在我们平凡的日常里，制度对人们来说越来越重要，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，问渠那得清如许，为有源头活水来，以下是美丽的小编给大家整编的人力资源管理制度【优秀10篇】，欢迎参考阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
1、目的
本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素质，促进质量管理体系有效、持续地运行。
2、适用范围
本程序适用于公司对从事质量活动的管理，执行验证和特殊工作人员的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。
3、职责与权限
3。1、管理部
负责对从事质量活动的人员进行能力识别，对人力资源进行控制，会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总《年度培训计划》并按其组织实施。
3。2、各职能部门
负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求，并根据需要提出招聘申请与《年度培训计划》，品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关知识讲课，并参加考核工作。
3。3、总经理
负责审定各部门经理的《岗位描述书》，审批职工入职要求、《年度人员培训计划》以及审批《招聘申请表》，并监督实施。
4、工作程序
4、1、管理部负责人力资源的控制。
4、2、岗位能力的识别
4、2、1、总经理审定各部门经理的入职要求。
4、2、2、各部门经理制定本部门各类人员的入职要求，并根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》，包括年龄、性别、学历、工作简历等，经总经理审批，作为录用职工的依据。
4、2、3、人员录用由总经理批准后，管理部实施招聘工作，招聘时统一发放《招聘登记表》，并交下述材料：
a）学历、职称证明、b）个人简历、c）身份证复印件
4、2、4、管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试，合格者由管理部发放《员工登记表》进行登记，新进员工必须培训。
4、3、培训计划制定、审批与实施
4、3、1、各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实施。
4、3、2、管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核具体工作。
4、3、3、公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。
4、4、培训对象和内容
4、4、1、管理人员
以质量管理基本知识、iso9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求，并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的方法和管理技能。
4、4、2、作业人员
对执行人员（从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员）培训质量活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材，技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训，以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。
4、4、3、检验人员
培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。
4、4、4、特殊岗位人员
a、内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训。
b、关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。
1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续：
3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
3.2办理入职手续：
3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；
4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
5、员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
6、人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
7、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
8、试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。
9、试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
10、公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
11、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。
一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。
二、入职手续
新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。
三、试用期
1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。
2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；
