打破一切常规读后感打破一切常规读后感读书是学习，摘抄是整理，写作是创造，以下是人美心善的小编帮助大家整理的9篇打破一切常规读后感的相关文章，仅供参考，希望大家能够喜欢。
在我传统的思维里，一个人的知识、能力、技能都是可以通过短期或者长期的培训予以纠正或者更正的，后天的锻炼培训会起到关键核心的作用。但是盖洛普咨询公司的几十万份的数据调查改变了我一直坚信不疑的理念，突然间意识到原来有些意识形态是无法通过培训得到提升的，譬如说才干。培训可以提升的是意识、知识、技能、甚至部分能力，而对于才干则起不到丝毫的作用。“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，读后感《打破一切常规读后感》。而应多多发挥现有优势，做到这一点已经很不容易了。”
作为自然界的个人，一个人的精力和经验总是有限的，不可能在各个领域都夺目出众，盖洛普的数据再次告诉我：激励人的时候，重在发挥优势，而不是克服缺点，更不是面面俱到。在传统的观念中，一个人要做的是发现自己的缺点，努力的。去改正弥补。而盖洛普却警告我们：发挥每个人的优势，请避开他的缺点。在现实的工作生活过程中，常规的思维主导了我们的生活方式和思维模式，让我们耗费时间、精力、金钱等等来弥补我们的不足，如何能够让自己更加全面。其实我们错了，我们最不应该关心的事情是使自己全面。至少这本书，改变了我的想法，对己对人时刻保持清醒：关注优势，发现优势，发挥优势，这样才会取得预期的效果。
以上三点是我感触最深的地方，可以将《首先，打破一切常规》的理念运用到自己的实际工作中来，同时也期望推广到整个公司的管理实践中，势必会带来革命性的深远影响。当一个企业发展到一定阶段后，需要关注的不是曾经走过的路，而是要用科学的思维和决策来指引公司的发展，而不是沉浸在过去的陈旧管理中，要敢于打破原有传统甚至僵化的管理模式，这样企业才会生机勃勃，基业长青。
看完《首先，打破一切常规》，我试着”反常规“的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的”员工荒“问题。或许”员工荒“背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、”90后“个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：”如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。“
因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。甚至有人说：七十年代的人是为了生存而工作，八十年代的人是为了生活而工作，九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。每间公司不乏人才，但企业真正需要的是人材，甚至于人财。
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。”选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果---而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势----而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置---而不是一味的往上爬“。这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。
打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。
这几天，我看了一本书，名叫《狮心兄弟》，这是一个离奇的故事……
这本书讲的是约拿旦为了安慰自己病重的弟弟，对他描述了一个叫做“南极亚拉”的地方，在那里，所有死去的人都重新相聚在一起。后� 然而，这里的生活并不像表面那样平静和安乐，不久，兄弟俩就又一次不得不面对战争和死亡的考验……
主人公是一位胆小的小男孩斯科尔班，但是在危险时刻他克服了自己的恐惧，勇敢地与邪恶进行斗争，并取得胜利。狮心兄弟，哥哥约拿旦狮心和弟弟斯科尔班，在危险时刻克服内心的恐惧，勇敢地与邪恶进行斗争，终于把南级亚拉从暴君滕格尔、恶魔卡特拉手里解放出来。然后他们兄弟俩一起到了南极里马。
我认为约拿旦是一个勇敢的战士，他的弟弟虽然弱小，但是他也不顾一切的保护着弟弟。这是非常值得我们学习的 。
有了想要守护的人和物，人活在世上才有了意义。
《围城》是钱钟书先生一生中唯一的一部长篇小说，堪称中国近、当代小说中的经典之作，这是一部读来如嚼橄榄回味无穷的奇书。在妙趣横生、妙喻迭出的幽默外表下，深藏着令过来人低徊轻叹、令少不更事者然若失。因此，它是一部以看似超然的调侃语调述说人生无奈的笑面悲剧。
其实，"围城"所讲述的正是主人公方鸿渐(即作者本人)身陷"围城"的情况。杨绛在写"钱钟书与《围城》"时，曾提到了"方鸿渐结婚后处境如身陷围城"。
