总结是对取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训等方面情况进行评价与描述的一种书面材料，它可以帮助我们有寻找学习和工作中的规律，因此十分有必须要写一份总结哦。那么我们该怎么去写总结呢？为大家精心整理了劳资员工作总结（优秀9篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
回首2011年，思考亦多，感慨亦多，收获亦多。
一年来，在单位及股室领导支持下，在各位同志的密切配合下，较好的完成自己的本职工作和领导交办的其它工作。
一、强化形象，提高自身素质。坚持严格要求，注重以身作则。正确的认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失的关系，坚持甘于奉献，诚实敬业的岗位精神，加强政治理论的业务知识的学习，积极加入到学习科学发展观活动中，切实做到转变工作作风，增强宗旨服务意识，反党员的先锋模范作用体现在日常行为和工作之中。
二、强化职能，做也本职工作。在工作中，注重把握根本及原则，努力提高工作水平和改善服务态度。一年来。除了认真负责的办理好正常退休和特殊工种申办退休工作外，努力做也补交社会养老保险审核的办理工作，因此项政策覆盖人员较多，档案因年久不完整，个人情况不同等原因，在审核过程中，遇到的情况的问题较多，工作辛苦，身心俱疲，但这也是一个锤炼业务，提高水平的机会，我把工作中的辛苦也一同融进了收获的快乐之中，只希望这项工作能圆满完成。
关键词：人员总量；自我调控；机制；结构优化
中图分类号：B842 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2013）29-0076-02
引言
人力资源是企业一种重要资源，和其他资源一样，都遵循着边际效用递减的规律，随着人力资源成本的不断加大，单位人力资源投入产生的效益和产出越来越小。所以，在企业日常管理过程中，并不是简单的“人多力量大”，而是要将人员总量控制在合理范围内，这样，既能够确保企业完成生产经营任务目标，又能够实现企业效益最大化。
某国有企业（以下简称A公司）是国内首家具有“A+H”股两个融资平台的上市农机企业，由30多家专业厂和全资、控股子公司组成，是集农业机械、动力机械、零部件装备等的研发、生产和销售于一体的大型国有农机企业。A公司作为国内农机行业的排头兵，受国家政策调控影响，市场的起伏波动非常大，生产淡旺季较为显著，人力资源的“财富作用”或“包袱现象”时常发生着变化，所以，如何合理控制人员总量，优化人员结构，提高劳动效率，一直都是A公司人力资源管理部门寻求突破的课题。
一、人员总量管理存在问题分析
由于受传统计划经济思维影响，A公司缺乏自主进行人员总量管控意识，人员总量调控方式方法落后，导致企业劳动效率不高、存在人力资源浪费等问题。
（一） 人员总量自我调控意识薄弱
基层单位人力资源管理部门、特别是生产组织部门普遍缺乏人员总量自我调控意识，以事为重心、为人找位、为事配人的现象大量存在。特别是在生产旺季时，单纯依靠增加人员依然是解决产能不足、满足市场需要的重要手段。
（二） 新增人员数量的确定缺乏科学依据
生产旺季时，用人单位、生产组织部门和人力资源管理部门往往简单根据产量增加的比例确定新增人员数量，没有采取科学的方法进行相关劳动经济指标测算和对比分析，导致由于人工成本增长失控，企业经济效益增幅达不到预期目标；甚至由于新增人工成本远远超过新增实物量产生的经济效益，反而导致企业产生亏损的极端现象出现。
（三） 员工未能做到动态管理，退出通道不畅
由于员工能进不能出、岗位能上不能下，导致A公司员工数量增速较快，企业人工成本逐年增加。特别是在生产淡季时，大量人员被安排轮休，造成了巨大的人力资源浪费；同时，由于部分岗位存在人浮于事的现象，也严重影响了其他人员工作积极性的提升。
二、 构建人员总量自我调控机制的方法措施
针对人员总量控制中存在的问题和不足，A公司从2012年年初就着手建立人员总量自我调控机制，促进人员结构优化，提高企业经济效益和管理水平。
（一） 创新人力资源管理理念
2012年年初，A公司在人力资源系统创新提出了人力资源管理工作理念—人力资源管理工作的出发点和落脚点都要围绕企业运营效率和效益的提升来开展，将劳动经济指标持续优化改善作为衡量人力资源管理工作的标准。这一新的人力资源管理理念的确定，从根本上改变了企业对人员总量控制的传统理念和意识，也为构建人员总量自我调控机制奠定了基础。
（二） 建立科学的人员总量预测模型
A公司在对比分析各用工单位近3年来（2009—2011年）平均从业人员总量与实物劳动量、工业增加值、劳动生产率等数据的基础上，寻找指标数据和人员总量之间的变化趋势，再结合当年主要生产经营指标和人均工资增长等因素，建立科学的人员总量预测模型，指导各单位制定本单位的年度人员总量计划，有序开展月度的人员总量自我调控[1]。同时，根据测算结果，A公司人力资源部在提出了人员总量控制目标：主要产品实物量与上年同期相比，增幅小于10%的，平均从业人员总量原则上不增长；在满足满负荷工作条件下，增幅在10%（含10%）—20%的，平均从业人员总量增幅小于3%；增幅大于20%（含20%）的，平均从业人员总量增幅不超过实物量增幅的15%—20%；主要产品实物量对比上年同期减少的单位，从业人员总量减控比例不低于主要产品实物量减少比例的30%—50%。