3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。
四、聘用终止
1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。
2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。
五、劳动合同
新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。
六、离职手续
1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。
2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。
3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序，保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定，结合本公司的实际情况，制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行 政部：
1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财 务 部 ：
1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销 售部 ：
1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部 ：
1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、 经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
企业年金，是指企业根据自身发展战略需要以及经济实力建立的、旨在为本企业员工提供一定水平的退休收入保障的员工福利制度。企业年金与法定强制的社会基本养老保险和个人商业储蓄养老保险共同构成了我国养老保险制度体系的“三大支柱”。从宏观角度讲，企业年金既不同于基本养老保险，也不同于商业性的人寿保险，实质上是对法定的基本养老保险制度的一种补充，直接目的虽然是为了激励员工的劳动积极性，但客观上会提高劳动者的退休养老金水平。从微观角度讲，企业年金一般被企业视为人力资源管理战略的有机组成部分，作为人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是企业为了吸引、留住员工长期为企业服务和提高劳动生产率，向员工提供的一笔退休金。
一、我国企业年金的发展及其特点
我国企业年金的出现，始于20 世纪90 年代初期。一些行业为了更好地保障企业员工退休后的生活，率先探索和建立起企业补充养老保险制度，这是企业年金的源头。20xx 年12 月，国务院颁布《完善城镇社会保障体系的试点方案》，提出进一步完善社会保障体系的基本原则和目标任务，决定20xx 年在辽宁省首先试点，首次将企业补充养老保险更名为“企业年金”，并明确企业年金举办单位可以享受税前列支的税收优惠政策，即企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支。同时，该方案还规定，企业年金基金实行市场化管理和运营。
20xx 年是我国企业年金发展的一个重要年份，为逐步建立多层次的养老保险制度，完善社会保障体系，国家主管部门发布了多项有关企业年金的规章，对企业年金的建立与运行进行相应的规范。20xx 年1 月6 日，劳动和社会保障部公布了《企业年金试行办法》;同年2 月23 日，人力资源和社会保障部会同银监会、证监会、保监会公布了《企业年金基金管理办法》。上述两部规章都是自20xx 年5 月1 日起施行，对企业年金的建立、运行及管理进行了规范。20xx 年12 月31 日，人力资源和社会保障部公布了《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》，自20xx 年3 月1 日起施行，该规章对企业年金基金管理机构资格认定的程序、标准等进行了规范。
对于企业年金的所有者———员工个人来说，企业年金属于私人经济范畴，是一种私人性质的产品。一般来说，企业年金基金在经营中独立于举办单位的资金和业务，即使举办单位破产，员工仍然可以领到企业年金。因此，企业年金是以民间储蓄为基础的私人养老金。企业年金制度与基本养老保险制度相比，主要存在以下五个方面的不同点：
1. 基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养老金计划，管理机构的经费纳入财政预算，由政府统一安排，政府机构进行管理。企业年金计划一般由企业自愿决定是否建立，并利用市场机制来自主选择合适的管理和运营模式，弹性较大，灵活性较强。
2.养老金是公共产品，而企业年金属于私人产品，因此政府对企业年金一般不直接承担责任。政府对企业年金的作用主要表现在推动立法、税收政策和适度监督管理等方面。
3.基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制，通过代际赡养来提供养老保障。企业年金则大多采取完全积累制(法国是唯一的例外，采用全国统筹、现收现付的强制性企业年金计划)，实行个人保障，以个人账户方式记载每个员工企业年金的企业缴费、个人缴费以及投资收益、利息等全部资产。企业年金个人账户全部资产归员工个人所有，不能调剂使用。
4.基本养老保险基金由政府机构管理和运营，保值增值的手段通常是银行储蓄和购买国债，同时也可以投向证券市场，但确保安全性为第一原则。企业年金主要是通过资本市场如各种金融机构来运作，投资手段更加多样化，更加注重基金的投资收益率。
5. 基本养老保险强调社会公平原则，收入再分配的色彩突出。企业年金更注重效率原则，在企业内部人力资源战略中是具有长期激励和保障功能的福利手段。
二、企业年金制度的长期激励和保障功能
