时光飞逝，伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏，我们的工作又将告一段落了，成绩已属于过去，未来的工作还很艰巨，不如趁现在给自己好好做个职业规划吧。你知道怎样的职业规划才是适合自己的吗？的小编精心为您带来了职业生涯规划测评最新4篇，如果能帮助到您，小编的一切努力都是值得的。
我是一名大三的学生，我在一所二本院校学习信息管理专业。说实话学了两年多了，我现在对这个专业依然不是很了解。我觉得自己对这个专业没什么兴趣，什么都学得不精，将来要找工作肯定很难。
可是自己什么都不擅长，想考研，又不知道考哪个专业。
我该怎么办？”在我国，在当前的高考制度下，许多考生在高考志愿的选择上并不了解自己所选专业和今后的职业方向的关系，受父母、老师的影响较大，常常先选学校、再选专业，很少考虑自己的职业兴趣和能力倾向，因此，职业迷惘现象非常普遍。
这种迷茫感对他们大学四年学习积极性的打击是非常之大的，对他们以后的职业发展是非常之不利的，同时也是我国人才资源的浪费。
本文想借这种现象来探讨一下如何利用职业测评来指导大学生做好职业生涯规划。
一、大学生职业生涯规划与职业测评的关系
在大学生中，如何根据自己的专业和个人特性进行合理的职业生涯规划，是一个值得研究的课题。
大学生要学会多问自己几个为什么，我是谁、我喜欢干什么、我能够干什么、我应该干什么、在众多职业面前我应该选择什么等问题。
客观、科学地认识自己是做好职业生涯规划的第一步。
在职业生涯规划中大学生对自身的认识可以有多种评估的方式，大致分为正式评估和非正式评估两类。
非正式评估是指一些定性的、非标准化的评估，比如：自己认识自己、与同学交流、向老师请教、向就业指导专家或职业咨询师进行咨询等。
正式评估是定量、标准化的评估手段，主要通过专业的机构或软件来对自己做出判断。
大学生通过专业化机构或测评软件，通过一系列科学手段对自身的一些基本心理特质进行测量与评估，分析个人特质，结合职业特点，帮助自己进行职业选择，这便是“职业测评”。
职业测评运用的技术和方法包括个人历史资料分析、心理测验、面试、情景性测评、评价中心技术等，这些能够为我们的自我认识提供深层次内容。
职业测评是生涯设计的成功之道。
目前职业测评有两种用途，一是服务于企业——帮助企业选人，二是服务于个人——帮助个人选职业。
全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用职业测评手段。
在我国，各企事业机构也开始将职业测评运用于招聘过程之中。
对于在校大学生来说大学期间如果对自己的个性、特长、爱好和专业发展没有一个清晰的认识，做职业测评应该是一个不错的了解自我的途径。
中国海洋大学就业指导中心的老师指出：“本校在使用了北森朗途职业测评系统最大的作用在于它促进了大学生在校期间就形成职业生涯规划的意识。
而这种意识对学生在将来的求职择业甚至事业发展都意义重大。”
二、职业测评的内容和测评工具介绍
常见的职业测评的类型主要有五类：
1、职业兴趣测验——了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”；
2、职业价值观及动机测验——了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”；
3、职业能力测验——考察个人的基本或特殊的能力素质，即“你擅长什么”；
4、个性测验——考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”；
5、职业发展评估测验——主要是评估你的求职技巧、职业发展阶段等。
我们认为有三个因素，即价值观、兴趣和技能，在大学生的生涯决策制定过程中，是最为核心的自我知识。
（一）职业价值观
价值观是：“某些对你非常重要或是你所渴望的事物。”
价值观是生涯决策制定的一个重要影响因素，如果人们依循自己的价值观生活，就能获得最大限度的幸福感和自尊感。
在职业价值观方面主要的理论有斯普兰格六类型价值观、格雷夫斯七等级价值观、米尔顿—罗克奇的终极价值观和工具价值观以及施恩的职业锚理论等。
在我国，比较常见的是以施恩（Edger。Schein）的职业锚理论为基础开发的职业价值观测评系统。
但有专家建议：对于有一年以上工作经验的人而言，职业锚是最佳的选择。
而对于没有工作经验的人而言，因为不了解各个职位的内涵，其职业锚没有形成或不清晰。
所以大学毕业生不建议选用职业描作为职业生涯规划工具。
（二）职业兴趣
兴趣是“人们为从中获得乐趣而做之事。”
一个人的职业兴趣会影响到职业适宜度，当他从事的职业与兴趣相吻合时，就可能发挥出能力，容易做出成就；反之就可能导致其原有才华的浪费，或者要经过坚忍的努力才能取得成就。
发现自己的职业兴趣可以通过一些工具，包括非标准化和标准化工具。
非标准化工具，如通过对自己成长经历的回顾发现自己的职业兴趣。
标准化工具，如一些国际通用的标准化职业测评，应用最广泛的是霍兰德（Holland）职业兴趣类型。
霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六大职业兴趣类型。
1、现实型。
这类人具有直率、随和、重实践、节俭、稳重和不爱社交等人格特点。
喜欢从事有规则的具体劳动和需要基本操作的工作，如一般劳工、技工、修理工、制图员和机械装配等工作。
2、研究型。
这类人具有好奇、善于分析、聪明、理性、富有理解力和批判力等人格特征。
喜欢从事智力的、抽象的、分析的、独立定向的工作。
如自然科学研究、社会科学研究、工程师等。
3、艺术型。
这类人具有感情丰富、想像力强、相信直觉、富有创造性、不重实际等人格特点。
喜欢从事文学创作、美术、音乐、舞蹈、艺术设计等工作。
4、社会型。
这类人具有爱好社交、合作、友善、慷慨、乐于助人、善言谈等人格特征。
喜欢从事社会工作、教师、咨询、公关和护士等工作。
5、企业型。
这类人具有外向、乐观、爱社交、好冒险、有野心、独断、支配、自信等人格特征。
喜欢从事企业经理、政府官员、销售员等工作。
6、常规型。
这类人具有务实、顺从、稳重、谨慎、保守、有条理等人格特征。
喜欢从事工作程序较明确的工作，如秘书、会计、行政助理、图书管理员、出纳、统计员等。
霍兰德认为，在职业指导时，首先应该通过测评确定个体的职业兴趣类型，然后寻找与之相匹配的职业。
专家建议：学生和工作经验较少的人，可以将Holland的职业兴趣测试作为一种工具来帮助自己进行职业生涯设计，可能更容易发挥出自己的能力。