（三）运用投入产出对比分析法测算新增人员，确定用工方式
生产旺季因任务量增加，现有人员无法满足而需新增人员时，我们指导用工单位运用对比投入产出分析，开展人员总量自我调控。通过对比分析3年来基本生产人数、实物劳动量、实物劳动生产率、劳动分配率，计划新增人数、预计新增人工成本和新增经济效益等指标，参考盈亏平衡点的计算，确定需求人数，对比分析使用正式用工、劳务派遣人员和技校顶岗实习生之间的人工成本差异，以便科学确定新增人数、使用期限和用工类型，将人工成本控制在合理的水平。例如，某单位接到一笔生产订单，经过投入产出测算，需新增N个人能产生最大的经济效益，这时，他们不会再像过去那样能要多少人就要多少人，而是把人员总量控制在合适的范围，实现经济效益的最大化。同时，还要适时开展新增人员需求计划准确性和实施情况的跟踪评价，对没有达到预期目标的单位，要及时分析原因，制订整改措施进行整改。
（四） 明确人均工资增长目标要求
A公司在推进实施人员总量自我调控机制的过程中，通过制定人均工资增长目标的要求，确保了人员总量自我调控机制的有效实施。要想实现人均工资增长目标，就必须增加工资总额或控制人员总量，当出现企业经济效益无增幅或经济效益下滑而没有增量工资时，就必须依靠人员总量控制来实现人均工资增长的目标。同时将人均工资增长目标与单位经营层年薪挂钩考核，单位人均工资无增长时经营层年薪不得增长，经营层年薪增长幅度不得高于单位人均工资增长幅度，极大的增强了单位经营层提升企业经济效益、控制人员总量的积极性。
（五） 盘活内部人力资源潜力
生产旺季时，用工单位首先想到的不再是增加人力资源，而是在盘活内部现有人员存量的基础上，积极组织内部和单位之间的人力资源余缺调剂，安排非一线人员和待岗人员充实到生产岗位或辅助岗位顶岗操作，充分挖掘内部人员潜能，有效控制人员总量增长。
（六） 积极开展淡季人力资源培训
在生产淡季，积极策划组织开展各项专题培训，特别是要将技能人员的培训与符岗符级、职业技能等级等培训有机结合起来，同时开展一人多岗、一专多能、大工种、宽作业等方面的培训，提升企业人员的综合素质和工作技能。通过技能和素质提升促进劳动生产效率的提高，为生产旺季储备高效的人力资源。
（七） 通过绩效考核实施员工素质调整
完善员工绩效考评体系，通过绩效考评加大员工素质调整力度，对不能胜任岗位要求的员工及时安排转岗或进行培训，经过调整岗位或培训后仍不能胜任工作的员工，通过办理解除或终止劳动合同的方式开展员工素质调整，有效解决了国有企业员工能进不能出、能上不能下的问题，进一步促进了员工结构的优化。
（八） 科学组织生产提高生产效率
人力资源管理部门还要积极加强与产品工艺、设备管理等部门的沟通与联系，将人员总量与设备改造升级、产品结构调整、工艺流程优化有机结合起来，提高劳动生产效率，合理调控人员总量。人力资源管理部门同时还要加强与生产部门的联系，综合考虑动能费用、人工成本、人员休息休假等因素，将“集中生产、集中休息”与“均衡生产”两种生产方式有机结合，合理安排班次，科学组织生产，提高生产效率。
（九） 加大人才引进力度
开展人员总量控制，并不是说从根本上杜绝了人才的引进，而是要在公司经营业务和战略发展需要的基础上，制订合理的人才引进计划，加大高层次、成熟实用型人才的引进力度，解决公司在管理、技术中的难点和瓶颈问题，提升管理、专业技术人员水平；加大对重点本科院校和硕士、博士毕业生的招聘力度，做好管理和专业技术人才储备。
（十） 建立劳务派遣人员常态转招机制
劳务派遣人员是企业人力资源的重要组成部分，在做好劳务派遣人员和企业合同制员工同岗同工同酬的同时，建立劳务派遣人员常态转招机制，每年进行1—2批次的劳务派遣人员转招工作，对工作经验丰富、操作技能过硬、具有中级及以上职业技能任职资格等符合企业转招条件的劳务派遣人员，转招为企业的合同制员工，既增强劳务派遣人员了对企业的认同感和归属感，稳定了员工队伍、优化了技能人员结构，降低了企业用工风险，同时也符合国家将于今年7月1日执行的劳动合同法修正案中对劳务派遣人员的管理要求[2]。
三、实施人员总量自我调控机制取得的效果
1.建立了现代人力资源管理工作理念，制定了科学的人力资源总量预测模型和确定新增人员数量的方法，为实施人员总量调控提供了方法和工具。
2.通过建立人员总量自我调控机制，引导用工单位自主开展人员总量控制，增强了单位规范人员总量控制的积极性和主动性，促进了整体人力资源管理水平的提升。
3.通过实施人员总量自我调控机制，极大的减少了人力资源浪费，提高了企业的工作效率，满足了经济性用人的要求。2012年，A公司平均从业人员总量较上年同比下降4%，从业人员劳动生产率同比增长了7%，在全年工资总额增长不足3%的情况下，员工平均工资增长了8%，为企业运营效率和效益的提升提供了有力保障。