企业年金是企业在基本养老保险之外为企业员工设立的一项福利制度，目的在于提高退休员工的生活水平，满足人们对较高层次生活水平的追求。企业年金可以起到增加企业凝聚力、提高劳动生产率、实现长期激励和保障的功能，因此，企业年金一般被视为员工福利计划的一部分，组成企业员工的薪酬体系，属于企业人力资源管理的范畴。目前我国的企业年金总量超过1.5万亿元人民币。越来越多的企业已经对企业年金的实施表现出了浓厚的兴趣。在这种情况下，如何能够将企业年金制度的发展同企业人力资源战略有机地结合、发挥出企业年金制度的激励功能，成为我国企业年金制度发展过程中的一个重要问题。建立企业年金制度的初衷是鼓励熟练工人继续为企业忠实地服务，解除将要退休的老员工工作能力下降的后顾之忧。企业年金制度在我国的快速发展，说明企业年金与企业发展存在密切的关系，获得了企业管理者的高度重视，已经成为企业人力资源管理战略的重要组成部分。
1.补充基本养老保险，提高劳动者的退休待遇。对于国家来讲，企业年金有利于分散养老保障责任，适应人口老龄化的需要，因为企业年金计划的建立使降低国家基本养老金替代率具有了可能，对于个人则分散了老年收入的风险，也提高了退休保障的水平。在工业化国家，企业年金的目标替代率一般为20%~30%，与公共养老金合计可达到60%～70%的总替代率水平。在我国，按照社会保障体系建设的总体方案设计，劳动者退休后的收入保障将主要来自三个方面：(1)法定的基本养老保险；(2)企业年金；(3)个人储蓄性保险(如商业性人寿保险或储蓄等)。因此，企业年金是我国基本养老保险制度的重要补充。
2.促进资本市场和劳动力市场的完善，有利于改善企业与员工的关系。企业年金属于完全积累型福利机制，并采取个人账户制，每个人的企业年金账户存续期均长达数十年，因此企业年金在抑制消费基金的膨胀、提高国民储蓄率的同时，又能够形成可以用于长期投资的资本，这笔资本一旦进入资本市场必然会衍生长期投资和高收益的金融工具。此外，企业年金的本质是员工工资收入的延期支付，工资和企业年金的相互作用可以促进按劳分配和减少员工不辞而别或故意违反劳动合同的现象，企业年金的实施又能在一定程度上促进工会等组织的发展，从而对劳动力市场的良性发展和改善企业与员工的关系具有促进作用。
3. 企业年金为企业提供了一种新的可供采用的收益分配形式。在企业员工的收益分配中，工资收入、奖金收入以及津贴等均属于现期或即期分配范畴，而企业年金属于延期分配范畴。由于多数员工尤其是中老年员工会关心自己未来的长远利益，年龄越大越看重退休后的收入保障。因此，企业还需要有为员工长远利益着想的收益分配机制，企业年金恰好提供了这样一种有效工具。
4. 企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企业对劳动者越具有吸引力和凝聚力。企业年金按照效率、激励原则建立，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，这样就有利于树立员工长期服务的意识。同时，企业年金是企业自主创立的，通过企业年金的实施，可以将企业和员工的利益紧密联系在一起，使员工真正产生归属感，其工作热情和工作效率也会不断提高。
5. 企业年金的运营还会给员工带来丰厚的经济回报。企业年金基金在个人账户的积累和储蓄过程中，都要进行投资经营，以获得较高收益。与员工相比，企业在金融方面具有管理运营优势，尤其是当这种投资由专业化的投资机构进行时，其安全性与收益性都会较高，这显然是普通员工个人很难做到的。因此，由企业通过市场运作的方式对企业年金进行投资运营，可以使员工获得更为丰厚的收益回报。
三、充分发挥企业年金制度的人力资源管理功能
企业年金制度作为一项人力资源管理措施，对增加员工的凝聚力、实现企业的经营目标有着深远的影响。在当前形势下，要充分发挥企业年金的福利特点，实现其长期激励和保障的人力资源管理功能，就有必要对企业年金制度的认识观念、设计理念和管理制度等方面进行分析探讨。
1.在建立企业年金的认识上，企业和员工都要转变观念，树立长期发展意识。我国一些企业过分依赖于员工的短期性或物质性福利，认为花费大量人力物力建立企业年金制度会增加企业的管理成本。同时，我国企业员工的自我保障意识不强，对企业年金制度缺乏认同。这就需要企业和员工充分认识企业年金的福利特点。事实上，由于企业年金的资金来源主要是企业缴费，企业年金在本质上是企业薪酬分配方案，对企业年金开始建立阶段有可能会增加成本。但是企业年金较多地反映了企业和员工的需求以及企业文化的特征，使得企业人力资源管理制度可以更好地配合企业的发展，提高企业竞争力。如果企业实行年金制是从人力资源投资的角度去理解，实施过程中与人力资源战略很好地结合起来，充分发挥其长期激励和保障的作用，这种投入就会产生效益。作为宏观指导者的国家，需要从政策层面上提供激励措施来支持企业年金的发展，使企业和员工都能够从企业年金的设立中得到实惠。同时，也要在员工中加大对企业年金制度的宣传力度，加快相关法律条文的制定，使企业年金制度的建立既成为公共养老保障的重要补充，也成为企业人力资源战略的重要实施手段，从而推动我国企业年金的发展。
2.企业年金制度的设计理念必须体现两个原则：
(1)要反映企业年金制度作为福利项目的本质。企业年金在缴费形式、经办机构、保障待遇水平及政府责任方面都与社会保险截然不同，是企业自身实施的福利项目。因此，企业年金的设计应当追求灵活性和针对性，将年金作用的发挥与员工的需求紧密地结合起来，使企业年金的长期激励和保障功能更加明显。在我国，建立企业年金制度的企业通常是经济实力较强的国有企业、垄断企业、小企业一般未考虑建立企业年金计划。
(2)企业年金的设计要与企业文化和人力资源管理目标挂钩。从赫茨博格的双因素理论出发分析，企业年金制度是同时具有保障和激励双重功能的福利制度，能够稳定员工队伍和激励员工。我国企业管理者需要在明确现代企业制度、理解企业文化的基础上，从人力资源管理战略角度出发，找出最适合自身企业的年金设计方案。
3.在企业年金的管理上要确保制度的内部公平性。企业年金
作为企业的福利制度，要发挥激励功能，就有必要按照员工工龄、等级、知识水平、生产贡献等客观存在的差距给予员工不同的年金权益。在打破传统的薪酬平均主义的基础上，反对年金制度受益的不公平，防止企业年金管理歧视现象的出现。当前，在我国一些企业中，企业年金的管理不够规范，漏洞比较多，使得借企业年金制度寻租成为可能，企业管理者利用决策权将企业年金变成提高自己收入的工具，拉大与普通员工的收入差距，造成企业年金分配上的不公平，这就导致企业内部的矛盾，降低劳动生产率，无疑也弱化了企业年金的人力资源管理功能。国家作为企业年金制度的最终监督者，要对企业的行为进行相应监管，同时，制定相关的年金管理办法和条例，规范企业的制度运作。此外，在企业年金制度管理中，要加大员工的发言权，增强工会的力量，完善企业内部谈判机制，使员工参与到企业年金的管理中来。要确保企业年金基金的安全，保障员工的合法权益。