的确，方鸿渐在订婚前，甚至是婚前，和孙柔嘉的关系还算比较好(不能说是十分亲密--也许柔嘉说的没错，鸿渐根本就没真正爱过她)。但婚后二人动不动就吵嘴，甚至大打出手，柔嘉也开始吃了她以前说过不会吃的"陈醋"(即苏文纨与唐晓芙)。而且，用人李妈，柔嘉的Auntie，鸿渐家的两个弟媳和一些其他的人也唯恐天下不乱，帮他们添油加醋。但在最后的争吵后，二人都以深刻反省，他们虽不可能永远不吵嘴，但我衷心希望他们能够有所收敛，使身陷得状况好转一些。
但我认为，主人公身陷围城的状态并不光单是这一点就造就了的，也不光单是这一点就造就得了的。
例如，在众人初到三闾大学时，才知道自己受到了校长高松年的"欺骗"，也许这个骗局不是高松年刻意设下的，但这也是身不由己。但，鸿渐认为，这是。而且，孙柔嘉也受到了那些"狗男生"的欺负。
于是，我运用我超常的联想能力后，便想到了我自己。我小学时，我因学习成绩颇受大家的好评。但，升入初中后，这一切只是"父母在夸孩子的假博士学位"罢了。
于是，我整天担惊受怕，怕被别人耻笑。但，我的老师，家长对待我就像当时苏文纨对方鸿渐一样。不过，我的心里想着玩就像方鸿渐在想唐晓芙。
我于是暗下决心：无论做每件事，都要像鸿渐最初对待唐晓芙一样对待它们。不知我是否做到了，也不知我是否能做到，但，然我立下了决心，就尽最大力来将它实现吧。
我也知道，任何一件事中，都有一个"孙柔嘉"，不管"她"是好是坏，我们都要接受"她".千万不要与"她"合不来，过不去，否则，下场是会很惨的。
另外，我身边还有一点像小说里面的，就是绯闻闹得很厉害。这一点是我要""的。
生活本就是一座围城，婚姻与事业、学习与娱乐、发展与落后、成功与失败，都是这座七彩城中的一种颜色，每一个人每一件事都是城中的一种元素。当一切人和 没有人会试图离开她，即使是自怜自哀的方鸿渐也会喜欢，假恶丑也会被同化为真善美。也许世界永远不会变得如此美好，但允许我心中永远存在这种美好的理想。
读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多“传统智慧”需要重新认识，如“只要功夫深，铁杵磨成针”，又如“琴棋书画，样样精”，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。()盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。
“传统智慧”鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的'员工所取得的业绩总会参差不齐。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干？即适合于某个职位的行为模式？?才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理的第一要诀即为“选拔才干”。
这本书断断续续的读了三次，这天空出来一下午，最后读完了。整个故事围绕着浪矢雄志的杂货店开放的解忧服务展开，人们向杂货店咨询个人琐事和应对人生转折点时思考的改变一个人的命运，换做是你，会对每一个人认真负责的进行劝谏吗？一念之差，缪之千里，没有退路。看似每一章都毫无关联的故事，在最后的时空穿梭纵向宏图上，却都有着微妙的联系，我们都在别人的人生中扮演了关键的主角，每六个人中总有一个和你有着能够说通的关系，没有人能够真正的做一个独行者，人与人的信任和关系支撑了世界的运转。小说的最后，浪矢杂货店和孤儿院丸光园存在的缘由让我觉得这个故事最后圆满了，有时候生活中微妙的联系，才是生活本身最大的趣味所在。我愿意相信，在平行的时间有人挂念着我，在交错的时空有人影响了我。佛曰：善恶终有报。但是是走了一载春秋又一个轮回。
看完以后，不理解为何是33年后要求别人回执现状，追寻答案，文中交待源于老头子的一个梦，他梦见有未来的信感谢他，因此老人让子孙33年后发布消息收信。一切都是他自导自演，中间穿插了一年的空挡和空间联通，让小偷三人组客串了一把解忧人。
今天，我读了篇课文———《月光启蒙》。读完课文，我被课文中“我”的启蒙老师———母亲深深地吸引了。
文中主要写了在童年的夏夜，“我”和母亲坐在院内，母亲为“我”唱民歌、童谣，讲故事。让“我”那一颗混沌的童心，豁然开朗，让“我”知道高深莫测的夜空是个神话世界。
当我读到母亲唱的第一首歌时，我想到母亲是多么辛苦啊！第二首歌则寄托人们多么想过上好日子的心情，由此便记住了这句话“那时，我们的日子清苦，但精神生活是丰富的。”
文中的“她用甜甜的嗓音为我吟唱”，“母亲唱累了，就给我讲嫦娥奔月的故事”；“她又给我唱起了幽默风趣的童谣”这几句，突出了母亲为了“我”什么都愿意，为“我”打开了文学宝库；为“我”送来诗情。
作者为了报答母亲，写了这篇文章来歌颂自己的母亲。我们可以帮父母做些自己能做的事情，减少父母的负担，让父母不再为我们担心。让我们用行动回报父母吧！因为是他们孕育了我们；让我们用优异的成绩回报老师吧！因为是他们教育了我们；让我们用实践回报社会吧！因为是它使我们生存了下来；让我们用爱建起一个伟大的祖国吧！让世界充满爱，那么，明天将更加美好！
