社会主义和谐社会。
2.经济发展背景分析。在我国市场经济发展的条件下，原有的以行政单位的分配制度为参考建立的事业单位的收入分配制度已经不符合现实状况的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位的功能作用的积极发挥。因此，及时推出《事业单位岗位绩效工资制度》非常重要，而且，绩效工资的提出有利于鼓励员工保持良好的工作积极性，保证工作的顺利开展。
二、事业单位绩效工资制度存在的问题
目前，事业单位岗位绩效工资制度的实施处于初步阶段，尽管政策的方针和要求非常明确，但是在短时间内完全实行的可行性不大，其中依然存在很多问题和阻碍。
1.事业单位绩效考核不全面。绩效工资的考核包括工作人员的工作能力，工作业绩，工作态度等多方面的考核，绩效工资是对工作人员进行绩效考核评估，将工作人员的收入根据岗位和绩效来实施。系统量化的考核标准能行衡量员工的工作贡献力大小，科学的绩效考核能刺激和鼓励员工的积极性，提高单位创收成绩。但是现阶段并没有完全适合事业单位绩效考核的完整体系，因此也造成了绩效工资的分配不合理现象。
2.津贴与补贴的发放不规范。目前事业单位的津贴与补贴的实施情况较为复杂。一方面创收效益较好的单位以现金形式发放，创收效益一般的单位则多选择以实物和折价的形式发放，实现形式的不统一也为津贴与补贴（下转179页）（上接163页）政策造成了困扰。另一方面，国家还没有具体的津贴与补贴的实施方案，也为事业单位的改革增加了难度。
三、对事业单位岗位绩效工资制度可实行的有效措施
1.构建科学事业单位绩效考核体系。首先，国家人事主管部门要根据各事业单位的总体情况制定出符合单位考核发展的绩效考核指导细则。科学合理地分配岗位人员和工作，充分考虑其中的责任和风险等，根据实际情况测算和制定岗位绩效工资的系数标准，突出“责任，权利，利益”的原则和特点。然后，各事业单位依照提出的细则，结合自己单位的实际情况补充和制定相关评估方案。此评估方案应该遵循透明化的方式，充分听取和采纳多方意见，让方案更加完善，实施更加科学。同时，加强对绩效考核体系的监督和检查，对绩效考核体系中出现的违纪违规行为进行大力打击和纠正，可采取设立意见箱，打举报电话等多种形式接受社会监督，提高实施进展。
关键词：社区服务；绩效考核；精细化管理
社区卫生服务机构是一种集合了预防、医疗、公共卫生服务以及保健为一体的公益性卫生服务机构[1]。随着人们的健康观念有了很大程度的提升，对社区卫生服务的要求也在随之提高，为了能够满足当前社会对社区服务中心日益增加的各种要求，加强社区卫生服务中心管理迫在眉睫，我社区为了促进社区卫生服务中心发展和提高服务质量，通过实行绩效考核来加强精细化管理，取得了较为显著的成效，有关情况报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象我社区卫生服务中心共有职工18人。将我社区现有的18名职工分为两组，分别将其设定为对照组和实验组，每组各有职工9名，由自行选取1名作为小组长，负责整体运转，并严格执行组长问责制。另根据社区中心结合居住集中情况、居民人口数量、居民生活水平以及距离中心的远近距离，同样将居民划分为对照组与实验组，并分别由相应的社区小组负责社区服务。
1.2方法
1.2.1绩效考核方案设计两组绩效考核方案都是相同的，并且准备了三套同时进行。
1.2.1.1日常医疗方案考核项目相对来说较为固定，而三大项目又可细化为28个小项目。①该方案中主要对工作量、日常工作以及利润这三大部分进行考核；②在考核的过程中积极实施量化积分管理，考核分值同样不固定，结合当月经济效益对其进行核算，量化指标又可分为：日常工作考核：夜班、出勤、负责人、开会；工作量考核：心电图、门诊病人、化验、处方、针灸理疗以及B超等10项；利润考核：手术、换药费、床费、出诊费、药物纯收入、治疗费等14项；③奖金分配比例：15%为日常工作考核，20%为工作量考核，65%为利润考核。