由于企业年金的发展不仅需要相应的立法规范和政策支持(特别是税收政策的支持)，还需要有健全的资本市场，以及合格的专业管理人才和投资机构等，而公共养老保险的定型与成熟则是企业年金发展的必要条件。在基本养老保险制度尚未完全成熟的条件下，以及其他因素的制约下，尽管国家主管部门已经出台了相关政策，但我国的企业年金仍处于初期阶段，发展速度比较缓慢，在机制设计和制度运行中也存在许多问题，亟待在实践中研究解决。
1、薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2、薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：
1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；
2）市场薪酬水平的变化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：
1）对于组织提高效率；
2）实现组织目标；
3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
3、薪酬的作用
员工方面：
1）提供经济保障；
2）产生激励。
组织方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4、薪酬设定的主要制约因素
内部因素：
1）本单位业务性质与内容；
2）组织的经营情况与财政实力；
3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；
2）地区及行业的特点与惯例；
3）当地生活水平；
4）国家的有关法令和法规。
5、薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
1、确定制定组织基本薪酬的基础:
（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；
（2）技能薪酬体系
（3）能力薪酬体系；
2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；
3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
6、薪酬管理的原则
公平性原则：
1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；
2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；
3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。
7、薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；
2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1）吸引并留住优秀人才；
2）对各类员工的积极肯定；
3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；
4）谋求与员工共同成长；
5）薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1）薪酬管理与工作分析的关系；
2）薪酬管理与人力资源规划的关系；
3）薪酬管理与招聘录用的关系；
4）薪酬管理与绩效管理的关系；
5）薪酬管理与员工关系管理的关系。
2、人力资源公司管理规章制度
第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。
第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。
第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。
第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。
第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；
第十条：本制度自颁发之日起执行。
一、公司组织架构
二、日常相关制度
1、上班时间：
门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整。工作时间：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，
门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长，区域经理实行长白班制。
2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。
法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；所有员工都享有以下法定节假日：
元旦（公历一月一日）1天；
春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1天
劳动节（五月一日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋节（中秋节当日）1天
国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天节假日时间安排：
公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。
4、福利待遇
（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。