Holland强调的是兴趣与职业的匹配，其实，在人的特质方面，人格也是自我知识的重要组成部分。
下面要介绍的是人格与职业吻合的测试理论——梅尔斯—布瑞格斯类型指标（MBTI）。
MBTI是使用最为广泛的人格量表之一。
MBTI共有四个维度，即内倾～外倾维度，感觉一直觉维度，思考一情感维度和认知一判断维度。
依据这四个维度把人们的行为和态度划分为16种类型。
MBT1人格测评工具经过50多年的使用和完善，具有良好的信度和效度。
它可以解释不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作的原因，利用它可以选择职业，改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。
在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。
（三）技能
技能是雇主特别感兴趣的部分，浓缩成一个问题即“你能做什么？”近年来，研究者已开发出大量的心理测验用于测量与工作和职业相关的技能，其中应用最广的是差别能力倾向测验和一般能力倾向测验。
但这两种测验都只适用于高中以下学历的人，不适用于大学生。
一些专业机构也开发出高度专业化的能力倾向测验用以测量某种特质，但对大学生而言，除了专业化能力以外，更重要是培养能转化到任何特定工作中的一般基本技能。
美国佛罗里达州立大学的生涯剖面图系统列出了九种一般基本技能：沟通能力、创造力、批判性思维、领导能力、生活管理、社会责任、团队合作、技术/科学、研究/项目开发。
三、职业测评工具在高校的运用情况
目前一些高校也已经认识到引进专业职业测评软件对就业指导工作的帮助。
不少高校就业指导中心在引进测评软件之后，把它挂在本校的就业服务网站上，鼓励本校大学生做自我测评，就业指导中心根据学生测评之后得出的报告结果对学生做出相对个性化和专业化的就业指导服务，取得了较好的效果。
清华大学、华南理工大学采用的是由劳动和社会保障部劳动科学研究所、清华大学就业中心和北森吉松管理技术有限公司联合开发的国内第一套针对大学生就业的职业测评系统。
它包括316道选择题，要求在45分钟内不间断地完成，然后将获得8页的“职业发展报告”和10页的“基本分析报告”。
职业发展报告包括动力测试结果、人格测试结果、类型描述、动力描述、适合的岗位特质、职业类型和个人发展建议8个方面，而基本分析报告是帮助学生解读职业发展报告的辅助材料，包括MBTI人格理论、维度解释、类型偏好指数、动力理论、动力指数、动力与人格的整合和使用帮助7个方面。
复旦大学的做法则是在大学生入学初就进行心理健康状况普查，为每一位大学生建立心理健康档案，到大四时则在心理咨询中心开设有关职业能力倾向测试项目，为有需要的毕业生提供测评及辅导服务。
该中心配有自主开发的“职业能力倾向”测试软件，包括职业兴趣、职业价值观、职业人格三部分，通过测试并辅之以就业指导老师的咨询辅导为毕业生提供个性化的就业指导服务。
中国海洋大学的做法是引入北森朗途职业测评系统。
就业指导中心派出老师参加北森公司的培训，这些老师回到学校后再为各个院系的就业指导老师辅导，然后进一步推进到学生骨干这一层次，这样分层往下助推，使学生更好地利用这一系统，结合自己的实际，不盲目地使用。
同时，就业指导中心把测评报告与就业指导课紧密地结合起来，要求学生通过测评形成报告，然后写一份自己的分析或者心得。
20xx年以来，由广东省高校毕业生就业指导中心主办、省内11所高校就业指导中心协办的每届“广东省大学生职业生涯规划大赛”都将职业测评内容规定为大赛其中一个环节。
四、大学生使用职业测评的注意事项
（一）慎重选择测评工具
1、大学生在网上进行非标准化测评时，要注意鉴别测评软件的权威性、咨询师的专业性以及测评报告的准确性。
2、要学会挑选适合自己的测评软件。
大学生参加测评前要明确自己的目的和问题，如果不清晰，应在专业人士的指导下根据自己实际需要来选择测评的具体内容，确定测评的具体方法，并且需要专业人员的操作和指导才能参加测评。
而各高校自主开发或与有关机构联合开发的测评软件由于其常模采集对象主要是中国大学生，且大部分实行动态常模，其测评系统具有较好的本土化特点，所以大学生应多参加学校提供的测评服务。
（二）不可迷信测评结果
据调查：有些大学生用了测评之后，过于依赖报告结果，觉得数据就是权威，会机械地去套测评结果。
这是非常错误的想法，理由是测评是根据一些常效的模式，根据大多数人总结出来的报告，但是个体还会有个体具体的思维状况。
另外，测验的使用人群以及测验时被试的状态等因素都会影响测验结果的准确性。
总之，职业测评是一种了解自己的辅助手段，但并不能告诉你该从事什么工作。
因为，你的命运应是由你自己来掌握的！
接到面试电话，兴高采烈去面试，最后却垂头丧气出来。不用等通知，你就知道自己没戏了。面试中HR又问到了那些让人语塞的问题，答不好，答不出，自然只能出局。
向阳生涯专家团队收集了面试中最常见也最棘手的六大问题，请CCDM职业规划导师、JCP就业特训营主训导师闫岭提供最佳应对方案。有了应对方案，你一定可以在面试中给HR留下好印象，获得宝贵的“二面”机会。
◎王媛媛
■上一份工作为什么离职
面试开始，HR的前三个问题中，必会问到上一份工作的离职原因。此题一出，定有很多职场人犯难：某些实际情况无法在面试中谈，但瞎编又行不通。于是情急之下，只能支支吾吾。但含糊其辞的回答最容易引起HR的怀疑，让你的个人诚信度大打折扣。
专家支招：
离职原因有很多，不同的情况有不同的处理方法。“最为妥当的回答，其实就是围绕你的职业发展规划，阐明新公司的资源和平台是符合个人职业发展的好选择。”闫岭建议，将企业特点、优势与自身发展需求结合起来的回答，容易给HR留下较好的印象。
而对于遭遇裁员而离职的职场人，回答此问题则要分情况处理。如你上一家公司的裁员事件已是尽人皆知，如日前的三一重工裁员风波，不妨采取主动策略，主动谈及此事，并说明自己很快就调整了个人职业发展方案，调整好心态进入新的工作，积极应对危机。这样的思路能给HR留下自信、稳重的好印象。如果是因自身原因被裁，那么最好适时将回答引向前面谈到的“最妥当的回答”上，减少此问题对你的负面影响。
此外，闫岭强调，在面试中回答这类问题，切忌抱怨或数落前公司、前老板和前同事的不是，对以下三点务必敬而远之：人际关系不好；薪水不理想；觉得学不到东西。
■为什么换了多份工作
