医院绩效考核制度方案范文（精选34篇）
一、总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表 。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:
年度综合评判为'a'者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;
年度综合评判为'b'者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;
年度综合评判为'c'者,其薪资待遇保持不变;
综合评判两个为'd'者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。
1. 月度业绩考核为a者,本月工资增加3%;
2. 月度业绩考核为b者,本月工资保持不变;
3. 月度业绩考核为c者,本月工资减少 5%;
4. 月度业绩考核为d者,本月工资减少12%;
5. 月度业绩考核为12个a者,即全年的月度考核都为a,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;
6. 月度业绩考核为10个a,2个b者,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;
7. 月度业绩考核有6个d者,公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:
1. 月度业绩考核结果相应的分值 a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2. 累计分数大于等于5分者,年度为'a';
3. 累计分数小于5分,大于等于3分者,年度为'b';
4. 累计分数小于3分,大于等于0分者,年度为'c';
5. 累计分数小于0分者,年度为'd';
三、考核时间
第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日,若逢节假日,依次顺延。
四、绩效考核面谈
第十条 年度绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案。
1、除语、数、英学科外的其他学科系数为1，英语、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为1.2，六年级语文系数为1.3。学校安排六年级语、数、英的课外辅导系数为1。
2、附加工作量：当班主任的每周加2课时工作量，男55岁以上（含55岁）女50岁以上（含50岁）的教师每周加2课时工作量。
3、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数+兼任学科周课时量×该科系数+附加分
（语、数）。
4、教师的工作量分=20×（教师的周课时量÷全校周平均课时量）+本学期代课分。
5、班主任工作，从绩效工资中提取20元/每班每月，另行考核后加入班主任绩效工资。
第一章总则
第一条目的
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。
第二条原则
1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。
第三条适用范围
除以下人员外，其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条考核频率
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
第五条责任组织
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
第二章考核目标的设定
第六条公司现状分析
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。
第七条分解考核目标
绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
第八条目标责任书
年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。
为提升教育招生人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调动员工的工作积极性，特修订此考核制度：
总考核=人数考核（注1）
院校比例考核（注2）
优惠成本考核（注3）
招生绩效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的规则。
（注1）人数考核：季度报名人数
底薪提成
150人 2.5元/人
151-200人 375元+（报名人数-150）x3/人
201-250人 375元+150+（报名人数-200）x3.5/人
251-300人 375元+150+175+（报名人数-250）x4/人
301-350人 375元+150+175+200+（报名人数-300）x4.5/人
351-400人 375元+150+175+200+225+（报名人数-350）x5/人
401-450人 375元+150+175+200+225+250+（报名人数-400）x5.5/人
451-500人 375元+150+175+200+225+250+275+（报名人数-450）x6/人
501-550人 375元+150+175+200+225+250+275+300+（报名人数-500）x6.5/人
551-600人 375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（报名人数-550）x7/人
（注2）、院校比例考核
院校招生目标/学费
学费 比例考核
>50万1.2
>30万1.1
>15万1
0.8<15万
（注3）、成本考核
优惠是指优惠费
优惠幅度：人均成本考核
10万9万X0.1
8万X0.2
7万X0.3
6万X0.4
5万X0.5
4万X0.6
3万X0.7
2万X0.8
1万X0.9
0.5万X1
注：
总报名量少于150人无提成。
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的.5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程10 / 24度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的`“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则。
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
5、半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况。
6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。
2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
五、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
六、考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1.0目的:
加强安全管理部的日常管理，增强员工的工作责任心和团队协作能力，展现zz山庄的形象，更好地为顾客提供优质的服务。
2.0适用范围:
适用于zz山庄管家服务中心安全管理部班长以下级别员工。
3.0职责
3.1部门主管负责对班长、安管员进行考核。
3.2安管班长负责对本班安管员进行考核。
4.0考核内容:
4.1根据不同职务，对安管人员的德、能、勤、绩四个方面进行考核。
4.2政治思想表现、职业道德、爱岗尽业、上进心、积极性等。
4.3安全管理工作的业务水平和工作能力。(包括:文化、法律、专业知识、军事技能、执行和落实工作的水平、敢于创新的能力、分析解决问题的能力、应变能力、组织指挥协调能力、独立工作能力、连续作战不怕苦的能力等)。
4.4工作态度和作风。(责任心、作风纪律、团体协作能力、群众的关系等)。
4.5工作绩效:完成的质量、时间和效率、贡献大小等。
4.6日常管理工作:礼仪礼貌、服务意识的具体体现、工作品质效率的具体体现、制度落实及消防安全管理的具体体现、综合能力及素质的具体体现。
5.0安管员考核评定细则:
5.1此考评成绩作为年底、评选年度优秀员工的主要依据。考评成绩直接与本人工资挂钩，每分值为10元整、情节严重造成公司重大损失或较大影响的酌情报管家中心处理。
5.2安管部考核评定根据平时表现、业务技能、制度落实、岗位操作和综合能力。
5.3凡当月综合考评被扣分的安管员，一律取消当月评选优秀安管员的资格。
5.4依据此考评细则当月考评成绩低于90分的安管员，安管部给予口头警告处分一次。考评低于85分的安管员、或连续两月考评低于90分的安管员，安全管理部给予书面警告处分一次。
5.5依据此考评细则当月考评成绩低于80分的安管员、或连续两月考评低于85分的安管员，上报管家中心给予通报警告处分一次，并将工资降为试用工资标准。凡连续两月考评低于80分的、对不合格项不及时整改的安管员，上报公司给予辞退处理。
5.6安管部主管、班长在发现安管员违反规定的，立即签发《奖罚通知单》，注明违规内容，经违规人员签字确认、经理审批后存档，作为当月工资结算依据之一。
5.7安管员因工作优异可以加分奖励的，由安管部主管填写《奖罚通知单》，经安管员本人签字确认、经理审批后存档，作为当月工资结算依据之一。
5.8本绩效考核细则施行连带责任制:一个安管班一个月内被部门主管(含)以上领导累计扣分达6分时，扣除该班班长当月绩效考核总分5分，累计扣分超过6分每增加2个分值扣除班长当月绩效考核总分1分。
6.0优秀安管员考核评定细则:
6.1管家服务中心每月进行一次优秀安管员的考核评定，评定名额控制在安管部总人数的1/10，总人数不足10人的按10人计算，不能被10整除的人数忽略不计。
6.2每月8日前在安管部采取投票选举产生候选人(人数=评定名额×2)，每名安管员可投2票但不得重复对单人投票，由安管主管主持但不参加投票，得票最高的前几名安管员为参评候选人。
6.3班长不参加优秀安管员考核评定，但可以投票。
6.4每月9日前由管家服务中心经理、经理助理以及各部门主管共同对选举产生的候选人进行筛选，确定最终获得优秀安管员考核评定的人选。
7.0安管员的考核评定标准:
7.1有违反以下任何一条行为将影响服务意识体现的成绩:
7.1.1未按规定着装、佩带工号牌或佩带非工作饰物标志。扣2分
7.1.2公共场所不讲卫生、随地吐痰、乱扔垃圾或倒脏水的。扣2分
7.1.3在岗位上精神面貌较差或为顾客服务时表情呆板。扣2分
7.1.4因工作失误造成业主固定车位被占的。扣2分
7.1.5进入上级办公室不敲门、没有礼貌的。扣2分
7.1.6为顾客开车门时、不积极主动问好的。扣3分
7.1.7接听电话未使用礼貌用语和普通话或接听态度不佳的。扣3分
7.1.8在公众场合整理个人衣物或有其他不礼貌动作的。扣3分
7.1.9仪容仪表不符合要求:留长发、胡须、大鬓角、染头发的。扣3分
7.1.10工作中服务态度生硬、不按礼貌用语规范自己言行的。扣4分
7.1.11在工作场所或在岗位上吸烟的。扣5分
7.1.12因工作失误或处理不当受到客户口头有效投诉的。扣5分
7.1.13在岗位时对客户服务不理不睬缺少主动服务意识的。扣5分
7.1.14擅自进入公司财务部门或经理办公室的。扣6分
7.1.15因工作失误或处理不当受到客户书面投诉的。扣10分
7.1.16工作态度恶劣、侮辱、谩骂他人。扣10分
7.1.17安管员利用职务之便进行不正当行为。扣10分
7.2有违反以下任何一条行为将影响工作质量、效率考核成绩:
7.2.1非本部门的事件不及时汇报处理的扣2-5分
7.2.2交接班时、岗位工作交代不清楚、物品移交不清点的。扣3分
7.2.3不爱护公物但未造成损坏的。扣3分
7.2.4上下班没有按规定统一列队的。扣3分
7.2.5未按正规程序交接班的。扣3分
7.2.6不按规定使用对讲机或讲与工作无关话题、干扰他人正常通信的。扣3分
7.2.7因工作失误但未造成公司经济损失。扣3分
7.2.8开会、集合和其他、集体活动迟到、早退的。扣4分
7.2.9不爱护值班室、岗亭环境、卫生或检查不合格的。扣4分
7.2.10值班时打与工作无关的电话或接听私人电话超过三分钟的。扣5分
7.2.11上班时间无故未配带对讲机影响工作安排的。扣5分
7.2.12上班迟到10分钟以内的。扣5分
7.2.13巡视不到位或发现问题不及时汇报处理的。扣5分
7.2.14不如实反映工作情况欺瞒领导的。扣5分
7.2.15值勤时不按规定擅自坐岗的。扣5分
7.2.16上级领导布置的工作拖拉不决或消极对待的。扣6分
7.2.17上班时看书报、听音乐、吃零食、干与工作无关事情的。扣6分
7.2.18不服从工作安排、工作消极怠工、顶撞领导的。扣8分
7.2.19未经上级批准擅自换班、换岗的。扣8分
7.2.20因工作失误给造成公司经济损失，设施损坏的除赔偿损失外。扣5-10分
7.2.21上班迟到10分钟以上20分钟以内的。扣10分
7.2.22未经上级许可自行停止岗位工作的。扣10分
7.2.23擅自脱岗、离岗、窜岗的。扣10分
7.2.24拉小团体有损内部团结、和团队协作的。扣10分
7.2.25故意损坏公司设施设备及工作用品的除赔偿损失外。扣10分
7.2.26上班前喝酒或喝带酒精的饮料而影响工作的。扣10分
7.2.27上班时睡觉打盹的。扣10-20分
7.2.28员工内部打架斗殴，影响内部团结的。扣20分辞退
7.3有违反以下任何一条行为将影响到制度落实及安全管理考核成绩:
7.3.1无特殊事由用电话请假或他人转告的。扣2分
7.3.2对各部门电话号码、直接领导电话号码不熟悉者。扣2分
7.3.3车辆指挥控制不严、造成乱停乱放的。扣2分
7.3.4上班时间制服和皮鞋很脏的。扣3分
7.3.5消防设施、设备不会简单操作的。扣3分
7.3.6当值期间在岗位上闲谈与工作无关的话题的。扣3分
7.3.7在工作岗位上军姿和交通手势不规范的。扣3分
7.3.8在工作岗位上向顾客或领导敬礼动作不规范的。扣3分
7.3.9未经部门同意私自顶班和顶岗的。扣5分
7.3.10擅自将工作品带离公司的。扣5分
7.3.11发现他人有违纪过失行为知情不报的。扣5分
7.3.12发现可疑人员不能及时有效制止者。扣5分
7.3.13上级领导查岗不主动配合、消极对待、不主动问候者。扣5分
7.3.14无故不按时签到的或提前签到的。扣5分
7.3.15在工作记录本上乱写乱画、撕毁书页、填写不仔细认真的。扣5分
7.3.16未经管家中心同意擅自带人参观小区的。扣5分
7.3.17公共场所大声喧哗、打闹、依物靠墙有损形象的。扣5分
7.3.18对外来车辆出门时不开厢检查的。扣5分
7.3.19对外来访客和外来车辆不进行确认的。扣5分
7.3.20车辆指挥不当造成交通事故的。扣8分
7.3.21违反公司制度将及公司资料透露给他人的。扣10分
7.3.22将业主住宅编号和电话号码透露给他人的。扣10分
7.3.23控制可疑人员及物品进出不严的。扣10分
7.3.24岗位职责不清楚、项目基本情况不清楚而影响工作的。扣10分
7.3.25擅自改动工作操作流程、不服从班次安排的。扣10分
7.4有违反以下任何一条行为将影响到综合能力及素质考核成绩:
7.4.1在上岗时接听手机、小灵通的。扣3分
7.4.2不按职务和姓名称呼、乱取绰号者。扣3分
7.4.3在公司内参与或鼓励参与任何形式赌博的。扣5分
7.4.4捏造假事实、骗取病假或事假的。扣6分
7.4.5捡到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分
7.4.6挑唆同事之间关系、影响内部团结的。扣6-15分
7.4.7散布有害公司利益的谣言的。扣10-20分
7.4.8拾到贵重物品不上交的。扣10-20分
7.4.9私拿公司较贵重物品的。扣20分辞退
7.5有以下表现者将直接在考核成绩中具体体现加分:
7.5.1被评选为当月优秀安管员的。加5分
7.5.2出色完成部门或班组工作任务得到公司领导表扬的。加5分
7.5.3提出合理化建议、促进部门节约成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及时纠正或举报他人违纪行为，维护部门、公司声誉的。加5分
7.5.5得到客户(业主)或其他部门表扬、为公司及部门赢得荣誉者。加5分