4.2012年，通过建立劳务用工常态转招机制，累计转招了劳务用工170余人，增强了劳务用工的归属感和认同感，有效降低了高素质技能人员的流失和企业劳务用工风险，进一步健全了和谐稳定劳动关系。
四、总结
人员总量自我调控机制的核心要点是通过树立以人为本和经济性用人相结合的原则，开展劳动经济指标对比分析，建立科学的人员总量预测模型，开展多样化的人员总量控制，有效提升企业人员总量管理水平、优化员工结构，在为企业运营效率和效益提升提供人力资源支撑和保障的同时，合理控制企业人工成本，提高企业劳动生产效率和员工收入水平，实现人均收入与企业效益增长相匹配，确保了十报告中关于劳动报酬增长和劳动生产率提高同步、企业发展成果与员工共享的目标要求。
参考文献：
2005年上半年人力资源部工作总结(工资管理劳动保护部分) 文章作者：程继承 文章加入时间：2005年8月25日15:41 2005年上半年人力资源部工作总结 （工资管理与劳动保护部分） 一、完成了2005年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作；并且认真分析、总结，完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。 二、完成了2005年度工资计划的制定工作，制订了2005年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法，并积极组织实施。 三、积极做好精神文明建设工
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公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二。推陈出新，认真搞好人事劳资工作
对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
xx年共发放工资442.3万元，其中：机关59.8万元， 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
xx年共发放奖金588万元，其中：机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求，xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。
三。加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。作文交流小组
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。
四。认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五。认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六。建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七。存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
【关键词】企业；动统计；执法；检查
统计数据的准确性是统计工作的生命，关系到整个统计工作的生存。统计执法检查是确保统计质量的重要手段，是维护统计信誉的重要措施。在企业劳动统计中，单位从业人员人数及劳动报酬等重要数据常常存在虚报、瞒报、漏报的行为。针对企业劳动统计特点，笔者就企业劳动统计执法方面的问题谈谈自己的看法。
一、劳动统计数据质量方面存在的主要问题
在企业劳动统计制度中，基层劳动统计有多项指标。在基层填报过程中，劳动用工数量、劳动报酬和生活费等项指标差错率较高，是影响统计数据质量的主要方面。
1、劳动用工数量。
存在的主要问题是漏报或瞒报。主要表现为：
①将已不在原岗位工作的退居“二线”人员统计为非在岗职工。此类人员虽已不在原岗位工作，但由于其劳动关系没有发生变化，仍应统计为在岗职工；
②在岗职工和其他从业人员混淆。用人单位如果与劳动者个人签订了劳动合同的，应统计为在岗职工，如果是通过外购劳务方式与人力资源公司签订集体用工合同的，则应统计为其他从业人员，在操作过程中，有些统计人员把握不准。
③助勤人员统计不规范。助勤人员由于劳动关系没有发生变化，仍由原单位统计在在岗职工，助勤单位统计为其他从业人员。有些单位则没有严格执行此规定，造成人员统计不规范。
④调出调入人员统计问题。按照规定各类人员的统计均以人事、劳资通知（命令）生效日期为依据，但在实际操作过程中，有些统计人员还是按原“谁发工资谁统计”的原则执行。
⑤其他从业人员漏统。其他从业人员是指在企业单位工作并领取劳动报酬的下列人员：聘用的离退休人员、聘用的港澳台人员及外籍人员、使用的其他人员。有些统计人员将其他从业人员漏统，特别是采取外购劳务方式聘用的劳务工，在执法检查中要给予特别关注。