只要你的简历上出现三个以上工作经历，就必定会引起HR的质疑：你的忠诚度不高。HR会进而推断你是个不稳定的人，“也许他这次的应聘又是一个过渡，跳槽是迟早的事。”如果让HR产生这样的疑虑，你就难被录用。
专家支招：
首先，在制作简历时，你需要进行适当的处理，避免记“流水账”，突出工作经历中比较重要且有亮点的经历，围绕目标岗位突出自身匹配的知识、技能、经验、人脉等，从多段职业经历中提炼出关键的、匹配的要素呈现在HR面前。
在职业生涯发展中，“试错”也是增进自我了解、明晰职业发展目标的方法。在面试中你也可从这个角度来简洁阐述换多份工作的原因。但闫岭强调，“试错”绝不能作为盲目、频繁跳槽的借口。在回答时，重点要说清楚“试错”的价值。如：经历过之前的工作，让我学习到……让我更清楚地知道自己的职业发展目标。向HR表明，现在应聘的这份工作是你经过深思熟虑后的选择，你希望能在此长期稳定地发展下去。
■请谈谈你的职业规划
为了更清楚地了解应聘者真实的职业发展现状，很多HR会直接抛出此问题来考察应聘者。或许你只是找个工作过渡？或者你只是找个平台练手？没有任何一个公司希望自己辛苦培养出的人才最后会走掉，对于个人职业发展思路不清的人，很多公司一般都不会考虑录用。
专家支招：
“这个问题谈不好，很容易让整场面试失败。看起来很大的问题，只要把握好技巧也就能处理好。”闫岭说，这个问题其实很难在短短几分钟里谈清楚，因此你要做的是点到为止。围绕目标岗位的核心需求和公司的发展期望，阐述你的职业发展目标。通过此方式建立共感，增加HR对你的信任和认同。例如：应聘文案编辑工作，你就可以说希望通过自己的文案能逐步加强对公司的推广的力度等。
■为什么想要转型
如你应聘的岗位和之前的差别很大，HR就一定会询问你转型的原因，因为他需要知道你是不是病急乱投医。如果你没有清晰的职业发展目标，眼前应聘的工作也很可能只是你病急乱投医。因此你的回答必须要打消HR的疑虑。
专家支招：
回答这个问题的关键在于你要明确给HR传达这样的信息，即通过之前的工作实践和自我探索，你更清晰地知道自己更适合在某某领域发展（紧贴目标岗位来说），并陈述自身在新领域中所做的技能和知识积累。如已经有匹配的成熟的技能更好，这样会增加HR对你的认可，增强你与应聘岗位的匹配度。
■请说说你自己的优缺点
这个看起来最简单的问题，实质上一点都不简单。优点说得太过，HR会认为你太浮夸。话说得太满，超过了你的实际能力，必定会为日后工作埋下隐患。缺点就更不好表述了，你说得太简单，HR会觉得你不诚恳；说得太实诚，也可能会因此让自己直接出局。
专家支招：
HR都很清楚，没有人是十全十美的，HR重点在考察你与应聘岗位的匹配度。在去面试前，全面了解清楚目标岗位的需求就很必要。不仅是对技能的要求，对个性、价值观等方面的要求也要心中有数。阐述优势时，紧贴岗位需求谈一两点内容即可；谈劣势时，一定记住避免提及岗位需求中所忌讳的要素。比如应聘销售，说出“其实我不喜欢与人沟通，希望通过该岗位来提升沟通技能”等类似的话，HR怎么会考虑录用你呢？
■婚育龄
工作和家庭哪个更重要
对于婚育期的女性来说，这个问题有点难度。从企业的角度来说，用人自然希望每个员工都能全心全意投入到工作中，而婚育期的女性涉及结婚生育等问题，时间精力分散在所难免。因此，很多HR在面试时，对婚育龄段的女性常常会问类似问题。
专家支招：
只要你明确自身的职业价值观，这个问题就不难面对。闫岭说，该问题被提及，就证明该公司对此问题比较敏感，在往后的工作中也可能出现工作和家庭难平衡的现象。在回答这类问题时，可表明自己有能力、有信心协调好工作和家庭的关系，在工作上一定会尽心尽力，真诚的回答能获得信任。这里也提醒求职者，对于少数企业可能会提出的苛刻要求，如入职几内不结婚等，务必谨慎考虑。
看了专家的建议，掌握好面试技巧，相信你一定能从容应对面试中的各种问题，提升面试成功率。向阳生涯提醒职场人，清晰的职业定位和规划，才是面试成功的前提。只有明确职业目标，做好职业规划，面试前详细了解目标岗位需求和公司的相关情况，将个人职业发展与企业用人需求结合起来应对每个问题，才能轻松过关，获得最后的胜利。
1．确定生涯发展的阶段
生涯发展是个连续的过程，因此测评在这个过程上的运用可以发生在任何一个阶段。职业咨询师首先要确定的是，来访者现在是处于哪一个发展的阶段。不同的生涯发展阶段，从心理成长的角度看，应有不同的生涯发展任务；界定了来访者的成长阶段，有助于协助其设立生涯探索的目标，也有助于咨询师标定辅导的重点与方向。
确定来访者生涯发展的阶段，是异中求同，在于了解其一般性的心理成长到达哪一种程度；而每位求助者个人的心理需求以及所面临的生涯困境歧异甚大，这种同中求异的部分则是第二个步骤必须澄清的。
2．分析来访者的需要
无论一个人的问题如何，当他需要咨询时，表明他有一个适应上的困扰：他无法满足他的基本需要。每一个人都是带着困扰来找职业咨询师，困扰的背后都有不同的需求，分析、澄清来访者个人的需要，有两个目的：其一，借助关注、倾听、同理等技巧，初步建立良好的咨询关系；其二，具有动机的作用，在使来访者内省到自己的生涯需求后，能积极、主动地参与测评实施与解释的所有过程。
就第一个目的而言，测评的实施并不纯然是技术性或机械性的，它仍是咨询的一部分，影响咨询效果的主要关键之一在于咨询关系。因此，测评实施之前的初步咨询，通过了解个人的特殊需要而建立咨询关系，是不可省略的重要步骤。
就第二个目的而言，澄清来访者的需求，积极来看可以激发其参与的动机，消极来看可以减少因动机缺乏而产生的测评误差。假设一个人在这个阶段了解他的需要是在于生涯探索，必须在咨询师的安排下进行一连串结构式的自我测量，对于往后有计划的测评实施就能采取合作的态度。又如，另外一个学生知道自己真正的需要是鉴别未来升大学之后的学习成就，那么在咨询师安排需“最大表现”的能力倾向测评时，就能全力以赴，以测出自己真正的实力，作为未来选择大学某项专业的参考。
3．设立目标
“需要”与“目标”是密不可分的。分析了个别的需要之后，咨询师必须和来访者共同决定测评的目的。无论是咨询师还是来访者都应了解，测评并不能满足来访者所有的需求。有些时候，测评的目的在于回答一个特殊的问题，例如预测在某个训练计划或职业上成功的机会。而另一些时候，测评的目的也许不那么具体，例如为一个犹豫不决的人决定生涯探索的方向。不管是哪一种状况，为了使测评的结果不仅是一个数据，而是有意义的参考数据，就必须将测评的目的和来访者的需要紧密联系起来。
4．决定测评工具