7.5.6创新管理，并有初步成效的。加5分
7.5.7积极配合部门领导搞好班组团结、有突出表现的。加5分
7.5.8能及时发现并处理安全隐患、防止事故、为公司挽回损失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、价值在200元以上根据涉及金额大小给予加分。加2-50分
7.5.10见义勇为，敢于同坏人坏事作斗争，为公司挽回损失的。加5-50分
7.5.11积极参加抢险救灾，保卫人民群众生命财产安全、为公司挽回损失的。加5-50分
7.5.12班长责任心强，'传、帮、带'作用好，能以身作则，认真督促本班人员执勤，带领本班人员圆满完成重大任务者。加5-50分
7.5.13其他较佳表现、够得上加分的行为。加5-20分
8.0支持性文件
绩效考核管理规定
9.0质量记录
1.目的
1.1检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。
1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。
1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。
2.适应范围
本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。
3、绩效考核的`种类
绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。
4.绩效考核的原则
4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。
4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的'考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。
4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。
4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。
4.5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。
4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。
5.职责分工
5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下：
5.1.1起草、修订、批准、解释本制度。
5.1.2监督、检查（或抽检）绩效考核过程。
5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。
5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。
5.1.5对明显不符实际的考核结果进行考核复审。
5.2总经理、副总经理
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教学工作外，学校安排的其他工作，上级部门安排的其他工作，在规定时间内未完成上交（上报）材料的、迟交或晚交的，发现一次扣款100元，以此累计。
2、在上级有关部门组织开展的教育教学活动中，通过个人努力获得奖项的，学校将予以奖励，奖项说明如下：
3、学校常规性工作未按要求完成的，直接按相关制度规定扣款。
4、临时性工作安排未按要求完成的，第一次教职工大会点名批评，第二次按规定给与经济处罚100元。
5、学校重大工作任务或接受上级部门检查时，临时性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教职工大会点名批评外，给予经济处罚200元，次扣款的50%用于加班或弥补完成此项工作的人员。
6、未备课或未按要求完成超周备课的教师，将予以停课，每月只发300元生活费，其余工资用于聘请教师和奖励教学工作中表现突出的人员。
7、在学期末参加上级教育部门组织的全市双语抽考中班级成绩第一，将予以任课教师300元奖励，若班级成绩在学校抽考的年级中排名第一，将予以任课教师200元奖励，若所带班级的抽考成绩在全市和本年集中都名列第一，将按最高标准即市级奖励标准300元予以奖励。
第一条、工作绩效考核
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的'事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
在医疗过程中除了对患者的治疗环节一直备受人们重视以外，对患者的护理也是一项不容忽视的工作[1]。对护理人员进行有效的管理能提升其自身综合素质，更好的开展护理工作，有效的提高医院的护理整体质量，而绩效考核作为在企业中管理职工的有效方法，在医院的护理管理中也能成为提高医院护理质量的科学管理模式。为探讨绩效考核制度在护理管理中对提高医院护理质量的效果，本次研究选取了本院部分科室的80名护理人员，分别对其实施绩效考核制度和常规管理制度，取得了满意结果，其详情如下。
一、资料与方法
1、一般资料选取本院部分科室的80名护理人员，均为女性，将所有护理人员随机分为两组，观察组和对照组，每组40例。其中观察组主管护师4名，护师12名，护士24名，对照组主管护师4名，护师12名，护士24名。两组在学历、年龄、性别、护理级别等一般资料上无显著差异（P>0.05），具有可比性；该阶段两组护理的患者总数差异不大无统计学意义（P>0.05），可进行对比。
2、管理方法对照组实行常规护理管理方法，观察组实行绩效考核管理制度。绩效考核管理制度：
①确定绩效考核指标。包括护理人员的工作量、工作强度、所承担的责任、工作风险、患者满意度等。根据这些指标来明确绩效考核的内容。
②建立绩效考核方式。各科室可通过建立绩效考核小组的形式，对护理人员的各项考核指标定期进行评价核实，并完善薪酬制度，将其每月工资分为基本工资和绩效工资两部分，使工资具有严肃性和规范性，严格按照绩效考核的标准来发放工资。
3、观察指标观察并记录两组出现的护患纠纷和患者投诉情况；观察两组的护理质量，包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习等各项指标，每项满分为10分。
4、统计学方法对上述两组各项记录数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件SPSS16.0分析和处理，计量资料采取（±s）表示，采用t检验；对比以P<0.05为有显著性差异和统计学意义。
二、结果
1、两组的护患纠纷和患者投诉情况比较1年期间，观察组有2例护患纠纷、1例患者投诉，对照组有5例护患纠纷、5例患者投诉，观察组情况明显优于对照组，其比较有统计学意义（P<0.05）。
2、两组的护理质量各个指标比较两组护理质量各个指标比较。
三、讨论
近年来，人们对护理质量的要求越来越该高，政府和公众对提高各卫生单位的护理质量投入了更多的关注，护理质量的影响着护患之间的关系，进而代表着医院的形象。绩效考核管理制度因其能有效地激发员工的工作积极性，获得更好的效益而被企业管理所常用，随着我国医疗机构的改革，医院对于提高在护理管理中的护理质量进行了很多尝试，旨在提高医院的整体质量和形象。本次研究发现，观察组在发生护患纠纷和患者投诉情况上明显少于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），说明在护理管理中实施绩效考核制度能充分调动护理人员的积极性，提高其工作热情，形成以患者为中心的思想，对患者的护理服务更加细心和周到，并且在工作中能做到互相监督和督促；观察组的护理质量包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习等各项指标的评分明显高于对照组，差异有统计学意义（p<0.05），说明对护理人员护理质量的各项指标进行评分能使其产生提高自身业务能力、从业素质和专业技能的动力，提高护理质量。综上所诉，绩效考核制度在医院的护理管理中的实施，明显的提高了患者对护理的满意度，减少了护患纠纷和患者投诉，对护理人员的综合素质和护理质量的提高均有较大帮助，因此，在医院的护理管理中实施绩效考核制度具有良好效果，值得推广应用。
一、项目资金绩效管理总体目标。
建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。
二、项目绩效管理的基本原则。
1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。
2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。
3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。
三、项目绩效管理工作程序。
1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。
2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。
3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县财政局、县粮食局审定后，联合上报省财政厅、省粮食局厅。
4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案，标准文本评审并项目批复后，县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开，接受社会监督。
5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的要求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、
政府采购制管理，县财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。
6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的实现。
7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告，报县财政、粮食局部门，县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省粮食局厅。四、项目绩效的保障措施。
1、建立项目绩效管理体系。县要建立和完善政府主导，财政局、粮食局、乡镇、项目建设单位共同参与的项目绩效管理体系，县粮食局部门要充分发挥主体作用，制定具体措施，确保完成绩效目标。县财政部门要认真履行职责，制定
项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。
2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。
3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。
4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府网络平台等，积极宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念，强化项目绩效意识，创新项目管理方式，增强项目管理人员的业务素质，提高项目绩效管理工作水平。
为了进一步改善办学条件，努力构建和谐教育；确保“两基”一举达标，学校两基工作考核制度。特制定以下制度：
1、加强领导，强化管理。成立“两基”工作领导小组。领导小组下设办公室,由办公室主任,负责处理日常事务。
2、确立班子领导成员定点联系科室工作制度；
3、教务处、政教处、办公室要集中人力保证“两基”资料收集整理上档次，抽调学校部分得力人员集中整理“两基”资料，确保两基资料在接受验收时不出差错；
4、总务处要积极筹措“两基”所需材料以保证物资供应；
5、办公室要对资料员加班予以登记并给予适当生活补助，解决“两基”工作人员后顾之忧。
6、学校建立专项督查制度。定期和不定期开展督查，对在督查中发现工作不力的单位和个人严格按照责任追究制度追究责任。
7、学校建立责任追究制度。对未完成工作任务的人员、科室予以警告，责令限期整改，整改期限内未完成工作目标的予以通报批评。
1.人力资源管理与绩效考核制度的内在关系
人力资源管理作为企业单位正常运行的'重要窗口,其管理水平及质量是企业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。
首先,人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方面,比如人员招聘、人力培训、人事变动、人员思想政治考核等问题。因此,人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工,让他们迸发出工作上的激情,确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动,就会为企业人力资源管理构建乐观的愿景。当然,激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显着的绩效考核制度,这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在,精髓所在。因此,人力资源的有效管理,必然促成绩效考核制度的有效参与,必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。
其次,绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验,来评定员工的业务素质及职业操守,具备了相当的公平性,而这种公平是员工乐于见到的。因此,绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上,就具备了逐步巩固推行的可能性,也为人力资源管理带来战略转变的强大动力。因为,在很大程度上,人力资源管理是针对人说话,绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务,本质上也在考核人,这与人力资源管理非但不矛盾,还有紧密联系。可见,绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求,必定为人类资源管理带来惊喜。
综上所述,人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用,为企业营造良好的竞争优势,提升企业对外竞争力都发挥着良好的塑造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系,通过对二者关系的到位分析,为企业发展谋得有利的切入点。
2.绩效考核中影响人力资源管理的制约因素
从本质上看,绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶,才能更好为为企业管理及发展服务。当然,任何一种企业制度不可能完美无缺,反而在实行过程中出现一些问题,需要我们加以深层探究。
2.1绩效考核几乎由领导定夺,未能融入员工合理意见
绩效考核是企业追求经济利益,谋求长远发展的重要手段。然而,很多企业在制定绩效考核制度时,会议探讨已经成为了走过场走形式,失去了根本意义。因为,在很多时候,绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后,绩效考核制度的不科学不合理因素,直接影响员工工作积极性,不利于人力资源管理工作的逐层开展。
2.2员工之间出现不良竞争,严重背离了绩效考核的初衷
绩效考核往往与经济利益挂钩。因此,绩效考核制度制定后,员工们会大力实现任务量,以便求得高数额的绩效回报。这样,难免出现员工之间互相攀比,陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争,企业的团队意识就会遭受威胁,不利于企业的整体发展,反而与绩效考核制度的初衷相背离,而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。
2.3过分重视物质激励,严重忽视精神激励