⑥非在岗职工统计不规范。按照有关规定，非在岗职工主要由集体外出劳务人员、内部退养人员、长期休假人员、长期学习人员、内部下岗人员组成，并对每类人员的范围、时间期限均作了明确定义。但在做表过程中，有些统计人员不注意时间期限的把握，未能真实反映非在岗职工的真实情况。
⑦人员所属行业不规范。有些统计人员未按照国民经济行业分类标准，真实、准确地划分人员所属行业，而是为了完成单位某项经营业绩考核指标人为调整人员所属行业，这应是执法检查的重点。
⑧平均人数计算方法不统一。有些统计人员在实际做表过程中图省事，直接用当月平均人数替代累计平均人数，致使单位人均工资不准确。
2、劳动报酬和生活费
劳动报酬和生活费方面存在的主要问题是漏报或瞒报。主要表现在：
①有的统计人员对工资总额概念不清晰。职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工使用的劳动力报酬总额，具体内容包括：计时工资、计件工资、计件标准工资、计件超额工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资。在计算工资总额时，只考虑某项开支是不是职工的劳动报酬，不考虑其经费来源和支付形式。而有的统计人员误认为只有走财务工资支出科目的才算工资总额。
例如有的企业午餐费40%是列工资支出，60%是列福利费，根据规定不论走什么科目，均应统计为工资总额，而有些单位就只统计了列工资支出的40%部分。
②特殊岗位的津补贴易漏统。
从统计违法单位的帐目中发现，特殊岗位人员的津补贴一般不放入应付工资科目中，故漏统较为普遍。如汽车司机的行车津贴、加班费、节油奖、公里补助、安全奖等各项补贴。
③单位从职工个人工资中直接为其代扣代缴的社会保险费、所得税等各类扣款应该统计为工资总额，单位负担的部分不统计，而有些单位则全部统入工资总额。
④时间计算不准，漏报工资总额。
职工工资总额的计算，是以何时发，何时统为原则，不考虑计提现象。但不少的单位将跨年度、跨月度发放的工资、奖金、津贴等未统计在当期工资总额之中。由于发放与计算在时间上的不同步，致使单位疏忽了此部分工资总额的统计。
二、出现问题的主要原因
在执法检查中出现这些问题的主要原因有：
（1）基层单位统计人员队伍不稳定，流动性较大，业务不熟，未经专业培训上岗，属于对统计指标理解不清或完全不理解造成的。
（2）统计人员多是由财务人员兼任，在指标口径上财务与统计有着明显的区别和不同，由于理解不清，造成了瞒报或虚报。
（3）单位内部管理部门工作环节脱钩，造成人事与财务部门之间互不通气，致使统计指标数据出现误差。
（4）统计基础工作不完善，原始记录、统计台帐不健全。有一些单位原始记录不全，未建立统计台帐，致使帐目不清，
统计指标无从查起，造成统计数据的不真实。
三、针对存在的问题，在劳动统计执法检查过程中可以采取如下措施
1、规范统计执法检查作业流程及方式，确保执法检查质量
（1）自查阶段。设计符合劳资管理需要的自查表，要求基层按时完成自查工作，并上报自查情况统计表和书面报告。
（2）确定检查单位，做到有的放矢。
在检查前先查看基层统计报表，逐家进行过滤，然后把有问题的单位确定为劳动统计执法抽查对象。重点针对两种类型的单位：
①指标填报有问题的单位
比如，可通过计算平均工资发现问题，平均工资超常高的和过低的、有钱无人的均列为抽查对象。
②工资基金管理混乱以及上年工资出现“赤字”的单位，作为统计执法抽点对象加以考虑。
（3）针对统计数据质量存在问题的劳动用工、劳动报酬和生活费等指标采取如下措施进行检查：
①在检查劳动用工等指标时，可结合被检查单位的干部报表、工人年报，采用询问用工方式及数量、查询人事命令的方法进行。通过了解该单位在岗职工、其他从业人员、非在岗职工等情况，与统计报表进行对比。如果口述的、查询的和统计报表填报的一致，说明没有什么问题；如果不一致，我们就可以将该单位的统计报表数据与该单位的各种反映人员的年报数据进行对比，在比较中查找和发现问题。单位人事命令是反映单位人员变动情况的主要依据，通过查阅人事命令，并依照“本单位上年末人数+本期增加（或调入）人数-本期减少（或调出）人数=本单位期末人数”平衡式关系，对比劳动统计报表中反映的期末人数，如果一个单位的人员指标填报符合上述等式，说明填报无误；如果不等，就可顺藤摸瓜，查找问题。
②对劳动报酬及生活费的检查，主要采取查看财务报表的方式。可以从二方面入手：
一方面检查劳动报酬及生活费的漏报情况。首先将单位财务决算中的工资总额支出数按劳动统计口径进行调整，再与劳动统计报表填报的职工工资总额数进行对比，就可以检查出单位工资总额的漏报情况，并查找原因。
另一方面可以通过抽查有关会计凭证，检查单位奖金漏报情况。具体操作可以这样进行：调阅单位一个月的会计凭证（主要是银行、现金付款凭证，必要时可以查阅相关转帐凭证），然后将银行、现金付款凭证中记录的属于奖金性质的数额、名目按发放的时间顺序一一列出，与劳动统计奖金台帐中记录的奖金支出情况进行对比，就可以检查出单位这一个月内奖金支出情况是否有漏报。