每一种测评在生涯辅导上均有不同的用途与功能，选择测评，就应考虑测评本身的特性以及前面提到的施测目的。
能力或能力倾向测评主要用来预估未来工作表现成功的概率。有时此类测评的结果也可用来决定一个人是否需要接受补救性的学习或训练。
成就测评可以协助咨询师测量来访者在教育上的表现。有时成就测评也可视为能力、能力倾向测评在选择与分类功能上的辅导测评。
兴趣测评在生涯辅导上的历史相当悠久，通常用来将测出的个人兴趣类型和参照团体相比较，指出一个人的职业兴趣与哪一类职业人员的兴趣最为相近。
性格测评则提供来访者易于影响其行为的个人特质的各种线索，这种线索对几种不易下决定的职业常具有澄清的作用。
职业锚职业价值观测评的用途与性格测评颇为类似，同样在于反映个人特质，但这些特质和“我愿意做什么”较为有关。
从兴趣测评、性格测评和职业价值观测评所得到的数据，能使咨询师较深入地和来访者共同讨论其个人的特质和工作世界的关系，以及来访者在未来的职业生涯中可能满意的程度。
生涯成熟问卷则是用来侦测个体在职业发展过程中有关的各项能力，如自我了解的能力、生涯规划的能力、生涯决定的能力等等。
5．解释测评的结果
测评结果的解释应与前面提到的施测目的相互呼应。不同的测评目的会引导不同的解释方式与方向，但测评的解释仍应在测评手册所规定的范围之内进行。至于一般性解释测评结果应注意的事项。
求职指导：职业生涯规划，怎样做才更有效？
无论是已经进入社会谋职还是仍在学的在校生，每个人都渴望成功，但却很少人知道如何择业。时兴创业热潮的时候，一些没有商业才能的人纷纷投入去开办公司，而大学生毕业时，也优先选择经济发达地区和知名企业，然后才考虑专业及个人所长。这种一窝蜂逐流的职业选择方式，欠缺对自身特点和环境的认识，往往造成了职业生涯的进退两难局面，遑论未来在事业上的正向发展。
职业发展六阶段
个人职业生涯的发展与人生的规划息息相关，其中的变数包括了求学、婚姻、生子一直到退休养老，可以用2年内、2—5年、5—10年分别为短、中、长期目标的时间区段，设立个人的职业目标，不同的角色担负起不同的任务。个人职业生涯和主要目标可分为以下六个阶段：
一、探索阶段：学生。在这个阶段的主要目标是发现兴趣，学习知识，开发工作所需的技能，同时也发展价值观、动机和抱负。
二、进入阶段：应聘者。这个阶段的主要目标是进入职场得到工作，成为单位的新雇员。
三、新手阶段：实习生、资浅人员。要学会自己做事、被同事接受、学习面对失败、处理混乱、竞争和冲突、学习自主。在这个阶段的主要目标是了解单位、熟悉操作流程，接受组织文化，学会与人相处，并且承担责任、发展和展示技能和专长，迎接工作的挑战性，在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神。
四、持续阶段：任职者、主管。个人绩效可能提高、也可能不变或降低，在这个阶段的主要目标是选定一项专业或进入管理部门，保持竞争力，继续学习，力争成为专家或职业经理；或是技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。
五、瓶颈阶段：高层经理。在这个阶段已经达到接近顶端，此时的主要目标是再度评量自己的才干、动机和价值观，进一步明确职业抱负和个人前途，接受现状或争取更高发展，建立与他人的人际关系，成为一名良师益友，学会发挥影响力与指导力，扩大、发展或深化技能，选拔和培养接班人。
六、急流勇退阶段：继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境，在这个阶段的主要目标是学会接受权力、责任、地位的下降，并接受因此而转变的新角色，培养工作外的兴趣，寻找新的满足源，评估自己的职业生涯，着手计划退休，可从权力转向咨询角色，在公司外部的活动中找到自我的统一。
战略就是选择与取舍，每个人所选择的道路不见得会和别人一样。因此，分析你的需求、长短期目标，并且发觉会面临到的阻碍，比如自己的知识基础、观念、思维方式、技能和心理素质，制定自己的提升计划，向外界寻求帮助，这些都是有利于个人职业生涯的规划。
职业选择三步走
如果不先认识自己、分析需求，将难以进行职业发展计划，自我剖析与定位，是确定人生战略选择的前提。按照关键性，应该从以下三个序列进行，才能选对方向走对路。
个人天赋是首要考虑因素。天赋是与生俱来的人类特质，与可以后天培养、发展的兴趣不同，但我们往往不晓得自己的天赋所在，以至于无法出类拔萃，盖洛普公司所发展的优势理论恰如其分地证实了这个观点。不同的职业有不同的天赋要求，也决定了每个员工的工作业绩，从运动员、音乐工作者的表现可以明显地看出。如果属于严谨型的人，个性上比较注重工作过程中各个环节、细节的精确性，愿意按一套规划和步骤，倾向于严格、努力地把工作做得完美，以看到自己出色完成工作的效果，此种性格则合适担任会计、审计、档案管理员等等。
其次，是兴趣因素。在工作中找不到乐趣是大部分人转换工作的主要原因，有些人喜欢从事具体的工作，并且希望很快看到自己的劳动成果，从完成的产品中得到满足，那么从事室内装饰、园林、美容、理发、手工制作、机械维修、厨师等则非常合适。反之，要他们仅仅参与作业的过程，并在短期内得不到评价的工作，则在缺乏激励诱因之下，会因而逐渐丧失工作的驱动力。在《选对池塘钓大鱼》这本书里，作者雷恩？吉尔森将“钓鱼”和“生涯规划”进行比较分析，他举了一个例子：你刚刚大学毕业，摆在你面前的有两份工作，一份工资待遇高，但与自己的兴趣并不吻合，另一份工资待遇低，却是自己喜欢的，你该如何选择呢？大多数人的答案是：“我会选择自己喜欢的工作”。但是，一旦面对现实，当收入水平的高低差距超出了我们心理承受能力时，大多数人都会心理失衡，反而大多数人真实的想法是：“先接受那份待遇高，而自己不感兴趣的工作，积累一定的财富后，再去追求自己的兴趣爱好也不迟”。作者认为，仅仅是为了一点点的差距使我们放弃选择一个正确方向的机会，实在是很愚蠢。事实上，低薪水本身就是对个人心态的一种考验，许多人为了得到高薪的工作，往往习惯性地模糊自己的追求和兴趣，并且强迫自己和他人相信，这就是最佳的选择。
最后一个因素才是个人的专业。但是对一个刚踏入职场的新鲜人来说，在学校花了数年所学习的专业知识其实并不管用，充其量只是基础知识，更多的隐性知识要在工作中慢慢积累取得。为了迁就专业，有时会失去更多的机会成本，毕竟在实际工作中的职业类别比起学校里有的专业丰富多了，见树不见林反倒会漏失了不少触类旁通的机会。进入一个新的工作，IQ的确重要，这是在对方还不熟悉你的情况之下唯一接受你的指标，而EQ是决定晋升的关键，这与专业无关，却与工作环境去留产生联系，证明了心理素质与性格，比专业在职业上的表现更值得重视。