目前,很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度,就应当看员工任务量完成的多少,没有必要再去考虑其他因素,即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化,因为,员工精神层面的激励同样重要,如果长时间下去,员工反而产生逆反心理,认为自己就是制造机器,精神层面显得非常空虚。可见,严重忽视精神激励的做法亦不足取。
2.4绩效考核氛围不长久,考核效果容易出现反弹
制度实行时间一长,很多员工对绩效考核制度已经摸透,他们也会逐步回旋到制度制定前的心理状态,心存侥幸,产生“上有政策,下游对策”的想法,钻绩效考核制度的空子,责任感缺失的现象又开始出现,致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑,员工责任感不强,人力资源管理自然又多了一层困难。
3.化解绩效考核中不当因素的策略
我们应当掌握好人力资管理的方向,并客观定位绩效考核制度的初衷及目标。如此,才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端,以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处,使绩效考核为人力资源管理提供方便,提供优质服务。
3.1企业领导学会适时自省,合理制度绩效考核制度
企业领导应当审时度势,撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者,本就应当具备长远的眼光,况且在现代化企业里,人性化制度更是深得民心。因此,企业在制度绩效考核制度时,领导应当纵观大局,给予企业员工适当的机会,让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟,员工勇于表达真实想法,是他们主人翁责任感的体现,他们是为了企业长足发展而发言的,领导一定要全面理解员工的发言。
3.2引导员工进行良性公平竞争,增强他们的团结意识
企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中,引导员工进行正当的竞争,要使他们通过良性竞争,激发彼此的工作积极性,而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。引导员工进行公平竞争,就会使员工的团结意识永久保持,免得因不正当竞争出现[百范文网－您的专属秘书，中国最强免费！]后,为人力资源管理部门带来不必要的麻烦,还要三令五申,重新强调甚至树立员工的团队意识。因此,良好的竞争氛围对已绩效考核制度至关重要,也会让人力资源管理者备感轻松。
3.3平衡实现物质精神激励,以免有失偏颇
企业无论大小,缺乏具备人性化的精神鼓励是一个不愿看到不愿接受的现象。因此,一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。毕竟,员工拥有自己的思想活动和对外观事物的看法体悟,所以满足其精神需求亦是必然趋势。绩效考核制度与精神激励不矛盾,绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。这样,员工的劳动得到认可,他们会增强信心,工作热情会更加高涨,利于人力资源的调度及管理工作的畅通开展。
3.4将绩效考核氛围坚持下去,防止考核效果出现反弹
人对某种新兴事物会随着时间推移产生厌倦情绪。同样,绩效考核氛围也容易在一段时间后渐渐变淡甚至散去,员工的情绪又会出现散漫状态。因此,企业可以尝试各种方法来长时间营造良好的考核范围。比如,企业可以通过树立绩效考核典型、技能比赛、员工畅谈会等形式,促进员工内在动力的不断注入。
4.结语
企业绩效考核制度符合现代社会形势下企业的发展需求。人力资源管理也需要绩效考核制度的大力支持和参与。因此,我们必须在企业发展过程中,兼顾好二者的内在关系,从绩效考核的角度去推动人力资源管理工作,从人力资源管理的角度去完善绩效考核制度。最终,为企业命脉不断注入新鲜血液。
参考文献:
[1]王亚杰,人力资源管理创新机制的构建[J],科技创新与应用,20xx(23):215-215
[2]杨建,人力资源管理与公司核心竞争力——以烟草公司为例谈如何加强人力资源管理[J],中国科技纵横,20xx(17):233-234
第一章总则
第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理
第5条薪酬各级标准核定说明：
(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;
(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;
(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付
第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
第10条薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。
2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。
3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。
4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。
5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况的，下月补发。
第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚及工资计算如下表所示。
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;
第六条：年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、连续两年考核不称职者，辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
4、绩效考核管理制度
一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!
目的
对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
适用范围
公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
规范
3.1总则
3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。
3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。
3.1.3员工绩效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。
3.1.6绩效考核结果存入个人档案。
3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范围
3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：
a有旷工行为的;
b事假累计超过(含)5日的;
c病假累计超过(含)10日的;
d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;
e在工作中出现重过失的;
f提出离职的。
3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
3.3考核方式
3.3.1各岗位采用KPI绩效考核方式。
3.3.2KPI绩效考核
3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：
a个人素质10%
b工作态度10%
c专业知识10%
d工作能力20%
e工作业绩50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
3.4考核程序
3.4.1绩效考核准备
人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
3.4.2绩效考核开始
各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。
3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。
3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。
3.5绩效考核结果划分
员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为A、B、C、D四个等级。
3.6绩效考核结果应用
3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：
A等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;
B等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;
C等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;
D等：被考核人该考核期内无绩效奖金。
3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：
制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。
3.6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。
3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。
3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。
3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。
3.7绩效考核时间
3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。
3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。
3.8绩效馈
3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。
3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
3.9绩效考核仲裁
3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：
a人事行政部经理
b被考核人所在部门经理
c被考核人本部门工作协作人员
d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员
e被考核人直接下级或同级别的员工
3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
其他
4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
4.2本制度解释权属公司人事行政部。
一、规定：
（1）级以上（含主管级、不含分店）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
（2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
（3）累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
（4）第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
（5）级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
（6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
（7）分店店长绩效考核表内容包括：、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
（8）主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
（9）领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
（（11）基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、程序与权限：
1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限：
（1）公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：、行政人事部经理
（2）公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
（3）公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；
（4）分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
（5）分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
（6）分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店（见习长）、经理（见习前厅经理）
（7）分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
（1）各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；
（2）如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
（3）同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
（4）管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、奖励制度细则：
（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21—50分奖励：
（1）工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
（2）分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
（3）战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
（4）分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
（5）提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
（6）针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
（7）积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；
（8）所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
（9）其它具体情况；
（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2—20分奖励：
（1）行政检查多次受到表扬者；
（2）顾客给予口头、书面、电话表扬；
（3）在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
（4）努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；
（5）爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