（4）检查结果处理。参与执法检查的人员在反复核查、核实后，将初步监督、检查意见主动与被查单位交换看法，确认无误后填制正式的“劳动统计监督检查报告”，在报告中具体说明监督检查情况，并提出意见或建议。
2、将统计执法检查与工资基金管理及工资总额计划控制有机结合起来。
将基层单位工资发放“一支笔审批、一本帐核算、一部门管理”等要求的贯彻执行情况纳入统计检查内容。在抽查过程中，及时提醒被查单位工资发放要按来源和计划执行，做到工资基金动态管理，有序可控。
四、多措并举，力争解决问题
1、要提高对劳动统计执法检要性的认识
劳动统计执法检查是要通过规范劳动统计基础工作和作业程序，查处和纠正劳动统计违法违章行为，营造良好的劳动统计环境，保证劳动统计工作能在规范化、制度化的轨道上健康运行，以此来提高统计数据质量，从而有效发挥劳动统计应有的作用。因此，我们必须提高对劳动统计执法检查工作重要性的认识，经常不断地加强劳动统计监督检查。
2、要真正发挥劳动统计信息、咨询和监督作用，为领导决策提供参考依据。应该善于从检查的数据中发现问题，分析产生问题的原因，并提出解决问题的措施及建议，给领导下一步决策提供依据。
3、要加大统计执法检查力度。除了部规定的抽查比例，在时间允许的情况下，尽可能多检查几个单位，加大检查范围。对检查单位的处理，该整改的整改，该通报的通报。只有这样，才能够真正实现通过执法检查提高数据质量。
4、统计执法应始终坚持“以事实为依据，以法律为准绳”，讲究方式方法。由于时间有限，采取既简化作业流程又能够达到目的的检查方式就显得尤其重要，要切准要害，做好现场记录，做到措词严谨。
5、对瞒报和漏报的区分和认定。漏报是由于一时疏忽大意造成的，没有违反统计法的主观意向；瞒报是出于一定目的和用意的，属有意行为，被定性为违反统计法的行为，依据统计法，对有瞒报现象的单位，可处以经济罚款或对该单位的主要责任人处以行政处罚。
6、要以理服人，化解矛盾，严格按程序办事。遇到违法单位不服处理，甚至单位领导出面干预，怎么办？执法人员可靠讲政策、讲法律化解矛盾。
参考文献：
(一)落后的统计思想观念，无法满足高校发展的需求
在现实工作中一些高校对统计工作认识不到位，对统计的内涵理解不深，对统计的重要性认识不够，直接影响了劳动工资统计工作的发展。主要体现在管理机构不健全，领导重视程度不高，统计人员不专业且变动大，统计专业技术职务没有理顺等等方面。另外，高校中重视会计而轻视统计的现象仍然存在，很多学校把会计工作作为学校的一项重要工作，而把包括劳动工资统计在内的统计工作仅作为应付上级有关部门报表的“边缘性”工作。正是由于以上的种种原因，导致了统计工作被简单化，仅仅是完成了各种数据的汇总和上报工作，统计的作用没有显现出来。
(二)单一的统计调查方法，无法保证统计数据质量
当前高校劳动工资统计仍是使用全面统计报表的统计方法，其调查方法较为单一，加之没有采取其他有效的统计方法进行补充和更换，其统计结果已远远落后于高校的发展变化，统计数据的可比性受到较大影响。以《从业人员及工资总额》报表为例，该报表并非针对高校而设置的统计报表，其统计范围和统计内容只能体现高校劳动工资的一部分，不能全面体现高校劳动工资分配情况。另外，由于这种统计方法工作量较大，再加上统计人员素质的参差不齐，多为应付日常报表而工作，很难保证劳动工资统计数据的准确性。
(三)陈旧的统计指标体系，缺乏实用性、针对性
现行的劳动工资统计指标体系使用时间较长，在统计报表中如教职工人员变动情况、劳动工资总额等等指标，虽然还能够满足高校宏观调控的需要，但随着高校改革与市场经济体制的深入，工资分配形式的多元化，统计指标体系也应该作出调整。现阶段有的高校已经实行年薪制、岗位工资制、项目工资制等分配方式，劳动工资多名目，多标准，多渠道，原有的统计指标已不能满足当前统计工作需要。另外，学校临时聘用的公益岗人员、劳务派遣人员工资却不在劳动工资统计的指标内，没有相应的指标可以体现。在实行包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等等结构工资的高校，如今的劳动工资统计指标中，工资总额难以分解出结构变化的因素，难以分解出工资的结构比例，占较大比例的奖金一项更是不能清晰地表明。平均工资的确能反映出一所高校的工资总体水平，但其受职工人数和工资总额的限制。由于职工人数易变动，加上工资总额并不全面，导致平均工资无法具备代表性。
(四)落后的工资统计手段，让统计工作复杂化
目前，劳动工资统计主要还是实行定期报表制度。如未实现统计网上直报的报表还是以层层上报的方式获得数据，这就导致报表工作中间环节增加，接触统计数据的人员增多，迟报和错报现象容易发生。再如，像审核、汇总等环节的报表程序的也不严密，对于出错的统计数据不能及时发现，有的即使在汇总中发现问题，也是人为地将数据改为合格状态，并没有找出错误的原因。另外，在统计和分析数据时，计算机等信息技术手段利用能力不高，加上高校没有充足的经费作保障，硬件无法及时更新，软件购买力度不大，统计人员没有得到更好的培训，一些先进的工资统计信息技术没有得到很好的运用。