善用目标路径法则
通过一些职业倾向测验，能够对影响职业选择的主观因素，有了初步的认知。职业目标的实现，需要通过评估个人目标和现状的差距，才能制定有效的行动计划，以下介绍一种简单的目标路径法给读者参考：
首先，把您的个人简历拿出来放在一边，准备一张空白纸，在上头画上表格，分别填上时间、公司名称、岗位名称、岗位职责、所需要的能力知识和技能，以及您现在的工作内容，然后仔细地填入内容，这是您的现时情况。此外，在另外一张空白纸上，同样地画上表格，分别填上时间、公司名称、岗位名称、所需要的能力知识和技能，以及岗位工作内容，按照自己个人生规划时间填写到时间栏目，并且从招聘网站或是报纸的招聘广告上，收集您感兴趣的工作资料，把其它栏目填写进去，这张就是您的计划目标。
现在手上这三张纸，分别视为三个点，原点是您的简历，现在您的位置就是现时情况表格，而各个阶段目标点，在您的计划目标表格上。我们开始记下从原点到现时情况，您花费了多少时间，增加了哪些能力知识和技能，使用同样的方式，记下从现时情况到计划目标，需要花费多少时间，还需要增加哪些能力知识和技能，所记下来的内容，就是一份过去历史的差距与未来的差距分析表。从这份差距表格，检讨自己在时间上、工作上，以及能力知识和技能是否在关联性上的落差太大，或是产生了偏差或滞后，重新检讨计划目标表格的内容。填补岗位跳跃过度的鸿沟，包括在现时情况表格上，尚未到位的还需要补强的资历与能力，调整预期的所需时限。
通过目标路径法完成的这份差距清单，我们才能进行经过反馈与修正的可靠行动计划，分别在心态、基础能力（基础知识、专业知识、实务知识和技能技巧）、业务能力（理解力、判断力、规划力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、统帅力、执行力等）、素质能力（智力素质、体力素质、性格个性、态度、自我价值观等）方面，善用学习渠道，比如培训、同行交流、有经验的前辈指导、利用信息平台、利用媒体、参加社团等进行潜能开发。提供几点温馨提示给已经在工作中的朋友，不妨可以争取组织资源，运用企业的培训制度；寻找导师或接近权力核心层人物，参与组织学习，更新技能、态度；或是利用公司内部轮调制度，争取横向流动轮换岗位的机会，展开跨业学习，用以有效降低个人在学习上的投资成本。
如何有效做好个人职业生涯规划，笔者并不建议完全否定自己、否定过去，而应该以既有成就为基础，确实评价个人特点和强项，并评估个人目标和现状的差距，精准定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值以发现新的职业机遇，切记必须将个人事业与家庭联系起来，才不会成为职业生涯发展上的不利变数。
求职指导：何谓“富翁型”职业生涯规划
在一个资本运作的企业里工作，努力成为这些成长型企业中的关键点，然后将自己的股权与公司的股权架构紧密地结合在一起。
盛大入主新浪，陈天桥成为中国网络的头号资本家，他靠资本运作狠赚了一笔。资本家赚钱也让一批职业经理人大发资本之财，比如说唐峻，从微软中国总教头的位置上退下来，并没有影响他的职业之路，反而成为中国第一号“打工皇帝”，身价四亿。
陈天桥成为互联网首富，唐峻获得巨大成功，资本和身价迅速蹿升，是因为他们更懂得利用资本运作和市场经济下的职场规律，而掌握方法和规律是走向成功的捷径。那让我们来看看这些富翁们的职业生涯。在职业生涯规划里，我们把这些人的职业生涯叫做“富翁型”职业生涯。
何谓“富翁型”职业生涯
所谓“富翁型”职业生涯即懂得现行市场经济中资本运作规律的职业人，在相应迅速扩张、发展的企业中，主动谋求的一种个人职业生涯规划。
这些职业人大多受过海外教育，见识过资本运作的市场发展规律，能够在资本运作的企业中或资本运作的过程中找到成就自己职业发展的机会点。他们都是被职业生涯理念激发和开化过的，有意识的主动去规划自身职业生涯发展。
“富翁型”职业生涯者是职业生涯中的先进者，因为这些职业人深刻的明白，市场经济和我个人职业发展密不可分，大的社会环境和经济结构是怎样的，会造就给我个人一个什么样的契机。他们不是关起门来想，我要做好什么样的事情，什么样的老板认可我，然后我要怎么样去做。虽然这也是有职业生涯理念的人，但这属于稍低一个层次。，高一个层次的人，他能将个人的小命运嫁接到时代大命运上。
这是网络化的时代，大众消费需求娱乐化，盛大正是将自己的娱乐帝国同新浪在门户网站上的优势相加，强强联手，顺应时代发展潮流。能够预料到盛大这样的资本运作大手笔，并从中找到自己发展契机的职业人，能够迅速上升并使身价翻番。就像现在盛大和新浪的职业经理人，都是这次资本运作的最终获益者。
所以说“富翁型”职业生涯强调的是在资本运作的企业中获得职业成功，而不是通过创业或投资致富。也就是说，今天要想在商业格局中成为职业富翁的人，一定是在资本运作的企业中工作的人。以现在的盛大公司CEO唐峻为例，最初唐峻在微软公司，即使是在世界500强企业，他也成不了富翁。但是当他去了盛大后，才能有机会成为“时代新富”。他现在身价上亿，如果在微软，年薪也就是百万。打工打出富翁，关键点是自己的股权和企业股权架构是一致的，而这只能在资本迅速注入和扩张的企业里实现。
这和目前的职场现状也是有联系的。年轻的职业人，只有在资本运作的企业里，资金的迅速注入和扩张，才更需要年轻人的朝气与力量，才有可能给你超乎市场同比的职位和薪资。职业人到超出市场常规发展N倍发展速度的企业里去工作，将是成为富翁的捷径。当然只有在企业资金迅速注入的时候，职业人才能拿到这些钱。在风险企业中去谋求到自身的股份或者一个迅速攀升点，在迅速成长型的企业中通过某个环节拿到自己职业生涯成功的关键点。
“富翁型”职业生涯成功关键
当然了，并不是每一个人都可以去编织“富翁型”职业生涯梦想的，那些自身处于迅速扩张的资本型企业里的职业人，也并不是个个都获得了成功。据可锐职业顾问的调查显示，仍然有7成人没有攀升的机会，为什么呢？因为他们没有理清以下几个关键点。
首先，这类职业人要有足够的知识储备和资质准备，积极把握历史现状，准确预测企业发展前景。职业经理人可能没看准宏观环境，就会错失发展的机会。比如职业经理人工作一年后发现企业有点不妙，匆忙离开，而过了一段时间，很可能企业发展欣欣向荣，他就错失一个发展机会，所以中国第一批此类企业的职业经理人，往往没有赚到钱。