（6）妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
（7）努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
（8）控制开支、节约有显著成绩者；
（9）同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；
（10）在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
（11）拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（12）检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；
（三）其它奖励：
（1）月绩效考核员汇总率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
（2）年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
（3）年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
四、处罚制度细则：
（一）1、其它处罚：
（1）公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
（2）月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
（3）月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
（4）月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
（5）年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
（6）顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
（7）本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
（8）连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
（9）年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
（10）年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
（11）年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
（12）年度出现顾客到社会行政部门投诉或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二）员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
（1）上班无故迟到、早退2分/次；
（2）事假2分/天；
（3）旷工20分/天；
（4）病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
（5）管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
（6）管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；
（7）财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；
（8）上班期间不整；
（9）当值区卫生不合格；
（10）当值区标准不合格；
（11）当值区备品未按要求准备；
（12）未按照标准化工作流程操作；
（13）上班时间做与工作无关的事者；
（14）工作时间吃东西；
（15）上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
（16）交接班未详细交接事宜就离开；
（17）在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
（18）越权擅自运用设施设备者；
（19）随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
（20）上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，
（21）前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；
（22）下班后无故在餐厅逗留者；
（23）将闲杂人员带入工作场所者；
（三）员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
（1）第二次违反第一条过错；
（2）私自换班、换休者、脱岗者；
（3）上班睡觉；
（4）损坏制服；
（5）在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
（6）上班期间在酒店内喝酒；
（7）擅自使用餐厅客用餐具；
（8）擅自张贴、涂改通告、文件；
（9）因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
（10）无正当理由不参加例会、培训、会议者；
（11）在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
（12）因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
（13）代客人在本店外购本店有售的商品，造店经济损失者；
（14）对所属物品保管不善或造成丢失者；
（15）发现营私舞弊行为而又不及时上报者；
（16）未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；
（17）对宾客不礼貌，与客人争吵；
（18）在店内聚众赌博或观看赌博。
（19）偷吃分店或客人的食物；
（20）未经店长允许私拿店内公物使用者；
（21）在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
（22）未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
（23）丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
（24）违反操作规程，造成损失；
（25）所犯错误与上述条款性质类似者；
（四）员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20—50分处罚：
（1）未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；
（2）上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
（3）未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
（4）将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
（5）未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
（6）打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
（7）向顾客索要小费或其他报酬；
（8）盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
（9）接受供货商的宴请娱乐者；
（10）店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
（11）未严格执行检查制度造成安全隐患者；
（12）营业时间内无正当理由拒客者；
（13）擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
（14）管理人员对员工投拆打击、报复；
（15）遗失本店重要物品导致中度损失；
（16）擅自越权打折、签字；
（17）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；
（18）保安人员擅离职守、造成损失；
（19）所犯错误与上述条款相类似者；
（五）员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
（1）对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；
（2）拒不执行公司对其最终处罚决定；
（3）不服从或拒绝执行上级工作安排；
（4）对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；
（5）蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
（6）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；
（7）所犯错误与上述条款性质类似者。
教师绩效考核指标是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
例如：XX年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。
义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”
“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。”并对把握绩效考核工作的基本要求，探索绩效考核的有效方法等工作，提出要求。
1.加强医院预算管理策略
1.1强化预算管理意识，保证全员参与
医院预算管理主要包括了医院的全年的收支计划。因此，医院领导应当尤为重视，使医院内部充分认识到预算管理对医院发展的重要性，并逐渐形成科学合理的管理理念。同时通过议会、文件等方式将管理理念逐一渗透，使全员上下都高度重视此项工作，并把握其深刻含义，积极参与到预算管理工作中来。
1.2科学编制预算，提升预算编制的质量
在定制预算管理编制时，应结合实际情况来进行编制。同时针对不同项目的业务特点制定不同的预算方法，使其更加具备实用性和指导性。收入预算的编制应当将医疗收入、财政补助收入以及科教项目收入等均包含在内，同时根据收入的具体项目及内容，结合相关计划采取相应的编制方法，同时也可以结合前年度在此项目实际收入的情况来看，使测算编制更加合理化。支出预算编制则需要将医疗支出、财政项目补助支出以及管理费用等均包含在内。而会议费、劳务费、维修费等不经常性支出的费用项目，亦或者容易出现较大变化的预算项目，则应当运用零基预算法来进行预算;针对办公消耗品、交通费用等可以进行定额管理的项目，则需要运用定额预算法;针对社会保险费、抚恤金等国家规定的政策支出，应当通过标准预算法来进行预算;对福利费用、水电费用以及药品费用等需运用比率预算法;而针对医院发展中产生的费用，则可以运用预算弹性法。
1.3完善预算管理制度，有效监督预算执行过程
构建起以院领导为主要领导的预算管理领导小组，针对预算审批与修改等事项由于较为重要因此需要安排专人进行负责;将财务处作为主要中心，成立预算实施部门，专门对预算进行编制和预算工作的开展;将审计处作为主要中心，专门对预算编制落实执行，同时还担负起预算落实监督工作。同时建立起预算编制制度，严格根据制度进行落实执行，对落实情况进行严格的监督管理，同时将预算考核奖惩制度等一并纳入到预算管理中。
1.4健全预算考评机制，提高预算执行力度
医院要切实做好预算管理工作，必须将其与考评机制有机融合，才能够使其管理作用得到有效发挥。同时将执行情况纳入到考核机制中，根据预算执行的效果以及目标实现情况来进行综合评价，并逐渐形成年终评比以及内部收入分配制度。结合科室绩效结果与预算进行对比分析，将可以控制及不可以控制因素进行排除，并根据预算项目能够产生的经济效益，给予其一定的奖惩，这就能够有效提升预算执行的积极性，使预算管理推动医院快速发展。
2.加强医院绩效管理策略
绩效可以说是决定医院发展的关键，随着社会的发展，医院对绩效管理也越来越重视，在此工作上也是花了大量的功夫进行完善，但是仍然存在较多的问题，不仅是绩效管理工作受到了重重阻碍，同时还使医院的经济发展也受到了影响，唯有针对问题的根据进行全面改革才能够有效提高绩效管理。
2.1绩效考核与个人发展规划紧密联系起来
医院作为知识与技能性的综合型组织，各岗各位地工作人员都必须承担其岗位的责任，并有着其不同的发展规划。为此，在要使绩效管理得到有效落实，唯有将绩效管理与职工的发展规划联系起来，这样能够使员工非常清楚自己在是否完成绩效标准的情况下，明确下一步发展方向，能够有效抑制员工对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪，使每一位员工都能够参与到绩效考核中来[2]。同时，随着医疗改革以及医疗服务发展的要求，医院正处在改革发展的历程中，为此，努力提升医院职工的社会责任感成为了当务之急。要使追求绩效为中心的内部自我动机得到发展，并使其逐渐取代外部恐惧，就必须充分带动职工的责任感。
2.2沟通是绩效管理的灵魂
绩效管理的过程是一个上下相互交流的过程，它对管理者有着较高的`要求，需要其具备非常好的人际沟通技能，例如：说服、倾听等。若管理者不具备这些技能，势必会使绩效管理得不到有效落实。作为员工也同样应当积极投身到绩效管理中，这才能够有效提高员工的工作绩效，使管理者对员工的期望值以及员工的自身愿望产生相互的沟通交流。同时通过宣传和沟通的方式，尽可能地消除绩效管理中的信息不对称性，使绩效管理得到有效的实施。
2.3提高绩效考核数据有效性
在实际的绩效考核过程中，管理者大多期望绩效标准能够完全的量化，但是过分地量化不但不能够很好地发挥效用，还可能造成反效果，甚至可能在花费了大量的时间人力和物理的同事，仍然不能够取得很好的效果。因此绩效管理的标准不能够完全的量化，而应当尽可能地使其更加合理分布、真实可靠，这才能够达到最好的验证效果。
工程技术管理人员是工程建设领域企事业单位中的中坚力量，所以对于工程技术管理人员切身利益相关的考核体系也应该给予充分的重视，在绩效考核制度的应用方面，要加强基层人员对于绩效考核的理念理解、对绩效考核方式给予重视和公平、对绩效考核的成绩也要正确看待，将绩效考核制度的效用最大化。
一、绩效考核制度的概念
绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。
二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则
在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。
1、业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。
2、团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。
3、区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。
4、考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。
三、工程技术管理人员的具体评价标准应用
工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。
1、反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。
2、工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。
3、人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。
四、结语
工程管理技术人员在从事工程建设领域企事业单位中占有十分重要的地位，所以合理科学的绩效考核制度对于单位来说尤其重要，要对此引起高度重视，对绩效考核制度的制定原则和合理的应用有一定的了解，才能更好地实现管理上的高效率发展。
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第一章总则