（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享有节日福利。
（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。
公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学习的机会；
优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会。
（4）公司为员工免费提供宿舍。
5、发展空间：
（1）人才理念
我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的职业准则
我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的原则，为每一位人才提供优秀的职位发展平台
我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人
（2）发展空间
店长片区经理储备店长
一、总则
1为规范公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，特制定本制度。
2本公司员工的人事管理事项除国家有关规定外，皆按本管理制度办理。
3本管理制度适用于公司全体员工（外聘和兼职人员除外）。
二、人员需求
1每经营年度末，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门负责人须根据实际情况，认真填写；
2人力资源部根据需求及公司发展规划编制《年度人员招聘计划》，上报总经理室审批。
3公司人力资源部应根据工作需要核定各部门人员编制，各部门用人应控制在编制范围内；
4各部门根据工作业务发展需要，在核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：
（1）进行内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力；
（2）从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才；
（3）到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门经理、人力资源部负责人、总经理审批。
5各部门编制满后如需要增加人员，填写《人员增补申请表》后，报人力资源部和总经理审批后方可执行。
三、招聘
1本公司所需员工，一律公开条件，在公司内部甄选或对社会招聘（实习生另行规定）。
2本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但
特殊需要时不在此限。
3本公司各级管理人员不允许将自己亲属介绍、安排到本人所在公司里工作，属特殊情况的，需由总经理批准，且介绍人必须出具担保书；
四、招聘程序：
1人力资源部门发布招聘信息；
2筛选应聘资料，通知人员笔试、面试；
3应聘人员填写《求职申请表》，人力资源部审查相关证件；
4组织人员笔试、面试、复试等；
5部门经理级及以上人员由总经理复试并确定是否录用；部门经理级以下人员由人力资源部复试并确定是否录用；
6拟录用人员由用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行背景调查。核实无误后，由人力资源部门通知应聘人员报到，并办理相关手续。
五、报到入职
1所有招聘录用的新员工正式上班前应先向人力资源部报到，报到程序如下：
（1）由公司统一发给并填写《员工登记表》；
（2）员工需提供：近期一寸免冠照片五张，健康证（或体检报告），身份证、学历、职称等证明（留存复印件），原单位退工单（审核后退还），本市户籍人员需提交《劳动手册》，非本市户籍人员需提供《求职登记卡》、《居住证》等；
（3）人力资源部负责为员工办理工号及考勤卡，发放《员工入职指南》、《员工手册》，协助领取办公用品等；
（4）人力资源部门带领员工到用人部门试用，由部门负责人接收，并安排工作，员工应按照规定时间及要求开始工作。
2人力资源部负责保管员工的各项人事资料。
六、劳动合同
1劳动合同订立
（1）新招聘员工入职手续办理完毕后，应当在第一个工作日与公司签订书面劳动合同，劳动合同签订前双方需协商一致。
（2）订立劳动合同文本应使用公司统一印制的劳动合同文本，自双方签订之日起生效，录用备案后公司与员工双方各执一份。
（3）重要特殊岗位经双方协商、总经理室审批，可以在劳动合同中约定服务期限、违约金、保密条款、提前通知期以及竞业限制等条款。
2劳动合同续签
劳动合同期满后，根据公司发展需求、员工综合工作表现等，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
3劳动合同期限
（1）中层及中层以下员工劳动合同期限为一年，试用期最长不超过三个月；中层以上员工可以签订一年至三年期限劳动合同，但最长不得超过三年，试用期为三至六个月。
（2）续签劳动合同期限一般为六个月至一年。
4劳动合同解除
（1）公司与员工协商一致，劳动合同可以解除；
（2）员工解除劳动合同，应当提前三十日填写书面申请，经所在部门签批后，上交公司人力资源部，经审批同意后方可离岗，否则以旷工论处。
（3）员工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同：
①员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
②员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
（4）员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：
①在试用期间被证明不符合录用条件的，具体包括以下几种情况：
83员工不能胜任公司安排的岗位工作或者不能按照规定完成工作任务的；
83员工伪造、虚报学历、学位，技术技能、职称证书，杜撰工作经历、资历，经查证属实的；
83员工隐瞒疾病，身体健康状况不能从事本岗工作；
83员工有不良嗜好或者不良习气，影响公司形象的；
83员工品行不端正，职业道德不规范的；