1.2.1.2社区考核方案考核项目结合了不同的工作和内容对其进行了相应的调整，在对考核项目进行设定时，同时考虑了日常考核与阶段性考核、区级考核与中心考核、社会效益与业务考核等相结合的原则，同时根据电子档案维护、居民建档量、居民满意度、知晓率、随访量、电话随访人次以及慢性病管理率等各项考核指标，每次在对绩效进行分配时，项目之间都保持固定比例不变，其中更加侧重居民满意度和服务质量的考核，考核实行量化比例系数积分管理。
1.2.1.3组内考核方案组长的管理津贴均是从小组奖金总额中抽取5%，另95%则根据职工的工龄、职称、岗位类别给予相应比例的分配。
1.2.2绩效工资的组成①实验组：不再按照常规工资分配制度来执行，而是将工资划分为绩效工资和岗位工资，其比例为7:3。其中70%绩效工资则主要包括社区服务以及日常医疗部分，其比例为6:4。绩效工资组成9人的日常医疗提成、一部分工资、社区卫生服务奖励部分；②对照组：原工资部分始终保持不变，绩效工资部分则主要包含了社区服务部门和日常医疗部门。绩效工资组成为社区卫生服务奖励部分和日常医疗提成。
1.2.3绩效分配方案优化对照组与实验组的绩效分配方案相同。
1.2.3.1日常医疗部分根据每月考核结果定期发放一次。试验组发放对象对中心每一个人，季度奖在发放时，则根据个人以及全组的总数比例系数据4:6比例补齐；对照组发放对为中心每个人。
1.2.3.2社区考核部分同样为每月进行一次考核，根据考核结果每个季度发放一次。发放对象可分为中心小组，小组结合组内考核方案对其再次进行分配，主要分配原则，在二次分配的过程中，若发生矛盾那么该组季度奖金则不予以方法，将其扣回放入到下季度整个中心奖金总数中来进行分配。
2结果
根据表1统计结果来看，实验组的总知晓率、总满意度、其他方式年随访人次、年入户随访人次、年其他随访量以及年入户随访量均出现了较为显著的提升。
表1两组患者各项指标对比
组别 总知晓率（%） 总满意度（%） 年入户随访人次 其他方式年随访人次 年入户随访量 年其他随访量
对照组 90.2 89.5 879 907 6936 7024
实验组 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288
3讨论
根据本次研究结果来看，通过对比可以看到具有较为明显的差异，为此，在社区卫生服务机构管理中通过实施精细化管理，同时结合较为严格的绩效考核，可使职工的主动性得到充分的带动。在我社区的绩效考核中，实验组突破了传统的工资分配制度，在这样的制度环境下，职工若服务质量较差或者数量较差，那么其工资也会与表现较佳的员工出现明显差异，这使得每位员工都感受到了危机感，同时，本次研究执行的绩效考核制度，强调小组合作，这使得小组成员之间的团队协作能力被重视，故其执行效果更加理想。此外，在绩效考核制度的影响下，小组成员之间通过沟通充分运用节假日和休息时间，对入户时间进行合理安排，加深了与居民之间的沟通交流，同时也提高了对居民保健、预防、康复以及养生等方面的知识的掌握程度，这在无形中提升了居民的知晓率和满意度。
要真正实现社区卫生服务机构的良性发展，促使国民健康水平得到提升，并帮助从业人员的服务积极性得到提升[2]。在新医改形式下，我们应当采取有效的措施加强社区服务中心的管理能力，通过绩效考核来带动员工全面落实精细化管理，使服务质量和服务意识都能够满足当前社区卫生服务中心发展的需要。
参考文献
以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫；为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系；为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。
二、实施范围和对象
学校全体在岗教职工。
三、考核原则
1坚持以德为先、注重实绩的原则。
2坚持激励先进、促进发展的原则。
3坚持多劳多得、不劳不得，优绩优酬的原则。
4坚持客观公正、规范有序、科学合理的原则。
四、考核内容标准
1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。
3班主任津贴绩效考核共计100分。班级管理90分，学生人数10分。详细指标见附件3.