二、解决高校劳动工资统计问题的对策
(一)提高对劳动工资统计工作的认识
一要加强组织领导。提高高校劳动工资统计数据的质量是高校各级领导决策的前提和基础。因此，高校要逐步建立健全劳动工资统计工作机构，做实统计基础工作。例如，可以成立由主管副校长为组长，由人事、财务等职能部门人员为成员的高校劳动工资统计工作领导小组，加强对劳动工资统计工作的组织和协调。还可以成立工资统计办公室，解决统计工作人员行政职务、专业技术职务待遇，其主要职责是负责全校工资统计研究工作，负责学校各种劳资数据的统计、分析以及调查研究工作。积极推进劳资统计基础工作规范化，完善劳资统计资料，建立健全原始记录和统计台账，夯实工作基础，切实做到数出有据。二是要重视开展高校统计人员业务培训。高校领导要大力支持统计人员的继续教育学习，提高其统计业务水平。同时有关部门要加强对高校等部门监督检查力度，促使基层统计部门规范工作程序，严格实行统计人员持证上岗制度，不断增强法律意识。
(二)改革劳动工资统计和调查方式
高校劳动工资统计工作涉及面较广，数据来源多，为了保证统计数据的质量，应加强高校报表数据的审核，要建立数据质量抽样调查制度，优化统计数据评估系统，努力提高劳动工资统计数据的质量。在统计过程中可尝试采取抽样调查与全面调查相结合的统计方式进行。平时以抽样调查为主，定期报表任务。加之重点调查或典型调查等工作方法，不断提高统计质量。例如，按单位教职工人数加以分层，选定样本，或者按收入高低分层选取样本，或者按规模、部门等不同的方式方法选择样本。
(三)完善劳动工资统计指标体系
在制定统计指标过程中应该增加反映高校中的热点和难点问题以及社会经济运行等方面的统计指标。如适时增加在岗教师的年龄、职称、职务、学历、收入等各种细化指标，使高校劳资统计数据真正发挥其作用，为高校所用，为统计者所用，更为广大的教职员工所用，以适应当前经济发展的需求。另外，建立高校从业人员统计抽样调查制。可统计高校岗位劳动报酬数据，还可计算其平均数、众数、中位数等工资统计指标。如可按书记、校长、副校长、主任等对象来划分，也可按教授、副教授、讲师、助教等对象来划分，从而获取最多人数的工资段，来统计其最高值和最低值，不受平均工资的影响，使劳资统计结果真实反映高校各阶层的收入。
(四)加快劳资统计工作的信息资源进程
改革开放以来，浙江开放型经济持续快速发展，对外贸易对浙江就业总量的影响程度越来越大。这可以从逐年上升的外贸依存度指标来分析。外贸依存度越大，反映外贸对国内经济和就业的影响越大。先作一个简单的测算，2002年底浙江第二产业从业人员总数是927万人(据浙江省统计局)，假设劳动力在各部门分别均匀，按当年外贸依存度为44 来计算，2002年对外贸易拉动的劳动力总数为408万人。19982002年 浙江外贸出口年均增长23.5 ，高于同期国民经济年均增速10个百分点。出口商品结构也发生了较大变化，从出口初级产品为主转为工业制成品为主，其行业多为生产劳动密集型产品。另一方面，浙江外贸结构的特点是一般贸易为主，贸易顺差大。2002年浙江贸易顺差达168亿美元，净出口对就业的拉动作用远远大于进口对就业的冲击。
据劳动部门测算，我国每出口1亿美元工业品，就可以为1.2万人提供就业机会。据此计算，2002年浙江外贸出口为290亿美元，提供了约348万个就业岗位。综上所述，2002年浙江对外贸易相关的社会就业岗位约为350万一400万个。
服务贸易也为就业市场提供了大量机会。服务业在国民经济中的比重不断提高，从业人员增加，技术水平提高，这为扩大国际服务贸易提供了可能。许多发达国家服务业已构成国民经济中最大的经济产业，服务岗位已是主要就业岗位来源，服务出口在这些国家全部服务活动中所占比重成倍增长。2002年，浙江第三产业增加值占GDP的比重为40 ，第三产业从业人员为930万人。从当前和今后的发展趋势来看，发展服务业是解决就业的重要途径。
技术贸易可以间接促进社会就业。从一些国家的实践来看，一项技术出口往往可以带动几倍、十几倍的其他产品出口，从而增加国内供求总量，扩大生产，间接带动就业。进口技术确实适用可行时，产业结构、企业结构的升级换代会引起一系列新的投资，从而也能引发就业。同时还应看到，适用技术的引进对职工技能，素质的提高具有强制性，迫使一批有条件的职工通过这种压力提高自已的综合素质，这对这些职工今后再就业提供了能力支持。
二、利用外资引发就业外商投资
对就业的直接影响表现在：外商投资的增长相应增加了劳动力的需求。外商投资企业的生产效率都很高，一般不存在隐性失业或就业不充分。曾经是就业主渠道的国有企业，其吸纳新就业无多大希望，外商投资企业保持其就业人数的增长态势，对缓解劳动力市场的压力起了积极作用。我国大量剩余劳动力沉淀于农村，外资流入在促进经济发展的同时，创造了大量就业机会，直接或间接地促进了农村剩余劳动力向非农产业的转移。由于外商投资具有持续性，所以就业工程中外资企业可以产生相对较长的功效。2002 年，江苏外商投资企业直接从业人员已经超过200万人，相当于全省非农从业人员总数的22% ;上海的外商投资企业直接从业人员已经达到了130多万人，相当于全市非农从业人员总数的20 9/6;浙江外商投资企业直接从业人员为130.58万人，相当于全省非农从业人员总数的6.6 。