第一条为提升公司管理水平，提高员工岗位与技能水平上的绩效产出，实现利润最大化，为员工的薪资调整、技能培训、职务晋升等提供准确、客观的依据，根据山西路桥集团《员工薪酬管理办法（试行）》，结合公司实际情况，制定本方案。
第二条本方案坚持以下三个原则
（一）公开原则。公开绩效考核的结果，使绩效考核工作制度化、规格化、标准化。
（二）客观原则。用事实和数据说话，坚持定量与定性相结合，引导员工持续改进工作质量，圆满完成工作任务。
（三）重视反馈原则。将考核结果与员工收入挂钩，以更好地体现员工的自身价值。
第三条绩效考核的适用范围
本方案适用于项目部全体管理员工。
第二章绩效考核的组织实施
第四条绩效考核的分类
按考核类型分为：员工年度绩效预考核与项目目标利润考核。
第五条绩效考核的周期
项目部实行年度预考核，项目完工最终考核的方式，每个项目工期为一个计算周期。
第六条绩效考核机构
项目部相应成立考核小组，在公司考核领导组的指导下开展绩效考核工作。考核小组组长由项目经理担任，考核小组的成员由3-5人组成，不定期更换。
第七条绩效考核组分工
项目部考核小组组长负责考核项目部行政岗人员，成员负责考核项目部行政岗之外的人员。
第八条绩效考核结果
1、项目部人员日常考核结果以项目部考核小组每月评分结果为准。年终时项目部统计汇总后报综合办公室，由综合办公室计算分值金额。员工不上岗的月份不予考核。
2、项目部人员累计考核月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。
第三章绩效工资总额
第九条项目部“三定”编制内的管理岗、主管岗人员，年度绩效工资总额原则上按该部分人员年度工资总额的10%计算。
项目部年度经营若超额完成利润指标（以审计报告为准），可按每超100万元增加1%的比例增加绩效工资总额，但最高上限为年度工资总额的20%。
第十条项目部行政岗之外其余岗位的（包括工勤岗）年度绩效工资总额，按该部分人员年度工资总额的15%计算。项目部工资总额的累计月数不得超过项目合同工期月数加2个月交工验收期。项目部年度考核不合格的，不计发绩效工资。
第十一条超额完成利润指标的绩效奖金发放标准按集团相关办法执行。
第十二条以上所指年度工资总额，以年终时公司人力资源部提供的数据为准。
第十三条经审计，若项目部年度经营亏损，不得发放年度绩效工资（以集团财务部门提供的审计结果为准）。
第四章绩效工资的确定
第十四条项目部行政岗绩效工资的确定
1.项目部行政岗绩效工资基数=公司主要负责人绩效工资×30%；
2.项目部年度考核系数由公司考核领导组年终对各项目部的考核分数确定。考核为优秀的考核系数为1.2；良好的考核系数为1.1；称职的考核系数为1.0；考核为不称职的不予计发绩效工资；
3.项目调节系数根据项目部合同规模确定：特大型项目调节系数为1.3；大型项目调节系数为1.2；中型项目调节系数为1.0；小型项目调节系数为0.8；
4.项目部行政岗正职绩效工资=绩效工资基数×项目部年度考核系数×项目调节系数×出勤（任职）月数÷12；
5.项目部行政岗副职绩效工资=正职绩效工资×0.7×出勤（任职）月数÷12；
6.项目部行政岗绩效工资的累计计发月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。
第十五条项目部其余岗位（含工勤岗）绩效工资的确定
1.年度绩效考核总分的确定。年终时将相应员工绩效考核分数累加后得出年度绩效考核总分；
2.分值金额的确定。分值金额=年度绩效工资总额÷年度绩效考核总分；
3.项目部其余岗位绩效工资=分值金额×本人年度考核总分×项目部考核系数；
4.项目部其余岗位绩效工资的累计计发月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。
第十六条项目部超额完成利润指标的绩效奖金的确定。项目部超额完成利润奖金的分配，按照集团相关规定执行。
第五章绩效工资的发放
第十七条项目部行政岗按年度考核结果预发绩效工资的60%，剩余部分待项目竣工审计后按项目目标利润的完成情况发放：
1.完成项目目标利润指标超过80%的，每增加1%的利润指标，发放2%的绩效工资。最高发放至绩效工资的40%（总计100%）。
2.完成项目利润指标不足80%的，不予发放剩余绩效工资，已发放的部分全部扣还。
3.项目发生亏损的，勒令将已发放的绩效工资全部退回，并按照相关规定，追究项目负责人的责任。
第十八条项目部其余岗位按年度考核结果预发绩效工资的80%，剩余部分待项目竣工审计后按项目目标利润的完成情况发放：
1.完成项目目标利润指标超过80%的，每增加1%的利润指标，发放1%的绩效工资。最高发放至绩效工资的20%（总计100%）。
2.完成项目利润指标不足80%的，不予发放剩余绩效工资，原则上已发放的部分全部扣还。
第六章特殊情况的绩效工资待遇
第十九条项目部行政岗人员，绩效工资发放月份为任职次月至离职当月，任职和离职时间以任命文件为准。遇项目完工或工作调动调整岗位至新项目部的，分别计发绩效工资。
第二十条员工因工作需要变动工作岗位的，绩效工资的计发方式随之调整。上半月变动的，当月调整，下半月变动的，次月调整。
第二十一条员工婚假、产假、患病或非因公负伤请假期间不计发绩效工资。
第二十二条员工在正常上岗期间，在规定的请假期限之外，累计请假满30天的，发放当年绩效工资的80%，累计请假满60天的，发放当年绩效工资的60%，累计请假满90天的，不予计发当年绩效工资。
第二十三条员工因违纪违法受到组织处理或处分时绩效工资的计发办法：
1.员工受到诫勉谈话（警示谈话）、调离岗位、降职、免职处理的，视情节分别扣发本人当年绩效工资的5%、10%、20%、30%。
2.调离岗位和降职的，按新岗位确定绩效工资。被免职后未明确新岗位的不再计发绩效工资。
3.员工受到警告、记过或党内警告、党内严重警告或记大过处分的，视情节分别扣发本人当年绩效工资的10%、20%、30%。
4、员工受到降级、撤职或留党察看处分的，按其新任岗位确定绩效工资，并视情节分别扣发本人当年绩效工资的30%、50%。
5.受到开除党籍处分但未被开除公职的，不得发放当年绩效工资。
6.本条所称组织处理或处分，是指按照管理权限，经过规定程序所做出的正式结论（决定）。
7.本条所称“当年”，是指作出处理或处分结论（决定）的年份。
第二十四条年度经营亏损的（以审计报告为准）分子公司领导班子，兼任项目部领导的，扣发20%的绩效工资；未兼任项目部领导的不予计发绩效工资。
第二十五条项目部常务经理绩效工资按照正职标准计发。机关部室未设置正职负责人，部门内只有一名副职主持工作的，按正职标准计发。
第七章附则
第二十六条绩效考核作为薪酬制度改革的一项重要内容，项目部必须做好宣传工作，让员工从思想上认识到绩效考核的重要性，让员工了解考核的方法、过程，实现全员参与。
第二十七条绩效考核结果需要公示。员工对考核结果有异议的，可向绩效考核小组提出书面意见，经考核小组研究后，做出书面处理结果。
第二十八条本方案由综合办公室负责解释和修订。
第二十九条本方案自20xx年1月1日起施行。之前与本方案相抵触的规定同时废止。
第三十条项目部管理人员指标考核实施细则
第三十一条项目部管理人员岗位考核说明
第三十二条项目部管理人员综合素质考核评估表
项目部管理人员指标考核实施细则
一、进度控制：
1、采用目标工程进度实现百分比（%），进行综合评定。
2、评价内容主要为工作项目进度的检查、工作项目的进度控制、工作项目进度计划的调整、工程延期和工程（工作）延误等要求。
3、每月工作进度均列入评价，每半年进行一次周期综合评定，评定结果纳入年度绩效考核。
4、持续时间是进度的重要指标，指已经使用的工期与计划工期相比较以描述工程完成程度。
5、进度指标按已完成工程的价值量。即用已经完成的工作量与相应的合同价格（单价），或预算价格计算。
6、持续时间按工程项目节点工期进行分解和评定，以每月上报监理单位或公司的月进度工作项目完成工作时间和部位进行月度评价。
7、在评价或评定的考核期内，实际完成与计划完成比值低于70%时，进度控制分值不计入该评价或评定期的考核。
8、按项目部或各部门每月编制下达的工作进度，提前一天完成给予加3分（往后叠加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n为天）。
9、项目管理人员需要在项目各阶段制定各自层次的进度计划，需要不断监控项目工作进度并根据实际情况及时进行调整。
10、项目工作的进度控制，其包括主动性和被动性。因此必须建立信息系统，及时有效地进行信息的传递和反馈，做到及时检查、比较与分析、确定调整措施、修改计划。
二、质量管理
1、采用质量目标实现百分比（%），进行综合评定。
2、评价主要为现场工作质量管理的内容：质量缺陷的预防(即预防产生质量缺陷和防止质量缺陷的重复出现)、质量的保持(时效)、质量的改进和质量的评定等。
3、质量控制是将测量的实际质量结果与标准进行对比，根据差异作出改进的决定并加以落实。
4、项目部每月组织对施工过程的监测和测量，进行相关抽样验收和工序控制，做好状态标识和可追溯性。
5、评定期，进行实测实量、检验相关试验报告和验收记录相结合。评定标准以现行国家行业和地方标准、规范。
6、各分项工程以检验批的合格率、优良率进行评价，要求合格率须达到100%、优良率在85%以上。检验批不合格扣5分，分项不合格不得计入评定考核。
7、工程质量不合格品分为质量问题和质量事故两类。凡不能作让步接收、而必须进行返修、返工或加固处理的，且所造成的经济损失超过10000元的质量问题即构成质量事故。
8、项目出现一项质量问题扣3分，出现一般质量事故扣10分。项目一旦出现质量事故，评定分数最高不超过60分，出现重大质量事故不得计入评定考核。
9、激励项目部质量创优，按当地相关规定：获得地市级优质工程加10分；获得结构省市级优质：银质奖加10分、金质奖加20分；获得竣工省市级优质工程加30分。
10、项目部应加强对活动过程的质量管理，质量控制要求流程化、数据量化，做到直观、明晰。重视关键工序、特殊过程的过程确认和再确认。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目标实现百分比（%），进行综合评定。
2、评价内容主要为职业健康安全管理、项目环境管理、企业CIS、文化建设、标准化工地管理和管生产必须管理安全的原则。
3、评价依据现行国家、行业和地方标准、规范及公司绿色工地达标标准、标杆工程管理办法、项目文化建设指南等。
4、施工准备
（1）、正式开工前按照相关法律、法规要求办理各种开工审批手续和有关证件，如安全施工许可证、消防许可证、卫生许可证等。
（2）、现场布置依据项目策划，组织对临时用电设施、施工机械、消防设施和环保设施进行综合布置，以保证整体效果有利于施工管理和安全要求。
（3）、按劳动力需求计划组织分包单位进场，各分包进场前应对其单位资质、人员资格进行验证。经验证合格后将有关证件复印件留存备案，并签订《安全生产协议书》、《消防保卫协议书》。
（4）、施工机械设备进场后，组织有关人员对设备进行验收，合格后方可使用，并留存验收记录。
（5）、职业健康安全教育，项目的一般安全教育包括：入场三级安全教育、转场教育、变换工作教育、特殊作业教育、经常性安全教育、现场安全活动、班前安全讲话等，并留存教育记录。
（6）、安全技术管理，项目必须实行逐级安全技术交底制度，其内容必须具体、明确、有针对性。安全技术交底必须定期或不定期地分工种、分项目、分施工部位进行。
（7）、安全验收，各种安全技术方案/措施完成后，应及时组织相关单位、人员进行共同验收合格后方可投入使用。主要有各种大型设备安装在投入使用前应进行专项验收、各种防护设施和防护用品验收等。
（8）、检查评价中缺少一份《安全生产协议书》、《消防保卫协议书》扣5分，缺少一份职工三级安全教育扣3分；安全技术交底不及时，缺少一份安全技术交底扣5分。
（9）、项目应及时做好危险源识别和风险评价，危险较大的作业、部位、环境没有做好验收工作和记录扣5分。
（10)、激励项目创标化、树标杆，按当地相关规定：获得地市级安全文明工地加10分；获得省市级安全文明工地加20分；获得国家级AAA工地加30分。
4.技术管理
4.1强调团队的技术分配，技术指向和技术监察、服务，明确划分技术责任，保证工程质量、安全，提升施工技术水平。
4.2评价内容为施工组织设计、施工方案、，施工资料管理、测量工作管理、试验工作管理、监视测量装置和实测实量管理、项目信息化管理等。
4.3施工组织设计、施工方案编制具有指导性和针对性，并应严格执行编制及审批程序。
4.4技术交底管理应完善三级交底制度，技术交底必须以书面形式进行，填写交底记录，审核人、交底人及接受交底人应履行交接签字手续。
4.5施工资料管理，是项目竣工交付使用的必备条件，是反映结构工程质量的重要文件。编制施工资料应符合现行国家和地方标准、规范要求，编整做到及时、正确、完整有效，并应进行定期或不定期检查、抽查。
4.6施组、方案针对性较差扣5分，未及时履行审核、审批手续扣3分；技术交底缺少一份扣5分，签字不齐全扣3分；资料编整不及时、有效扣5分，部门主管检查不到或存在问题未提出扣3分；
4.7测量工作由技术部门归口管理，项目日常具体的测量工作，包括现场测量定位，楼层平面位置线、水平标高位置线、测量报验等。未及时进行验线复核扣5分，轴线等位置线位移超规范规定1倍以上扣3分，造成尺寸重大错误扣10分。
4.8试验工作由技术部门归口管理，编制本工程“施工试验计划”和“施工见证取样计划”，按合同规定及相关规范及时提供合格的试验资料并进行试验具体工作。未按工程进展及需要及时填报施工/试验委托单和送检扣5分；未及时建立各试验资料、试验台帐，相关试验资料未及时归档扣3分。
4.9项目部应重视信息化系统的应用，录入不及时扣3分，在公司检查中获表扬的加3分，集团检查中获好评加5分。
4.10积极推广在科技示范工程中所应用的各种施工技术，开展QC攻关课题加3分。
5.项目综合管理
5.1.项目部是企业品牌形象展示的窗口，结合集团公司“四三规划”，为能更好的展现项目整体团队风貌，重视客户关系，提升服务水平，提高管理效率，抓住工程管理的主动权，强化过程管理，将项目综合管理列入年度考核。
5.2评价内容主要为项目相关方的评价、反馈意见，各级部门检查、评比记录、标杆工程建设、集团四个最佳工程等。
5.3客户满意度调查满意率在90%及以上，且无较大投诉，加10分。满意率低于85%扣5分；出现事件未及时处理，投诉到公司扣10分，投诉到集团公司扣20分。
5.4施工现场设有样板区或者样板图板加5分；获得集团公司四个最佳工程单项奖加30分。按公司标杆工程管理办法，评为区域公司标杆工程加20分，评为集团公司标杆工程加30分。
5.5公司工程管理综合检查中，排名在1～3名分别加30、20、10分计算，单项检查排名在前3名可加5分。集团公司检查排名在1～5名，分别加50、40、30、20、10分计算，单项检查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理检查中排名最后3名分别扣10、20、30分计算，集团公司检查中排名最后5名分别扣10、20、30、40、50分计算；单项检查排在最后3名扣5分；连续两次检查中排名最后3名不再列入本年度考核评价。
5.7安全管理未发生重伤及以上伤亡事故，加20分。发生一起重伤事故扣5分，本年度累计事故处理费用超过30万元另再扣10分；发生伤亡事故不再列入考核评价。
5.8项目部召开各级现场会，召开地（市）级和区域公司现场会加10分，召开省（市）级和集团公司表扬现场会的加20分。
5.9认真贯彻实施三体系管理，在综合管理体系内审、外审中受到表扬或贯标工作显著的加5分；各级通报表扬的加5分。
5.10后勤管理，随机抽查现场职工20人，满意度在85%以下扣10分；被媒体曝光和政府通报批评的扣20分。
5.11监理公司或业主针对项目工程管理每月发出的监理通知单达3张扣5分；上级主管部门开具的处罚，每项扣10分。
5.12综上述内容，项目管理中受到批评、处罚的事项，公司和监理公司开具的单项主要责任人扣1分，其他相关责任人扣0.5分；政府相关部门开具的单项主要责任人扣2分，相关责任人扣1分。
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则
（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责
（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象
（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%
六、考核类型
（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。