更糟糕的是，在早期的发展中，很多职业经理人没有为自身的专业素质打下良好的基础。当时，企业发展并不壮大，他们从企业带出来的不是一个好口碑，职业生涯过程中没有口碑建立，那么在以后的发展中，他们到了哪里，也不能证明什么。到最后他们是钱和专业素质一样也没有得到。
其次，职业人有没有资源通道去接近人脉资源和机会资源也是成功的关键。有些职业经理人不知道在快速扩张型企业中有哪些关键点和机会点可以提高职业素质身价。迅速成长型企业中，关键的职责和职能是以市场为导向的。它有两个关键点，一个是产品研发，一个是市场管理。举个简单的例子来说，总裁助理在公司里可能是总裁身边的红人，但是他是否能因此提高职业身价却未可知。在这个发展过程中，个人盲目的认为，到总裁身边工作是她唯一在迅速发展企业拿到快速增长的机会点，这个观念是错误的。
“近水楼台先得月”是事实，关键是看你有没有站在这个楼台上。虽然是近水了，但没有站到楼台上，也是不能得到“月”的。靠近总裁身边要做的是关键事，总裁助理未必是承担总裁所托付的关键事。衡量关键事的标准是关键职责和职能，承担关键职责才能让你的身价上升。
再次，职业经理人有没有做长期规划，能否以坚韧不拔的意志坚持下去。一个发展型企业，迅速发展的可能性很大，但风险和变数也很大。什么时候要离开它，什么时候要坚决跟它共存亡的，如何把握这个“度”，需要个人对企业核心发展趋势的研究能力。在发展型企业中谋求个人发展迅速攀升的关键是，职业经理人一定要成为老板的“外脑”，争取进入“外脑层”，是发展的唯一通道。如果不是“外脑”，那职业经理人在这里面就没有机会。
最接近成就的人是最知道内部核心发展机密的人，也是参与决策的人。参与决策的人才可能分享企业发展利益。由于这样几个点没有搞清楚，很多人的事业功败垂成。
因此，把握了几个关键点之后，理清其中的连带关系，你就可以自己评估一下，到底适不适合做“富翁型”职业生涯规划。
“富翁型”职业生涯规划对我们的核心启发是不要太在意个人职业与企业挂钩，而是要与市场经济的运作规则挂钩。做好适合于自身的职业生涯规划，找对人、事、角色、方法，无论是要成为大富翁，还是瞄准小富翁，都要顺应市场经济的变化，将自己的股权和企业股权架构紧密结合在一起，靠股票来获取财富。
求职指导：剖析职业生涯规划的方法与步骤
职业规划是针对职业困惑、面向职业发展的一系列服务的统称。
历经近10年的服务实践及市场教育，其目的、意义早已为职业人所熟知。与“管理咨询”所代表的咨询顾问行业的发展脉络一样，对技术工具的疑虑、对服务效果的不确定预期，是其发展所面临的挑战。
相对于专家咨询的双向高成本和实时性要求，客户自服务是更具可行性的道路。
调动你的主动学习能力，建立你的职业思考结构，在关键环节实施引导、托举，是职场网设计、提供产品及服务的出发点。
事实证明，被动接受极少带来明显的行动效果。“鱼、渔”规律必须引入到职业规划中来。
相对于培训职业咨询师而言，开发“客户自服务”产品并提供售前售后技术服务，要求更高的技术能力、专业功底和实战经验，远非简单引进、拼凑所能胜任。所幸今天职场网已经具有12年的测评工具开发和应用积累，8年以上的组织管理咨询及个人咨询服务经验，能够厚积博发了。
那就看看我们为你准备的“厚积博发”成果吧，包括“镜子和尺子”、“方法与视角”、“信息支持”和“确定性”。
1、职业规划的首要环节是“职业方向定位”，请记住它是“最重要的”，它是你职业生涯的“镜子和尺子”，用于看清你的职业特质，指导你5—10年的职业积累和发展。
有人会说它具有灯塔、航标等设施的照亮和引导作用，一点都不过分。事实上，职业方向为你聚拢心力和有限的资源，揭示出关键特质的程度差异。总之，对职业方向与职业特质的坚定把握，是从战略高度对职业成功的把握，是最有效的把握方式。
2、另一把尺子就是“职业核心能力测评”。对于大多数受过高等教育的人来说，它并不是那么必需。大学正规学历教育中核心能力的训练，完全可以支持你基本的职业发展目标。
如果你认为自己的大学学习不那么顺利或成功，或者你有很高的职业发展期望，就有必要通过“职业核心能力测评”进行胜任力评估，用以支持你制定的职业目标并树立一个能力提升的方向与标准。它的数据是企业管理者的能力常模。
3、组织环境对人职业发展过程的巨大影响，使得“职业成熟度测评”变成了“第二重要”的服务环节。
如果你并不掌握资源、权力，就不要试图去改造组织环境，因为个人并不具备这样的力量，这个想法过于理想化了。主动适应环境是个聪明的选择，不假他人之手，凭借自身努力就可以把握。
组织原则、职场规则、人际策略、方法视角、自我管理等等都标志着你的“职业成熟度”水准，决定着你的回报速度。对于付出了巨大的努力仍然得不到认可、经常归罪于环境恶劣、不断忍气吞声或动辄冲冠一怒的人来说，“职业成熟度测评”是你经验丰富、老谋深算的良师益友。
4、缺乏信息支撑的决策，是可怕的决策，正所谓“心中无数点子多，头脑糊涂决心大”。
职业规划注重方法论，是因为方法论与价值观一样，是“形而上”的“道”，是必须的前提。但如果不与“形而下”的“器”相结合，“道”亦成为在半空中漂浮的空谈。
因此职业规划最终必须体现为“职业决策”，而“职业信息库”恰恰是它的信息支撑。即使成本花费巨大、盗版风险极高也不能掩盖职业咨询师和客户的强烈呼声。职业咨询师、分析师都会为此添砖加瓦，而其结构和内容是历经了反复设计与调整的，而且还会继续。
5、无法回避的是，在你历经思考和学习之后，仍然需要获得“确定性”支持。特别是遇到复杂情况时，取舍、策略、次序、轻重、缓急的筹划都需要专家的深度参与。
昂贵而有效是专家咨询服务的特点，严格的技术审核标准和千锤百炼的流程工具，使得职场网的职业咨询师可以提供一流效果的服务，完全值得放心托付。
“厚积博发”还会继续，更全面、更经济、更个性化、更有效、更方便，而隐含在背后的是更专业。
求职指导：破解篇：职业生涯规划九大谜
在美国，平均一个职业规划师面对3000人。职业咨询在发达国家已成为一项产业，并得到了国家立法的肯定和支持，而在国内才刚起步，有很多谜思亟待扫清。我们从读者中汇集了9大疑问，深度剖析职业生涯规划的“0”和“1”。
Q：职业生涯规划是否等同于介绍一份好工作？
A：不是这样的。介绍工作是”职业介绍所”或“前程无忧”的服务内容；而“职业生涯规划”则是根据不同个体的实际情况，多角度分析其专长与弱点，评估出个体的“综合竞争指数”，然后由同行业中资深的人力资源人士，加上熟悉跨行业职业（岗位）发展前景的专业人士，以及专业咨询顾问，如此功能组合的专家团队，为其做出针对性诊断，提供一个适合咨询者个人情况的、有良好发展前景的、可实现的职业选择方向和阶段路标。