外商投资对劳动力就业的间接影响表现在：外商投资企业与内资企业存在分工协作关系，外商投资的增加，会因投资乘数和加速原理，带动国内投资和市场扩大，从而扩大就业总规模。因此，外资流入对就业的贡献不仅体现在外商投资企业直接提供的就业机会，还包括通过刺激前后向关联产业发展而间接创造的就业机会。外资通过原材料采购，分包商和外部供应商的零部件加工等经济联系，导致的间接就业效应甚至大于直接就业效应。近年来，全球跨国公司趋向于生产产品中附加值较高的核心部分，其它零部件则倾向于依赖国际、国内的加工，利用外资的间接就业效应也因此而更显重要。尽管可口可乐中国公司的直接雇员人数只有1.4万人，但是如果包括生产工人、运输工人和销售人员，它所提供的就业机会将扩大30倍，总数为41.4万人，其间接就业数远大于直接就业数(据《远东经济评论)2ooo年10月)。到2002年底，浙江累计批准外商投资企业2.4万家，在外商投资企业直接从业人员101.9万人。国际劳工组织的实证研究表明，外商投资企业前后向联系产业所创造的就业比直接雇佣的人数高23倍，若按此测算，2002年浙江与外资相关的间接就业数量约为250万人左右。
综上所述，2002年浙江利用外资所产生的相关就业岗位约为350万左右。从现在到2007年，浙江实际利用外资若能比前五年翻一番半，达到250亿美元，将引发直接从业人员150万人左右，如果每个利用外资的直接雇员再带来23个间接就业机会，那么，保守地估计2007年浙江与外资相关的就业量总数将达到450万人。
利用外资不仅促进了就业量的增加，更为重要的是促进了就业质量的提高，外资可以为人力资源开发作出贡献。跨国公司凭借自己综合经营的巨大规模，先进的技术和雄厚的资金实力，有能力为其海外分支机构员工支付较高的工资和提供较好的福利待遇。在现实生活中，为了自己的经营利润和切身利益，外商较为注意对其职工的培训，努力将世界一般性知识和技能与工作发生地的人力资源开发结合起来，客观上促进了当地人力资源开发，提高了就业人员的质量。
三、对外经济技术合作劳务输出补充就业从许多发展中国家的实践经验来看，开展对外经济技术合作，大力发展劳一l5 一维普资讯 务输出，对增加收入、提高劳动力素质，缓解国内就业压力，起到了重要的作用，是解决就业的重要途径。劳务出口可分为单纯劳务出口、承包工程带动劳务出口及境外投资带动劳务出口等。单纯劳务输出岗位包括海员、建筑工人、渔工、纺织工、护士、酒店服务员、保姆等。国际普通劳务买方市场的形成，使各国对外劳要求越来越高。在单纯劳务人员中，走俏的主要是那些技术含量高、智力型、服务型行业如计算机、医药卫生、海员等。承包工程带动的劳务出口，主要分布在建筑业。在建筑工程中，劳务分包、总承包和设计、施工、培训一条龙服务的交钥匙工程，带动的劳务出口都较多。在境外投资开办加工贸易型企业，以其提供的成套设备、技术、原材料、半成品等作为资本投入，带动了成套设备和材料出口，也带动国内相关行业的就业。境外投资还可以帮助招商引资、引进技术，从而提高企业的生产和出口能力，促进国内的就业。
从这个意义上看，境外投资所带动开辟的就业门路比较广泛。
浙江素有百工之乡的盛誉，劳动力的综合素质在全国居较高水平。在市场经济的大潮中，肯动脑筋肯吃苦又富冒险精神的浙江人，不断走出国门，在国际市场上经风雨、见世面，缓和了浙江省内就业。到2002年底，浙江累计派出劳务人员1O万人次，期末在外劳务人员达2.83万人。工种主要是建筑、服装和渔工，劳务输出是就业大军的一个组成部分。近年来，浙江对外经济合作的领域不断扩大，工业、农业和建筑等服务业加快了跨出国门的步伐，越来越多的企业走向了国际市场。至2002年底，浙江已在全球50多个国家完成或正在实施近百个工程项目，行业涉及住宅、交通、水电、水利、能源、机械等。
浙江在境外的企业和机构已经超过800家，境外的加工贸易企业达26家。这些境外企业带动浙江商品的出口，在国内间接引发了就业岗位。
四、结论与外经贸发展重点的进一步思考综上所述，外经贸可以从多方面拉动、支持和保障就业。全面推动外经贸事业的持续发展，对改善就业状况无疑具有较大的现实意义。虽然对外贸易、外商投资及劳务出口对就业的影响不能简单加总，但在前面所述的2002年受对外贸易影响的劳动力人数408万人中，以当年外资企业进出口额占进出口总额的34.7 这一比例扣除重复因素，大致测算2002年浙江外经贸发展提供的就业岗位约为600万个，相当于全省非农从业人数的32.3 (同期广东外经贸发展提供的就业岗位为1000万个，据《人民日报2003年2月19日)。