（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。
七、绩效工资基数的形成
详情见《薪酬管理制度》第十一条。
八、考核内容
详情见附件1《部门绩效考核表》
附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。
九、考核实施
（一）绩效工资计算方式
绩效工资=绩效工资基数×考核得分
（二）绩效工资发放方式
月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。
（三）考核流程
（1）考核指标的调整及确定
A调整
行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。
B确定
行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。
（2）绩效考核表的发放
每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。
（3）绩效考核结果统计及反馈
行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。
（4）绩效考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。
B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。
D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。
（5）考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。
（6）考核结果申诉
A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。
B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。
C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。
十、考核结果运用
（一）考核等级
考核等级对照表
考核得分考核结果及等级
100分>得分≥90分绩效优秀（A）
9
0分>得分≥80分绩效优良（B）
80分>得分≥70分绩效良好（C）
70分>得分≥60分绩效合格（D）
得分上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。
(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。
(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写，如下午出去者下午上班之前必须打卡。
(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。
(八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情况。
第一章总则
第一条为了加强财务管理，强化预算的监督职能，保证预算资金的合理有效使用，促进医院各项事业健康、稳定地发展，根据《中华人民共和国预算法》和财政部、卫生部修订的新《医院财务制度》（财社〔20__〕306号）以及财政厅、卫生厅等有关规定，制定本办法。
第二条预算是事业计划的货币表现形式，是医院根据事业发展计划和工作任务编制的年度财务收支计划，是经过法定程序批准的年度经费收支总纲，具有指挥和调控全院各种经济活动的严肃性和强制力。预算一经确定，未经规定程序，不得随意更改。
第三条预算编制应当贯彻收支平衡的原则，符合合法性、真实性、稳妥性、重点性、完整性、透明性、绩效性等要求。
第四条根据管理层次和需要的不同，预算分为部门预算和医院预算两种文本。部门预算是根据财政部门的统一格式编制的预算文本，是医院上级主管部门预算的组成部分；医院预算则是部门预算的具体细化，是根据医院内部管理需要编制的可执行的预算文本。部门预算和医院预算在其收支口径和总量上应基本保持一致。
第五条预算每年编制一次。预算年度与会计年度一致，自公历1月1日起，至12月31日止。
第六条预算收入和预算支出以人民币“元”为计算单位。
第二章预算管理职权
第七条院长办公会审查和批准院级预算草案、调整方案以及预算执行情况的报告。院长负责审查和批准年终决算，监督预算的执行，决定院长预备费的动用。
第八条医院财务部门是预算管理的职能部门，主要职责是：
（一）具体编制部门预算“二上”、“二下”方案；
（二）具体编制院级预算、决算草案；
（三）具体负责预算的下达并组织预算的执行；
（四）具体编制预算的调整方案；
（五）提出院长预备费的动用建议；
（六）定期向院长办公会和主管院长报告预算的执行情况。
第九条各主管院领导及有关业务职能部门会同医院财务部门，负责提出本部门所掌管的预算经费的二次分配方案。
第三章预算收支范围
第十条预算由预算收入和预算支出组成。
第十一条预算收入是指医院开展业务及其他活动依法取得的非偿还性资金。
（一）医疗收入：是医院开展医疗服务活动取得的收入，包括门诊收入和住院收入。
1.门诊收入：指为门诊病人提供医疗服务所取得的收入，包括：挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他门诊收入等。
2.住院收入：指为住院病人提供医疗服务所取得的收入，包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他住院收入等。
（二）财政补助收入：是医院按部门预算隶属关系从同级财政部门取得的各类财政补助收入，包括基本支出补助收入和项目支出补助收入。
（三）科教项目收入：是医院取得的除财政补助收入外专门用于科研、教学项目的补助收入。
（四）其他收入：是医院开支医疗业务、科教项目之外的活动所取得的收入，包括培训收入、租金收入、食堂收入、投资收益、财产物资盘盈收入、捐赠收入、确实无法支付的应付款项等。
第十二条预算支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发生的资产、资金耗费和损失。
（一）医疗支出：是医院在医疗过程中发生的支出，包括在开展医疗业务活动中的基本工资、补助工资、其他工资、职工福利费、社会保障费、公务费、业务费、卫生材料费、修缮费、设备购置费和其他费用。
（二）财政项目补助支出：是医院利用财政补助收入安排的项目支出。实际发生额全部计入当期支出。
（三）科教项目支出：是医院利用科教项目收入开展科研、教学活动发生的支出。
（四）管理费用：是医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和科研、教学业务活动所发生的各项费用。
（五）其他支出：是医院上述项目以外的支出，包括出租固定资产的折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏和毁损损失等。基本建设项目支出按国家有关规定执行。
第十三条在编制支出预算时，应分别编制医院统管经费、部门切块经费和项目经费支出预算。医院统管经费指由医院统一管理、集中支付的人员经费和部分公用经费；部门切块经费指由各相关职能部门负责管理的业务经费；项目经费指为保证事业发展计划和完成特定工作任务而安排下达的专项经费。项目经费具体分为财政专项和医院自筹两大类：财政专项是指由财政专项资金安排的经费，在核算时列入项目支出；医院自筹项目是指由医院自筹经费安排的经费，在核算时列入基本支出。
第四章预算编制与审批
第十四条医院财务部门应当按照国家有关政策和医院事业发展计划，参考上一年预算执行情况和本年度收支增减因素，在收入落实、支出打足的`前提下编制年度预算。预算编制要坚持事业发展与财力的平衡，做到量入为出、保证重点、综合平衡，原则上不搞超出财力可能的赤字预算。
第十五条收入预算应当根据合法性、完整性、准确性和谨慎性原则编制，既要积极，又要稳妥。各项预算收入应当统一核算，统一管理，统筹安排使用。
第十六条支出预算的编制，应当坚持统筹兼顾、保证重点、勤俭节约的原则。首先保证医院维持正常运转，即保证正常工作所需的基本支出预算和财政拨款安排的行政事业类项目支出预算的完成；再根据财力可能，按轻重缓急适当安排发展性建设类项目支出。为防止赤字，对于暂不能列入正式预算的建设性项目可根据轻重缓急依次排序，列入递补预算项目库，下半年再根据预算的实际执行情况滚动安排。
第十七条预算应当按照预算支出额的1-2%设置院长预备费，用于当年预算执行过程中不可预见的特殊开支。
第十八条医院财务部门根据上级主管部门的安排，在院内部署年度预算编制工作。院内有关职能部门根据财务部门的统一要求，及时编制本部门所涉及的事业发展计划及项目支出预算并报财务部门。
第十九条医院财务部门应当根据院内部门上报的预算申请，汇总编制医院的预算，其中项目支出预算应组织有关专家进行论证评审。
第二十条医院财务部门应及早将院级预算草案提交医院批准下达。有关职能部门应当在医院预算下达后的一个月内，将所掌管经费的二次分配计划，经医院预算管理委员会审批后执行。
第二十一条部门预算的编制，按财政部、卫生部有关规定执行。
第五章预算执行
第二十二条预算执行由主管财务的院领导负责，医院财务部门组织实施。
第二十三条预算年度开始后，在医院预算草案批准下达之前，医院财务部门可以按照上一年度同期的预算支出数安排支出。预算批准后按批准的预算执行。
第二十四条医院要严格执行批复的预算。经批复的医院预算是控制医院日常业务、经济活动的依据和衡量其合理性的标准，医院要严格执行，并将预算逐级分解，落实到具体的责任单位或责任人。
第二十五条医院分配给各单位的切块经费指标，实行“总额包干，结余留用，超支不补”的原则，院内各基层单位应将各种渠道下达的预算切块经费统筹安排使用。对有特定用途的项目经费和专项经费，应做到专款专用。专项经费的管理，按上级有关规定执行。
第二十六条申请使用院长预备费，必须按照《兰州大学第二医院院长预备费管理办法》的规定程序办理。
第二十七条医院应建立严格高效的预算执行控制制度。财务部门应按要求定期向各级负责人报告预算执行情况。
第六章预算调整
第二十八条预算年度内，原则上不对预算收支进行调整，如遇不可预见开支，应首先从院长预备费中安排解决。如遇国家政策调整、医院工作任务发生重大变化以及各种突发事件等不可预见因素对预算的执行产生较大影响时，医院可以根据实际情况对预算作适当调整。
第二十九条每年的第四季度，医院在分析当年预算执行情况的基础上，可对年度预算作部分调整。对于必须进行的预算调整，应当编制预算调整方案，并且贯彻收支平衡的原则。
第三十条预算执行过程中，因上级部门增加专项资金拨款而引起的预算收支变化，不属于预算的调整。在预算年度终了后，医院财务部门应将因预算调整和其他各种因素引起的预算收支变化情况，在调整预算文本中全面反映。
第七章预算监督
第三十一条院长办公会对院级预算及其执行情况进行全面监督。
第三十二条医院财务部门应当在每一预算年度内至少向院长办公会汇报一次预算执行情况。
第三十三条医院审计部门对院级预算和所属各级预算的执行和决算实行审计监督。
第三十四条医院职工代表大会对医院预算实施民主监督。医院财务部门应在职工代表大会上汇报当年预算安排情况以及上年度预算执行情况。
第八章决算
第三十五条医院财务决算由财务部门在每一预算年度终了后按要求编制。编制决算的具体事项，由医院财务部门部署。
第三十六条编制决算必须符合法律、法规和制度的规定，做到数字准确、内容完整、报送及时。
第九章预算考核
第三十七条医院财务部门要加强预算执行结果的分析和考核，并将预算执行结果、成本控制目标实现情况和业务工作效率等一并作为内部业务综合考核的重要内容。逐步建立与年终评比、内部收入分配挂钩机制。
第十章附则
第三十八条本办法由医院财务部负责解释。
第三十九条本办法自印发之日起执行。
一、考勤制度
1、教师必须自觉遵守规定的上下班时间，严守工作岗位，履行职责，认真做好所承担的各项工作，无特殊情况不能迟到早退，迟到、早退三次按事假半天处理。
2、教师外出听课、开会或半天以内的因私外出应提前向教导处请假，经同意方能离开，情况要与事实相符。
3、教师因事不能来校须写请假条报教导处或校长室审批，请假半天由教导处审批，半天以上由校长审批，课务和其他事情（如班主任工作、午间看护、值日等）自行安排。七天以内因公外出，课务自行安排，超过七天的超出天数的课务由教导处安排。
4、教师病假必须出具医院证明，并及时通知教导处做好代课安排。如暂时来不及出具证明的过后须补上，无医院病假证明则按旷工处理（事假的双倍处理）。
5、婚假、产假、探亲假、丧假按国家有关规定执行，为保证正常的教学秩序，凡享有探亲假的教师应在寒暑假中安排探亲，提倡教师尽可能把婚假安排在公休假期内。
6、无特殊情况教师不得随意调课，否则按违反课程计划处理；不是教导处同意安排的代课，不作代课处理，不发代课费。
7、教导处每月统计病事假并予以公布
二、学习制度
1、每学期根据教师需求，学校提供书籍，供教师阅读，每位教师每学期研读1－2本教育专著。
2、每位教师对书中的经典语句进行摘抄，每学期完成不少于2万字的读书笔记，读书笔记每周五上交学校检查。
3、学校骨干教师，学校负责人每周向全体教师推荐一篇高质量的教育教学文章。推荐文章力求符合课改理念，贴近教师的实际需要。推荐的文章发送到学校网站，提醒全体教师学习，针对文章发表自己的观点。
4、每周教师要登录学校推荐的网站，网上学习。
5、学校每月组织一次教师论坛活动，教师发言要围绕一个主题阐述自己的观点，做到理论、做法、效果相统一，力求语言简练、用词准确、观点鲜明、有说服力。教师论坛的目的是形成“百花齐放、百家争鸣”的校本研训文化，教师之间互相学习，互助提高。
6、在教师读书学习的基础上，每位教师每学年确定研究一项小课题，也可两三人合作，制定课题计划，利用学到的先进教育理念来指导自己的教学，解决教学中的实际问题--进行小课题研究。“课题研究即问题解决”。
7、外出学习、培训人员需具备：工作认真扎实，上进心强，有辐射带动的责任感。教育观念先进，并对现代教育理论的学习、研究有浓厚的兴趣。教师在培训、学习过程中要做全面、细致、准确、真实的学习记录。归来后上交校长室检查。
8、每周语文、数学、英语、品社、科学、艺体等学科进行半日教研活动，学科主任具体负责组织安排，做好考勤记录。教研活动的主要内容：集体备课、课题研究交流、名师讲坛、优质课观摩研讨等。
三、教师培训制度
（一）培训目标
1、每个教师必须不断更新教育观念，更新自己的知识结构和能力结构。
2、进一步发展每个教师的个性特长，培育每个教师的教育、教学个性，力求每个教师创造出自己的教育教学风格和特色。
3、掌握最前沿的现代教育技术，提高课堂教学效益。
4、提高每个教师对教育教学专题的研究探索能力，提高每个教师的科研水平。
5、在培训中建立健全本校的校本培训制度，使校本培训工作科学化、规范化、系列化。
（二）培训内容
1、最新的、最前沿的涉及到学校、教师、学生发展的教育思想、理念、理论等。
2、有利于促进学校课程改革、教师课堂教学改革的提高学校办学质量和教师课堂教学质量的教育教学经验。
3、学科专业知识、基本技能。
4、教育科研知识及能力培训。
5、师德师风、未成年人保护等法纪知识培训。
6、现代教师基本功：普通话、信息技术、三笔字、简笔画、组织教学、教具制作等。
7、关于健康心理、幸福人生、理想信念与价值观等。
8、其他。
（三）培训形式
1、教育论坛。（教研沙龙，网上论坛，专题探讨等）
2、专题讲座（本年度不少于4次）。
3、自学、短期培训、离职培训。
4、实践反思。（合格课实践反思、示范课实践反思、研究课实践反思、专题课实践反思等）
5、帮带网络培训：学科带头人带骨干教师，骨干教师带成长型教师，老教师带新教师等。
（四）管理与考核
1、学校建立教师培训发展绩效认定小组，负责对教师的培训发展情况作评估考核。
2、每个教师学年初要制订个人进修计划，每学期结束要认真写好学习体会或经验总结，并报学校备案。
3、每个教师严格按照自己的培训发展计划选择最适合的形式参加学习培训，不断提高自己的师德修养和业务素养，提高自己的知识水平，完善调整自己的能力结构。
4、每期末，学校将对集中培训的内容进行测试，教师人人必须参考。学校教师培训发展绩效认定小组将根据测试成绩对教师的培训发展结果作出认定，认定结果将作为该教师评优、晋级、评职等的重要依据。
5、教师必须按规定的时间参加集体学习和各教研组组织的听课、评课、集体备课、业务讲座等活动，必须遵守纪律，聚精会神，做好学习记录，不迟到、不早退、不无故缺席，因病、因事不能参加学习的要提前履行请假手续。学习时不看与学习无关的书报，不做与学习无关的事。