Q：如果职业测评分析结果表明适合我的职业和我的爱好并不符合，我该怎么办？
A：不要把“职业”孤立地来看！
举个案例来说明。Lily在某电子产品合资企业做了3年前台，由于不具备行业的专业知识，公司可给她的提升空间非常有限。而她本人的兴趣点也不在行政工作方面，更喜欢有挑战性的、与不同人打交道的工作。经过详细咨询，职业规划顾问把她未来三年的奋斗目标定位在：广告公司的媒介主管。距离那个目标，她一缺相关专业学历，二缺相关工作经验。怎么办呢？专家建议她：“换家公司做前台！”专家脑子没进水！你也没听错！理由是：第一步，凭借3年外企前台的工作经验，找一份国际4A广告公司前台的工作机会很大；第二步，在广告公司前台工作，花两到3年的时间，耳濡目染行业经验的同时，进修一个“公关员”或“媒介管理”等相关学科的资格证书或文凭；第三步，拿到证书和文凭时的她，26岁，该要小孩了。规范的公司对产妇的政策是很人性化的；第四步，凭借4年广告公司行政的经验，加文凭，以及无生育负担的优势，应聘到中小型广告公司做“媒介主管”，或是到企业做市场部的“媒介专员”等职位，她的竞争优势将非常明显。
对Lily来讲，前台这份工作虽然与爱好不符，但“广告公司”的前台她干得就有意思极了。现在做什么是该分析的，但未来要做什么，要走到哪里去更重要！
Q：作为职业生涯规划来讲，几年是一个阶段？怎么规划最合适？
A：以“职场新人”和工作了“3到5年”为一个阶段最适宜。据中国人力资源开发网发布的2004中国“工作倦怠指数”调查报告显示：工作不到4年的受调查者出现工作倦怠的比例最高，直到工作了5年之后才出现了明显下降。刚工作不久的年轻人，由于多为从事一些基础性工作，比较容易对现实工作不满，或者看不清未来职业发展的方向而产生工作倦怠。而在工作了5年之后，开始获得较多的工作经验及较高的工作职位，从能力上比那些新参加工作的要强很多，于是自信心大增，工作倦怠程度开始降低。
●职业规划的根本是咨询师和你一起画出三个圆圈来：
第一个圈，你喜欢什么性质的工作？
第二个圈：什么性质的工作你能做得很出色？
第三个圈：社会需要、具有良好发展前景的工作有哪些？
喜欢的工作不一定都能干好，能干好的工作不一定是喜欢的。当两个圆圈形成交集时，专业的职业生涯咨询顾问会帮你冷静客观地画上“第三个圈”。这样形成的交集将是最适合你职业发展的目标。
Q：假如本身没有很强的实力，职业规划师再包装，也是外在的，能够帮我真正提高自身实力吗？
A：没错！提高自身的竞争实力才是发展的根本。职业生涯中任何“质”与“量”的改变，一定和你学习新技能，掌握新知识分不开的。简历的包装只是帮助你在众多候选人中突出而已，实力不够的时候，面试那关就过不去。只有“自助”的人，老天才会帮你。
Q：专业的职业生涯规划制订的路线，是否就是我最正确的道路？如何证明？
A：从事职业规划工作6年，真不敢这么说。自己的路还是要靠自己扎实地一步一步走下去。没有捷径，不能偷懒，不能跳跃。你所在行业里的人力资源经理能够告诉你的是，这个行业成功人士的职业路径和案例。跨行业的人力资源从业者（例如猎头顾问），能够告诉你不同行业的发展趋势、潜力与人才市场情况。咨询顾问能够在和你的对话中，引导你认识自己，聆听内心的声音，分析你的优势与劣势，正视现实，同时站在你的角度设计可实现的职业生涯目标，并制订路线和工作学习计划。
Q：如果要先择业，再就业，这么要求现实吗？
A：我个人的观点是：新人入行的时候，只有很少数人知道自己喜欢什么工作，能做什么工作，刚好又是社会需求的工作。只有少数人有机会得到专业的就业指导。现实一点，大多数人还是“先就业，再择业”吧。毕竟连生存都成问题的时候，个人兴趣、爱好、发展都是空话。
Q：如何甄别、选择权威的职业咨询机构？
A：咨询师是真正实施咨询的人。他们的行业经验和职业道德是首要的。正如前面提到的“三种功能角色”缺一不可。没有行业经验，他如何指导一名在医药行业做了多年“药物实验”项目负责人的主管，是要升去“强生的市场部做经理”，还是选择“医疗器械”做销售经理？没有跨行业的人才市场需求经验，如何能帮助那些已经在职业生涯中遇到“玻璃天花板”的人们换个角度思维，换个行业尝试呢？没有咨询师的功夫，如何让寻找帮助的人们接受你、信任你，最终认同你呢！
职业道德没别的：对每一位来咨询的人，真正耐心地倾听他们的心声，关注他们的需要，尊重他们的想法，解决他们的问题。千万不要把自己的经验、想法、喜好强加给别人。也不能感情用事，客观的分析能力是专业咨询师的基本功，非常重要。
Q：人生不会一帆风顺，当事先的规划遭遇突变，应该如何应对？
A：接受将要发生的问题需要雅量，改变有可能改变的现状需要勇气，区分这两类不同的事情需要智慧，创造崭新的职业生涯需要规划。
Q：现实如此残酷，职业规划是否过于理想化？
A：没有梦想的人不会去做职业规划。现实不是只对某些人残酷。机会每个人都会有。心中有梦想，脑中有规划，脚下有路径的人，在时刻创造机会，寻找机会，把握每一个有价值的机会。没有规划的人则在机会面前犹豫不决，错过机会，失去机会。专业的“规划”可能不是完美的，但它一定是有帮助的。
求职指导：为自己找准职业生涯规划支点
在对自己进行职业生涯规划时，先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么工作。
当年比尔·盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔·盖茨的职业规划支点就是事业的发展。
邻居家的工程师老夏，退了休还整天去郊区合资厂发挥余热。每周五我见他回来就要劝他：“看穿一点，退休享享福，出去旅游旅游。”而老夏总是回答：“工作就是享受，不工作我就会生病。”老夏的工作支点是寻找快乐。
职业生涯规划有三个层次的支点：生存支点、发展支点和兴趣支点。
如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。总是在想明天能不能找到薪酬更高的工作，一有获取高薪的机会就会跳槽，而常常忽略自身成长。待到遇上职业瓶颈，薪酬没了增长空间，而技能又没学到多少，身价便会每况愈下。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。