83员工屡次违反公司劳动纪律、规章制度的；
83其他相关情况。
②严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
④被依法追究刑事责任的；
⑤法律、法规规定的其他情形。
（5）公司因工作需要，在向职工代表大会说明情况后可以依法裁减人员，裁员方案在与职工代表大会协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。
5劳动合同终止
（1）劳动合同期满后或者双方约定的劳动合同终止条件出现的，劳动合同自行终止。
（2）公司或者员工实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。
（3）劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力或者完全丧失劳动能力，公司按照规定支付伤残就业补助金的，或经协商一致，劳动合同可以终止。
（4）应当订立劳动合同而未订立的，公司提出终止劳动关系，应当提前三十日通知员工。
6劳动合同解除或者终止，公司应当出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，员工可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。
7公司中层及以上的管理人员劳动合同订立、续订、解除或者终止等情况要上报总经理审批，中层及以下员工劳动合同订立、续订、解除或者终止等情况由部门和人力资源部共同审批。
七、试用
1试用期可以分为新进试用、调整试用、晋升试用等情况；
2新进试用
（1）劳动合同约定实行试用期的新进员工，试用期满合格方予录用为正式员工。
（2）新员工试用期间按公司《考勤及请假管理制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。
（3）新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司即随时终止与其的试用关系。
3调整试用
因工作需要调整工作岗位的员工，为考察其在新岗位的适应性，经双方协商可约定试用期，试用期为一个月。
4晋升试用
因工作表现优秀晋升的员工，为考察其胜任新岗位的情况，经双方协商可约定试用期，试用期为三个月。
5试用考核
（1）试用期满前十五天，人力资源部将《试用期考核表》发给试用的员工，员工根据自身情况，实事求是填写表中的“考评内容”和考核内容中的“自我评价”。
（2）部门负责人根据员工在试用期的表现，客观公正地评分并写出初评评语，并反馈其试用期间的绩效考评成绩。
（3）人力资源部经过综合考察，给予建议使用意见。
（4）总经理室根据部门评语及人力资源部意见进行审批，决定“聘用、调整、终止试用、辞退”等。
6提前结束试用期
（1）在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的员工，试用部门负责人可以提前结束试用期，并将《试用期考核表》报请人力资源负责人、总经理批准。
（2）员工在试用期内若有因品行或能力欠佳而不适合岗位工作者，由员工所在部门提出建议，经人力资源部审核报总经理室同意后，公司可随时调整其试用岗位或终止与其的试用关系。
八、迁调
1根据公司运营需要，为实现人员和岗位的最佳匹配，公司可根据工作需要或者员工的工作技能等情况调整员工的工作岗位、职务或者服务地点，员工应该无条件服从公司安排，如借故推诿，概以违纪论处；
2各部门负责人依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，部门可填具人事报告呈核派调；
3员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动等情况：
（1）部门内部调动：是指员工在本部门内的'岗位变动，由各部门负责人根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。
（2）部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，经综合考察后，人力资源部须填写《内部调动审批表》，由所涉及部门的负责人批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。
4人力资源部开具《调动通知单》通知相关部门，由部门发放至相关人员，并安排办理工作交接手续。
5奉调员工接到调任通知后，应于3日内办妥移交手续就任新职，如因工作之需无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以7日为限。
九、晋升
1为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，公司对综合表
现优秀的员工进行职务晋升。
2晋升原则
（1）遵照职位空缺或者需要设立的原则
（2）遵照客观、公平、公正、公开的原则；
（3）遵照科学考评、岗位胜任、择优的原则；
3晋升标准
（1）月度绩效考评成绩优秀者；
（2）个人品德高尚，积极进取，团结协作；
（3）企业忠诚度高，具有饱满的工作热情、高度的工作责任心和奉献精神；
（4）具备晋升岗位相关的专业技能和管理能力；
（5）具有较好的的适应性和发展潜力；
（6）其他对公司有积极贡献，表现出色者。
4晋升分为定期和不定期；
（1）定期：每年6月、12月底，由人力资源部统一组织考核、晋升；
（2）不定期：对公司有特殊贡献，表现异常出色者，由部门负责人根据工作需要及员工工作表现，进行申报审批。
5晋升程序
十、交卸手续
1本公司员工交卸分：主管人员交卸、经管人员交卸；
2称主管人员者为各部门主管级以上人员；称经管人员者为直接经管财物或事务人员。
3主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（1）未办及未了事项；
（2）主管之财物及事务；
（3）业务单位人员名册。
4经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（1）所经管之财物事务；
（2）所办未了事项。
5各部门主管以上人员交卸时应由公司负责人派员监交，并填写《工作移交记录表》，主管级人员交卸时可由该部门经理人员监交。