6、外出学习的教师必须精心做好笔记，认真整理材料，回到学校要作评细汇报。
四、办公制度
1、准时上下班，实行坐班制.办公时间偶然必须短时间外出，应向领导请假.办公时间不请假或不准假而外出，作早退或旷工。
2、认真办公，提高工作效益.办公室内严禁大声喧哗，不谈山海经，不做有害他人工作的事。
3、办公时间，不看小说和非本学科专业性杂志，不和亲朋好友在办公室闲谈.学生家长来访，应热情接待。
4、要求学生不随便进办公室，处理一般性问题，应避免把学生带到办公室，提倡课余时间找学生谈话的做法.
5、文明办公，不随便使用他人办公用品和椅子，未经他人许可不得翻动他人办公桌上的东西.办公用品、学生练习本应安放有序，公用物品用后归还原处.保持办公室整洁，不随地吐痰，不乱丢纸屑。
6、节约用电，爱护公物，损坏公物要赔偿。
7、最后离开办公室者要关窗、熄灯、锁门。
一、 办公室制度
1、教师必须在上早、午课前到校办公，并要签到，班主任下班巡视。值日或值周教师至少提前20分钟到校主持值日工作。
2、上班时间注意衣着整洁、大方，举止端正，语言文明，礼貌待人，以身作则，为人师表。
3、在办公室时保持办公室安静，亲朋有事来访宜在校园接待，以免干扰别人办公。
4、保持办公室整齐、干净，办公桌上、下无杂物，办公用品要有条理摆放，下班后办公室无人应当关闭电器、关好门窗。校工每天依时打扫办公室，清理垃圾。
5、教师与个别学生谈话，不宜在办公室进行，更不能罚学生在教导处，教师置之不理，和学生谈话适宜在校园或其他室进行。
6、办公时间不许早退，不许吸烟，不宜闲聊，认真处理业务或研究工作。确有要事必须向领导打招呼。
二、 会议制度：
1、凡是教师政治学习、业务学习、科组活动或其他教师会议，必须按时到会，不得借口迟到、早退或不参加会议。如确有要事须提前办理请假手续。
2、每次会议教师做好记录。
3、每次会议各人须自带笔记本，适当记录。讨论或座谈要勇于发言，各持己见。
4、自觉执行会议制度，尊重他人劳动，会议期间要保持严肃认真，不要随便交头接耳和走动，不能带报刊杂志和作业进入会场阅读。
三、 考勤制度：
1、提倡顾全大局，以学生为重，不轻易请假，但领导要关心教师的生活和健康。
2、按规定时间上班，凡属请假须提前填写请假条，办理请假手续。因事提前下班者，要向领导打招呼。不得擅自中途离校或早退，如有违反者当旷空工处理。放学时教师要组织学生排队，学生离校后教师才能下班。
3、教师请病假、事假、产假、结婚假、病退休、探亲等工资待遇按教办和市教委文件执行。
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入。
由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作情况，填写;
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照执行。
一、目的
为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。
二、原则
(一)定性与定量相结合原则
尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。
(二)公平、公正原则
尽量做到相对公平，保证公正
(三)公开原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
三、考核办法
①各餐厅均以百分制进行考核
②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。
③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核
④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。
四、考核目标
(一)总分考核
总考核分为100分。
(二)各项目标及目标值说明
1.经济目标
经济目标占35分，如下表所示。
考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：
1月_万元2月_万元3月_万元
4月_万元5月_万元6月_万元
7月_万元8月_万元9月_万元
10月_万元11月_万元12月_万元20利润率（餐饮销售净利润/餐饮销售收入）×100%全年/月综合利润率达到_%以上15 2.餐品质量目标
餐品质量目标占15分
①每查到一个不合格产品，扣0.1分
②顾客投诉一次，扣2分
3.服务质量目标
服务质量目标占15分
①顾客投诉一次，扣2分
②检查发现一次服务质量差，扣1分
③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分
4.财产管理目标
财产管理目标占10分
①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分
②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分
5.安全目标
安全目标占10分
①发生重大安全事故的，扣10分
②发现一般安全事故的，扣2分
③发现轻微安全事故的，扣0.5分
④上级安全检查不合格的，每次扣1分
6.卫生目标
卫生目标占15分
①发生重大卫生责任事故的，扣15分
②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分
③发生轻微责任事故的，扣1分
④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。
五、考核结果处理方法
①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。
②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。
③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评
④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。
相关说明
编制人员 审核人员 批准人员
编制日期 审核日期 批准日期
1、卫生要求和处事能力考评标准：
1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。
1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。
1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。
1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。
1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。
2、工作态度纪律及考评标准：
2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。
2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。
2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。
2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。
2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。
3、工作质量要求及考评标准：
3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。
3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。
3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。
3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。
3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。
3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。
3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。
3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。
3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。
3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。
3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。
3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。
3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。
3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。
3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。
3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。
3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。
3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。
3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。
3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。
4 员工流失率及考评标准：
4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。
4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。
4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。
4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。
4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。
4.7 定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。
季度绩效考核制度
般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
年度绩效考核制度
一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度原则
1.制度严格
绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。
2.目标明确
绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高
绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：
第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。
第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时
只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强
考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
1、按期中考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差0.3分。
2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。
3、①后勤人员、②学前班、幼儿园教师、③非检测科目及教辅人员的考绩得分是全校教学一线教师教学业绩的平均分。
4、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。
五、考核结果的使用
1、考核结果作为评优表模、资格认定、岗位聘任、职位晋升、年度考核的依据。
2、作为发放教育绩效工资的依据
教师一年的绩效工资总量=上半年浮动绩效工资总量×（本学期量化分÷本学期全校平均分）+下半年浮动绩效工资总量×（下半年本人所得量化分÷下半年全校平均分）
3、考核的组织领导及操作办法
①、教职工的考核工作由校长领导，教导处、政教处、总务处负责考核。
②、考核时个人提供履行职责的条款和履行的职责情况的总结及有关材料，据此，考核小组进行逐条逐项考核，登记考核情况并作出评价。
③、非考试科目的教学成绩合并于“德、能、勤”进行考核，按90%记入总分。考试科目成绩同年级无法比较的，教学成绩合并“德、能、勤”按100%记入总分。
④、教师考核有关德部分的考核采取评议打分的办法，教师互评占60%，校领导评议占40%（其中学生问卷情况作为领导班子评分依据）。
4、有下列情形之一者，一票否决，扣发当月绩效工资：
①造成教育事故，影响恶劣的；
②因责任事故，造成重大损失的；
③工作不负责任，动辄撂挑子的；
④有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；
⑤因本人水平低，能力差，教学质量低，一直不受学生欢迎的；
⑥不能认真履行职责，师生评价很低的；
⑦不服从学校管理，无理取闹，影响学校工作正常开展的；
⑧不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和学校声誉的；
⑨旷工累计3天以上，请假累计6天以上的。
六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索小学教师绩效考核。
1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。
2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。
3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。
4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。
5、不得在全乡统一举行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。
6、工作推诿，不服从分配（学校各处室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。
7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。
8、搞不正当之风，当众顶撞领导，说别人闲话，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。
9、教师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。
10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。
总则
坚持以邓小平理论、”三个代表“重要思想为指导思想，进一步落实科学发展观，按照医改工作安排，全面落实医改政策，突出惠民措施，强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制，是坚持以人为本，构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。
一、绩效考核管理机制的建立