每一本被推介的管理书，都有其出色之处，这个出色之处，我理解为与众不同之处，这是吸引人的地方，也是作者的观点及书的“看头”与卖点。
从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是Q12、最早看到这12个总是不是在本书，而是另外一本关于人力资源管理的书中。当时也觉得它很了不起，更觉得如果哪个公司如果对比这12个问题，如果大家的评价很高，这样的公司就是我的向往。
其实这样的公司是不存在的。
每个公司都有不同之处，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，带来文化的不同。每一个模式都可能成功。这是我的感受。
XXX也是这样，我们从很小很弱起步，发展到召集的中等规模，我们有着很多的特质如领导的卓越、干部的拼搏，良好的政府关系和深厚的人脉，严格的管理要求等，这诸多的因素都是我们和别人不同的企业文化，从而促进了公司的成功。公司的进一步发展，也是着重于与众不同的产品策略。
随着经济结构的变化，人才越来越成为管理的中心。越来越激烈的市场竞争，和公司不断壮大的规模，促使我们必须在人力资源管理上建立一套科学而合理的管理方法。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁”感，盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普的核心思想是优势理论， Q12是多年研究得出的重要纬度，基层文化环境建设、人本建设的纬度，但不是测量完就结束了，更大的是通过12个纬度的评测的结果广泛的推动而不是用来代替与员工的对话，倾听员工的呼声，了解员工，以此带动客户公司管理工作的改进。不只是简单的测验。
Q12是一套工具，它能准确衡量我们的目前的员工忠诚度，及部门、公司管理者们的工作成效。以及我们的工作场所的优势。
对于本书，我感触最深的在以下3点：
1、优势理论（P124）
传统智慧告诉我们，好的反面是差，如果你想了解优秀，你就要剖析失败，然后反其道而行之。就如生活中，我们把健康定义为没病。通过调查离职来了解怎样降低流失率。
盖洛普告诉我们，这是一种病态的痴迷，我们不能通过剖析失败，然后走向成功。
我认为，为了降低员工流失率，我们更应该了解那些工作了两年甚至更长时间的员工，问他们为什么留下来，得到的观点可能就是我们的优势，把我们的优势放大，通过它来找到我们适合的员工，这样，我们的主管、经理才有成就感。
2、部门经理管理指导下属的方法
长期以来，在我们的社会一直存在着一个问题，这就是过多看重事物的负面影响。我们强调关注研究人的负面，并做很大的努力试图改变人的缺陷和不足，但却很少甚至不关注人的优势和长处，忽视人的最有价值的内涵。而大量的研究已表明，花同样的精力用于改造缺陷和花同样的精力发挥优势，其结果是不可比的。而这种关注点的转变对于重新认识人的活动是一种可以称之为革命性的突破。
在选拔员工时，优秀经理注重员工才干，而不是技能和经验。虽然通过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但惟有具备所需才干的员工，才可能在自己的岗位上出彩。经理的工作就是寻找明星员工。
在对员工提出要求时，优秀经理注重界定正确的结果，而不是步骤。在大多数情况下，只要目标明确，员工应自行寻找对他们最合适的路径。在现实生活和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。不同的人面临不同的阻力，会选择各不相同的最佳路径。经理不应该当管头管脚的碎嘴婆婆。
在激励员工时，优秀经理帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点，将铁杵磨成针。经理区别对待每个员工，不是针对每个人的弱点，而是每个人的独特优势。在准确识别员工优势的基础上，将其派往适合其优势的岗位，进而帮助其发挥优势。
在培养员工时，优秀经理帮助每个人因才适用，鼓励员工在现有岗位上发展，直至成为企业明星。鼓励员� 因为岗位明星在企业内远比碌碌无为的“官本位们”更有价值。
这些概念对我们是一种冲激，让我认识到以前在给下属谈及职业发展时那种一谓向上走的想法是偏执的。
3、对经理（主管）管理时删繁就简的原则（P80）
人是有优点与缺点的，部门很多时候受领导者的影响也会形成不同的风格，当然不同职业也有不同的品格要求。
在本书的观点中，也一再提到此点。
因此我们不能要求一个人完美或者全面，这样，我们的投入或者相当巨大，收效只能是值得怀疑。
我们不能把主管经理做的好的方面，目光一扫匆匆而过，认为理所当然；对于绩效考证中得分低的项目一再放大，挂上“改进机会”的标签，�
相反，我们要强调不同人的不同风格，同时，使所有的主管经理将注意力集中到四项核心活动中：选拨人、提出要求、激励他、培养他。当然一定是用自己擅长的方法或者方式。
不论他们采取了多少不同的方法、风格，只要能够有效发挥这四项核心作用，每个员工才能将能量发挥到极致，公司才能壮大。
这是一本好书，看、思、用要三者结合，才能真正帮助我们改善目前“忙碌”的工作状态。作文