6本公司员工之交接，如发生争执，应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级领导核定。
7所有人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
8各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由后移交人负责。
9各级人员过期不移交或移交不清者得责令于7日内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应付赔偿责任。
十一、离（停）职
1本公司员工因触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者公司可命令停职，但经侦查处撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
2本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十日前填写《辞职申请单》核准，在未获批准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
3本公司员工离职，除“命令停职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门交接人签准后，才能办理离职手续。
4离职人员可以自由选择人员进行离职面谈，或由人力资源部选定面谈人。面谈人本着公正客观、平等平和的原则进行面谈，作好面谈记录，并作好相关解释工作、及时向相关部门反馈有价值的信息。面谈内容：离职原因、岗位绩效、工作未尽事项和长远计划、对公司各项工作及各级各类人员的意见和建议等。
5公司应与特殊岗位人员签订离职协议，明确保密义务、竞业禁止义务、补偿了断义务。
6离职人员应按照公司《辞、离职规范流程》操作，及时办理离职单各项手续，及时办理工作资产、办公用品、公司相关资料等退还手续。
7员工离职相关手续办理完毕后，方可至公司人力资源部结算离职工资，与绩效提奖相关的部分工资待发奖日至公司结算，离职手续不清的员工公司不予结算其离职工资。
1、公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2、打卡规定
2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同意。
2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。
3、迟到早退
3.1每月迟到（超过规定上班时间的3分钟）一次给予口头批评。
3.2每月迟到一次以上，迟到或早退3分钟以上、15分钟（含)以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时(含）以下者，每次扣除薪金50元。
3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。
4、旷工
以下情况，一律视为旷工：
4.1无故缺勤2小时以上。
4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者（包括续假未获批准）。
4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
4.6对旷工的处理：
4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。
4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。
4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
5、请假规定
5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假，职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。
5.2请病（事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含）以上医院出具的建议休息的有效证明。
5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。
5.4普通员工请事假不超过一天（含)的，由部门经理批准（经理请假需经分管领导批准），超过一天、3天以内(含）的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。
5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。
6、医疗期
6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。
7、婚假
7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天（含公休日）。
7.2婚假期间一切待遇不变。
7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
8、丧假
8.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天丧假（含公休日）。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。
8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
9、生育假期
9.1女职工产假为3个月。
9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚；24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天。
9.3晚婚晚育给予男职工护理假10天。
9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。