在实行基层医疗服务绩效工资制度下，如何加强基层医疗服务管理，如何进一步发展业务，更好的服务于广大群众，是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战，根据关于医改工作的总体要求，只有进一步加强领导，进一步转变观念，管理上台阶，优化服务体系，建立长效绩效考核运行机制，才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务，体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠，医院事业得发展。
结合本院实际，综合多方因素，建立本单位绩效考核管理机制：
1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长，相关负责人为成员。
2、运行机制：上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核，本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核，中层干部对相关科室进行绩效考核，做到责任明确，目标和任务明确。
3、绩效考核受地方人民政府监督。
二、绩效考核管理办法
（1）、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作，工作中要民主协商、公正、公平，并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。
（2）、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。
（3）、绩效考核结果纳入“二期分配”核算，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。
（4）、实行分级绩效考核管理模式。
1、一级考核：指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。
2、二级考核：指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。
3、三级考核：指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。
（5）、绩效考核监督机制
本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。
细则
一、总体任务和目标的绩效考核。
实行绩效工资制度后，因将住房公积金、社保、职工三保、业务工作经费等七大项目开支纳入医疗收入开支，进行成本核算，实行收支两条线管理。这是量化考核的总体要求，也是“保基本”的有效手段。上级部门对基层卫生院结合人员数目、业务开展情况等项目进行了核算，规定了量化考核的目标和任务。规定中指出：姜州中心卫生院必须完成业务总收入每月10.8万元，其中完成医疗收入每月4.5万元。
绩效考核：这是卫生行政主管部门对本单位的整体考核标准，不纳入本单位个人绩效考核。考核标准是：凡是不按规定完成上述任务，由上级按比例扣减单位人员绩效工资。超额完成任务的，超出完成的医疗收入部分60%返回单位作为奖励基金进行二次分配，40%留作事业发展基金。
二、分解任务和目标的绩效考核
进行的相关科室目标和任务的绩效考核。不完成规定的任务，本单位绩效工资全盘扣减，超额完成任务，“二次分配”重点向相关科室倾斜。
三、本单位职工绩效考核总体标准
本单位职工个人绩效考核实行量化标准，个人绩效总分为100分，分别对其在医院规章制度执行、工作纪律、工作制度、服务态度、服务质量、行为规范、医德医风、科室卫生、环境卫生、政治思想品德、公共卫生服务等方面进行违规倒扣分制考核。考核结果与上扣30%的绩效工作挂钩，每月由院办室进行考核结果登记，年底进行累计核算。核算公式为：个人所得绩效工资=上扣30%的绩效工资—（30%的绩效工资÷100）×违规扣分合计数。例如：当事人上扣30%的绩效工资为8000元，全年累计违规扣分为30分，则当事人年底绩效核算数为8000—（8000÷100）×30=5600元。绩效考核后的扣除部分纳入对本单位有突出贡献及年度考核优秀人员进行适当奖励的奖励基金。凡绩效考核年累计扣除绩效分60分及以上的当事人，本年度考核为“不合格”。
四、绩效考核管理制度下的分级考核的绩效考核
1、绩效考核相关负责人不履行职责，考核工作不负责任，考核中出现放马掺假行为或打击报复行为的，发现一次扣2分。
2、对相关科室管理不严，造成工作失误，公共财物损坏、遗失或其他失误的，发现一次扣2分。
3、绩效考核工作人员不服从工作安排，无理取闹，提出不合理要求，要挟领导，一次扣2分。
4、分管领导在其位不谋其事，分内事情未完成的，一次扣3分。
5、凡是以任何手段搞小动作，造成有损于单位形象，不利于领导团结或领导与职工之间团结行为的，发现一次扣5分。
五、实行基本药物制度、药品零差价使用制度的绩效考核
医改的核心内容是国家实行基本药物制度、药品实行零差价、实行绩效工资制、加大基本公共卫生服务、让广大群众真正得到实惠。要求：
1、必须在国家基本药物制度下使用药品，医务人员及群众要逐步改变用药习惯。
2、从20xx年1月1日起，基层卫生院全面实行药品零差价。
3、在开展的业务工作中，禁止使用大处方。在诊治过程中。药品使用严禁超出医疗总费用的60%，医疗收入严禁低于医疗总收入的40%。
绩效考核：
1、不执行“五统一”政策，私自在上级规定的药品配送企业外购进药品的个人，本单位不予结算药品费，全部由当事人个人承担，并扣减绩效分15分。
2、相关科室人员因管理不到位，造成药品、一次性医用器材过期失效的，失效的药品器材全部由当事人个人承担，并扣除药剂管理人员及当事人绩效分10分。
3、凡是不接上级规定执行药品低60%的比例，医疗收入高40%比例的，发现一例病人扣当事医生2分。
4、凡是不按规定执行药品零差价，仍划入药品利润的，发现一次扣当事人绩效分1分。
六、工作纪律遵守情况及工作制度执行情况的绩效考核
1、实行上下班时间规定，凡是超出上班时间5分钟未到岗者视为迟到。迟到5—15分钟扣绩效分1分；迟到15分钟—1小时的扣绩效分2分；迟到1小时以上的视为旷工，扣绩效分5分。凡是未到下班时间离岗的扣绩效分2分。
2、不服从工作安排，不服从工作临时调配的，一次扣绩效分3分，情节严重的作待岗处理，待岗期间停发绩效工资。
3、上班不在岗或串科闲谈玩耍的，发现一次扣1分。
4、推诿病人，发现一次扣3分。
5、服务态度恶劣，病人投诉一次扣绩效分3分。
6、不按时完成工作任务，推诿扯皮的，发现一次扣1分。
7、对住院病人不进行规范化管理，“三大常规”等相关检查未做的，查到一例扣当事医生2分。
8、对不按规定书写相关医学文件、护理文件的（包括门诊登记、住院登记、传染病登记、麻醉的药品使用登记等），发现一次扣1分。
9、乱扔医疗垃圾，不按规定进行消毒处理，发现一次扣1分。
10、交接班不清楚，造成工作脱节或其他一般后果的，发现一次扣一分。
七、医德医风、行业行风工作的绩效考核
1、发现与病员或病员家属吵架、打架行为的，一次扣绩效分1分，内部工作人员吵架、打架的，一次扣绩效分2分。
2、索要病员财物，发现一次扣绩效分3分。
3、克扣病人药物，发现一次扣3分。
4、乱划价、乱收费，发现一次扣2分。
5、临床医师，护理人员在上班时间内不穿工作服，佩戴工作证的，发现一次扣1分。
6、医护人员在处置病人时，行为不规范的，发现一次扣1分。
7、工作人员上班时间内干私活，或参与聚众赌博者，发现一次扣绩效分3分。
8、散布病人隐私和造成较大影响的，一次扣绩效分3分。
八、进修、学习、休假制度情况的绩效考核
1、严格禁止代班，发现一次扣当事人双方绩效分各2分。
2、不假外出或休霸王假的，按旷工处理，并一次扣绩效分3分。
3、除单位选派外出进修、学习外，凡私自外出进修学习的，全脱产者报经上级申请退职，半脱产学习拿文凭等者，每天扣0.5分。
4、凡无故不参加本单位学习会议等相关活动的，一次扣绩效分0.5分。
5、请事假一天扣绩效分0.5分，直系亲属的婚丧嫁娶等除外。
6、在出具相关医学证明下，确实因病不能上班的，具备请假手续后，经批准后可享受病假，不扣绩效分。未出具相关证明的按事假扣绩效分，即每天0.5分。
7、以一般疾病出具假的严重疾病证明不能工作者，本单位不予受理，强行休病假的，不发放绩效工资。
8、休假不具备相应请假手续的，休假期间按旷工论处。并扣绩效分5分。
九、基本公共卫生服务工作的绩效考核
1、不服从领导，不服从工作安排的，一次扣绩效分2分。
2、不认真履行工作职责，造成工作失误的，一次扣绩效分3分。
3、不按上级和本单位规定完成相关工作任务的，一次检查不合格扣2分，年终检查不合格的扣除全部绩效分。
十、新农合工作绩效考核
1、不遵守新农合相关政策规定，造成工作失误或本单位重大经济损失的，一次扣绩效分3分。
2、推诿病人报销医疗费用，或故意不予报销，发现一次扣绩效分1分。
3、克扣病人报销金额，除如数退还报销费用外，扣绩效分3分。
4、住院病人中，凡参加了新农合的农民，参加了城镇职工基本医疗保险的在职职工、退休职工，参加了城镇居民保险的居民，在报账审核中，须经本单位住院部主任和护士长签名认可后方可进行报销，凡是未经住院审核的，一概不予报销。发现违规一例扣绩效分3分。
5、严格把好报销审核关口，禁止虚假报销套用报销基金。发现一例虚假报销，责任由当事医护人员和报销人员承担，并扣除当事人员绩效分10分。情节严重的，移交上级有关部门处理。
十一、后勤工作及清洁卫生工作绩效考核
1、不服从工作安排，不按时完成领导交给的工作任务，一次扣绩效分1分。
2、故意拖延职工工资及其他福利补偿发放的，一次扣绩效分1分。
3、每天下班后至次日8点，病员就医所产生的费用由当班医生代收，药房医生保管处方，所收费用必须于48小时内如数交收费处，超出规定时限则视为挪用。当事人不得更改处方费用，发现一次扣绩效分3分，并责令如数退还收取费用。私自收费占为己有者，一经发现，当事人作待岗处理，双倍退还所收费用，并扣绩效分10分。待岗期间不发放绩效工资。
4、采取欺骗手段，出具假证明，假的发票或相关科室利用职业手段，进行假医学报告、胎儿性别鉴别等行为的，一经发现扣绩效分5分。
5、环境卫生要求每天至少搞2次，发现搞得不彻底，出现脏、乱、差现象，如蜘蛛网、住院部床头柜灰尘、垃圾未清理，厕所未定期清理等，发现一次扣当事人工资30元。
6、各科室不得出现脏乱差现象，随时保持科室整洁、卫生，如发现脏乱差，一次扣当班人员绩效分1分。
注：绩效考核结果纳入本单位“二次分配”进行核算参考。
“二次分配”重点针对平时工作认真、表现好、贡献大的科室及个人，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。
本绩效考核管理制度从20xx年1月1日起实施，解释权归本单位绩效考核领导小组。
一、绩效考核的一般理论
(一)什么是绩效考核
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
(二)绩效考核的目的
1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
2.组织对员工的绩效考评的反馈;
(四)绩效考核系统设计
组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：
1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。
2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。
3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。
4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。
5，考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。
二、海尔绩效考核体系
海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。
海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。
三、海尔SBU绩效考核
SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。
SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。
考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性。
2、绩效考核管理制度
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的`在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
公告：奖惩之公布于每月一次
评级考核办法
〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其
1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感
7.自我开发能力
〈二〉一般从业人员考核其
1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态
6.行为状态
〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配
〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得为A等
a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得为A.B等
a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)
3. 有下列情形。不得为A.B.C等
a. 旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分
奖励种类区分如下：
评分项目及分数如下：
项目 嘉奖 小功 功 工资上调 晋级
10分 20分 30分.
在以下情况中，可以加10分：
a .能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错
b .良品率指标稳步达标以上
c .拾金不昧呈转交公司
d .积极参与公司各项活动，表现突出的
e .爱护公司财物，并有具体事迹者。
f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者
g .主动参与各项援助工作，精神可嘉者，
在以下情况中，可以加20分：
a .对于主办业务有重进展或绩效者
b .执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者
c .检举重违规定或损害公司权益事项者
d .参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者
职工有下列情况之一者，可以加30分：
a. 对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者
b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重损失者
c. 遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。
d. 研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者
e. 对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者
惩罚的种类
惩罚项目及惩处罚分如下：
项目 警告 小过 过 降级 违纪辞退
扣10分 20分.30分.
对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分
a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)
b. 在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。
d. 在车间吃东西者
e. 破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。
f. 各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作错误，情节轻微者
h. 不按规定填写报表或工作记录者
i. 上班时间私自接听私人电话者
j. 检查或督导人员不认真执行任务者
k. 下班后在厂内声喧哗者