4中层管理人员绩效考核100分。能20分，德20分。勤15分，绩30分，廉15分。
五、考核方法
1月考核与年度考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；年度考核结合月考核和事业单位工作人员年度考核工作进行。
2定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核：按学校实际可分为：班主任津贴考核，中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。
3民主考核与集中考核相结合。考核组集中评议占80%组内互评占10%学生家长评议占10%主要针对年终考核。
六、绩效工资的分配
1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。上一年年度绩效考核的基础上发放：奖励性绩效工资主要体现工作量和实绩、贡献等因素，其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。
2基础性绩效工资：年度绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。本年度基础性绩效工资全额发放；上年度确定为基本合格等次的人员，上年度确定为合格以上等次的人员。本年度基础性绩效工资按80%发放；上年度确定为不合格等次的人员，本年度基础性绩效工资按60%发放。
3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。
1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%
根据有关规定，班主任津贴按月考核结果发放。班主任津贴一年共计发10个月具体考核兑现办法为：1.5元/生+每月津贴系数X考核分【月津贴系数=奖励性绩效工资总额的20%-学生总数X1.2元）/班主任考核分总和】注：由于目前我校师资结构现状，还需个别特岗或代课教师担任班主任，故此这些人员的班主任津贴需用公用经费补贴。
2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。
40%作为工作绩效，中层管理人员绩效奖中60%作为工作实绩奖平均发放。按月考核结果发放。规定中层管理人员绩效津贴一年共计发10个月
3教育教学绩效奖：占奖励性绩效工资总额70%17月份要提取相应比例的教育教学成果奖金额；月份绩效工资100%均发）
具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。
4教育教学成果奖：月份奖励性绩效工资中按实际金额提取。
按照中央、省、市、区深入开展文化体制改革与实施绩效工资制度的总体部署和要求，为建立保障公平效率的长效激励机制，确保重点工作的落实，扎实推进文化事业的全面、高效、可持续发展，经研究，决定对局所属各事业单位实施目标管理考核。现将考核有关事宜通知如下：
一、考核内容
所属各单位目标管理考核内容由共性目标、个性目标和综合评定三部分构成。考核目标由各单位年初确定，报局目标管理考核工作领导小组审核，审核通过后提交局党委会议讨论，讨论通过后以文件形式下达各单位。（考核内容见附件）
二、分值分配
目标管理考核总分为100分，其中共性目标部分35分，个性目标部分50分，综合评定部分15分。
三、考核程序
考核采取各单位自查和局目标管理考核工作领导小组及其办公室综合评估相结合、平时动态考核和年终综合考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方式进行。
各单位在局考核办进行考核之前，对照考核内容和标准逐条进行自查，并将自查情况和自评得分于每年的11月30日前以书面形式上报局考核办。
平时动态考核由局考核办组织进行，考核情况分别由办公室、文化科、广电科、市场管理科等职能科室根据分工考核、记录并报局考核办审查备案。
年终综合考核和评议计分工作由局考核办在各单位自评的基础上牵头组织实施。考核结果经考核办审核后，提交局党委会议讨论通过。
四、考核加减分情况
绩效考核评分采取加减分办法，依考核结果有加有减。
（一）加分情况
（二）扣分情况
单项考核计分实行扣分封顶，在规定计分范围内对未按时完成目标任务的目标单位进行扣分，扣完为止。在遵纪守法、党风廉政建设、安全生产、维稳和计划生育等工作中发生重大违纪违法问题及责任事故实行一票否决制。被一票否决的该项工作计零分，取消个人、单位及单位负责人评优资格。同时，因自身工作失误等原因受到上级有关部门通报批评，或者上级对局进行的各类综合考核验收中出现问题而导致扣分的，由出现问题的单位承担责任，考核办根据情节轻重予以适当扣分，情节严重且影响较大的，直接取消当年评优资格。
五、考核结果确定
单位年度目标管理考核分为优秀、合格、不合格3个等级（其中优秀比例控制在20%以内），根据考核结果，评出“优秀单位”、“合格单位”和“不合格单位”。共性目标、个性目标和综合评定其中任一项分值达不到80%的，不能评为优秀单位；其中一项分值达不到60%，或三项总分达不到80%的单位为不合格单位。
所在单位被评为“目标管理考核优秀单位”，单位主要负责人无特殊情况的，年度考核为优秀等次。
六、考核要求