如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。对你来说，从中获取的经验和技能最为重要。这些收获让你增值，帮助你实现未来事业上的成功。除了有物质上的收获外，还有精神上的收获，如荣誉、地位等，最终成为职场上的抢手货。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。
如果是立足兴趣支点来规划职业生涯，会以快乐作为导向。并不一定在乎眼前的薪酬多少，也不在乎将来能获得什么地位与荣誉，能找到喜欢的职业，能享受工作的过程，就会对工作投入极大热情，忘却疲倦，甚至感到生命变得灿烂多彩。就象邻居老夏那样，工作成为享受，成为娱乐，不知不觉中就出了成绩。喜欢是做好一件事的前提，兴趣是成功的最大驱动力。
不过，现在职场竞争激烈，你有兴趣的工作常常别人也感兴趣，你要知道自己的优势和劣势，采取合适的策略去获取。
结合内外部因素确定支点
职业规划既要考虑外部因素，诸如就业环境、家庭状况、自身发展情况等，又要考虑内部因素，诸如能力、专业知识、爱好、性格等。
根据外部因素来确定一个合适的支点。如果目前知识、经验及能力储备丰厚，可以以发展支点或快乐支点来规划自己的职业生涯，在职场选择有潜力的职业或感兴趣的职业。如果初出茅庐，经济拮据，不妨以生存支点来规划自己的职业生涯，从一些简单的职业做起，不要好高骛远，等待职场修炼到某种程度后，再重新规划职业生涯。
根据内部因素来确定一个合适的职业。职业选错会影响成功概率，美国专家曾做过统计，内向型的人从事销售职业，成功的概率低，且比外向型的人付出更多的代价。可通过专业的人才测评，实现对自身特质的系统了解。
我们在做职业规划时，还要根据自己的职场修炼程度适时改变职业规划支点。当解决了温饱问题后，就要将原来的生存支点转移到发展支点上来，重新调整自己的职业规划。即使目前的工作能获取高薪，但知识及技术含量不高，没有什么发展空间，也不该多留恋。或者以兴趣支点来重新规划，找一份原来梦寐以求的工作，也许薪酬并不一定比原来高，但只要足以维持体面的生活即可，这是职业的最高层次。这时，工作就成为生活中的一种享受。在这个人才、行业、知识快速更新的时代，只有根据实际情况快速转移职业规划的支点，才能立于不败之地。
除了上述单一支点以外，在做职业规划时也可以采用多支点策略，如将生存支点与发展支点结合考虑，或者将发展支点与兴趣支点结合考虑等等。支点复合越多，职业规划的难度也就越大。一般说来，职业规划应该先从单一支点起步，随着知识、技能、经验等的积累，再逐步采用复合支点。职业规划应该一直伴随着职业生涯的发展。即使是在一个你认为值得终身从事的职业上，也还存在着是继续努力，还是满足现状的选择——是将职业生涯放在生存的支点上呢，还是放在继续发展的支点上呢？
人生的目标在于追求生活的快乐。快乐地工作是我们的追求，而这种快乐并非贫穷的快乐，而是建立在无衣食之忧的基础之上。老夏还在工作，比尔·盖次的钱多得用不完也还在工作。工作对他们而言并不是为了生存，而是一种快乐，这是职业生涯规划的终极目标。愿大家都能从事一份自己喜欢的工作。
什么是职业测评
职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。如果你真的想借助职业测评达到了解自我的目的，应该选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，必须符合三个条件。
对职业规划的作用
1。职业兴趣——你喜欢什么工作？
兴趣是力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。在职业上，每个人也都会有自己的偏好。职业兴趣对人的行为有强大的驱动作用，因此要了解自己的职业兴趣，并尽可能从事有趣的职业。
职业兴趣测评对于明确职业兴趣、协助职业选择、拓展职业范围都具有重要作用。
2。能力倾向——你擅长什么工作？
能力是人们成功地完成某种活动所必须的个性心理特征。职业规划中，能力是知己最重要的方面，它是事业成功的必要条件，即“有之不必然，无之必不然”。如果我们能够及时准确地了解自己的优势能力，并在制定职业目标时予以充分地考虑，会极大地提高达成职业目标的概率。
能力倾向测评不仅可以预测成功，而且在预测失败方面会有更大的效果，即它可以有效地预测要避免从事的职业。
3。价值观——你喜欢什么工作与生活方式？
每个人工作都是为了满足一定的需要，但很难找到一份完全满足自己需要的工作。如何取舍价值观起着重要作用。价值观是人对客观事物的需求表现出来的评价，包括从人生的基本价值取向到个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。
价值观测评会有助于职业决策和提高工作满意度。
4。性格——你待人处世、处理事情的方式与风格是什么？
性格是在现实中一个人稳定的态度和习惯化的行为方式所表现出的个性心理特征，它是最能体现个体差异的一个特质。
性格测评有助于了解自己的行为方式，为职业决策和行动提供可靠依据。
职业测评结果的使用
职业测评在进行自我探索、职业定位上对大部分受测者都会有一定的帮助作用，但我们也要认识到职业测评是一种间接测量，测定的是隐蔽在个体中的内在的、抽象的客观存在，它是看不到、摸不着的。而且测评本身是一种心理素质和特征由样本进行推测的过程，带有主观性（测评开发者的主观性，以及测评结果解释时的主观性），因此不可能达到完全准确地测定，准确率能达到70%就已经相当好了。因此对测评结果，不要盲目迷信，需要辩证地看待。
第一，对大学生来说，对各种专业的人才素质要求还没有很全面、深刻的了解，即使测评结果显示你适合某种工作，那只是从性格、能力或未来能力、兴趣等方面提供的参考。
第二，有的职业测评显示一些职业较适合性格外向的人做，但实践中，一些性格内向的人也能做得很好，为什么？因为很多测评中给出的推荐职业也是一个统计意义上的结果，所以测评结果中推荐的职业主要供参考。
第三，职业选择决策是一个复杂的、动态的过程，要考虑很多因素。在做具体决策时，职业测评的结果只能作为参考，其他因素，如职业的发展前景、工作环境、带来的经济及非经济报酬、家人的期望等，也都是必须要考虑的内容。
由此看来，职业测评仅仅是一个工具，用得好会事半功倍，用得不好则可能误入歧途。
所以清楚地了解这些测评、掌握恰当的使用方法、以良好的心态看待测评结果是进行测评前必要的准备工作。更需要说明的是，再好的职业测评也只是给出一份准确的分析报告，并不是“盖棺定论”式的准确结论，进行测评的目的不应是为了测评而测评，也不应是为了得到一个与个性匹配的职业名称而进行测评，测评的结果，主要是指导进一步探索、激励后面的学习和提高。