当前，浙江劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织，就业压力巨大，受到非典的冲击，完成 就业和再就业工作的任务更加艰巨。2003年浙江就业岗位缺口约为5O万个，到2003年6月底全省城镇登记失业人员28.84万人，登记失业率为4.3 9/6，比去年同期上升0.3个百分点，特别是迎来了高校扩招以后的首届毕业生，普通高校毕业生达9万多人，比去年增加3.5万人(据浙江省统计局)。
面对如此严峻的形势，外经贸战略的调整必须系统考虑就业因素，外经贸措施的落实必须真正改善就业环境，必须从社会充分就业要求来分析与明确外经贸发展的重点。
对外贸易必须坚持劳动密集型产品出口为主。
国际贸易比较成本学说和生产要素学说理论认为，每个国家或地区都应生产并出口那些成本相对较低，资源相对丰富的产品。在目前劳动力资源剩余的背景下，对外贸易中应坚持发展劳动密集型产品的出口。这是国际分工的需要，也是市场经济规律的要求。应该通过劳动密集型产业的加快发展，扩大就业，在国际贸易中获得相应的比较利益。
有观点认为，在对外贸易发展中，应尽快将劳动密集型产品的出口转向技术密集型产品的出口。我们认为：一是真正高新技术产品，吸纳劳动力是有限的，高投入高增长未必一定带来高就业，不能脱离省情国情，轻言增长方式的调整，忽视或轻易放弃劳动密集型产品出口。二是劳动密集型商品并不等于低附加值商品。例如鞋类是劳动密集型商品，但是耐克品牌的鞋就不是低附加值的商品，所以低附加值并不是劳动密集型产业本身的属性。可以通过名牌战略、品牌管理、以质取胜等营销手段，来提高劳动密集型产品的出口附加值。
利用外资必须鼓励发展劳动密集型加工贸易。
加工贸易是劳动密集型产品出口的重要形式。浙江的一般贸易出口位居全国第一，但是加工贸易是出口的一条短腿，和一般货物贸易相比，其年增长率要低1O 一15 左右。来料加工和进料加工，需要大量劳动力，能解决大量的就业。前两年外省劳动力大量涌入浙江，大部分进入了这一领域。今后，应该进一步扩大加工贸易，使之成为浙江外贸发展和拓宽就业的重要途径。扩大加工贸易，载体建设非常迫切，要争取在湖州、绍兴等地和一些重要港区设立更多的出口加工区。
外商投资创造了许多新的就业岗位，这一点普遍认同。但也有人认为，外商投资领域大多分布在劳动密集型产业不合理。事实上，外商投资结构是否合理，关键在于是否与经济发展水平相适应，是否符合具体国情。在雁行分工结构中，我们的优势在劳动力资源方面，如果不发展劳动密集型产业，不加强劳动密集型产品的出口，就等于对目前严峻的就业形势视而不见。引进外资促进技术进步、产业结构优化，不能忽视劳动密集型产品的生产和出口。
对外经济技术合作必须继续开展承包工程和劳务输出。
考虑就业因素，走出去就不单单是商品走出去、资本走出去，更重要的是人员走出去，或者说首先是人员走出去。外经工作应该是今后一个时期开放型经济工作的重点，要积极开展海外承包工程各劳务输出，解决更多的国内就业。
是不是浙江的经济发展了，人均收入大大提高了，对外劳务输出就可以放一放了？首先应该看到浙江还有自己的中西部欠发达地区。尽管对外承包劳务在全省社会就业中的影响和作用还不很大，但是在一些县、乡、村局部范围内，对外承包劳务带动当地经济社会发展的效应明显。一些劳动力走出国门，缓解了地方就业压力，增加了个人和家庭收入，摆脱了贫困。这些劳务人员带回的技术、管理经验和劳务外汇也成为地方经济发展的重要资源。客观地说，浙江劳务输出占劳动力供给总量比重还很小，还不到0.1 。据国际劳工组织估计，目前全球每年的流动劳务约30003500万人(据中国对外工程承包商会)。浙江在世界劳务输出中所占比重还很小，而浙江的劳动力约占世界总量的1% ，如果浙江劳务输出也能达到这一比例，则每年可输出的劳务将达到3O万人，是当前规模的1O倍。放开劳务输出的经营权，鼓励更多的劳务输出是弥补浙江就业岗位不足的又一渠道。当然在具体对外劳务输出工作中，有许多经验教训值得总结吸取。
另一方面，坚持开展劳务输出，还更要考虑到全国特别是中西部地区的劳动力就业因素。全面建成小康社会，中西部地区劳动力要向沿海转移，要向外输出。浙江的市场制度和市场建设相对完善，外经企业和中介机构较多且极有正反经验，应该在推动更多的中西部劳动力走出国门作新努力。当然，吸纳消化中西部地区劳动力更主要的还要靠对外贸易和利用外资。
关键词：勘察设计企业；劳资统计；统计质量；建议
1. 研究背景
随着高铁技术的兴起，中国铁路走向了一个新的发展阶段，铁路成为经济发展不可替代的重要基础设施，为推动区域协调发展、新型城镇化建设，促进经济社会可持续发展提供有力支撑。加快推进铁路建设，既利当前，又利长远，对稳增长、调结构、惠民生具有重要意义。勘察设计企业在铁路建设中，起到非常重要的作用，为满足企业快速发展，决策者对劳资统计质量要求越来越高。影响劳资统计质量的问题很多，存在于劳资统计的各个环节。提高劳资统计质量，在快速发展铁路的今天越来越重要。.
2.劳资统计过程中出现的问题
2.1 统计人员大多数由财务、人事、生产等部门人员兼职承担，填报人员手头工作繁多，在概念不清情况下，凭借个人理解填报，导致数据错误。例如A集团是一家大型企业，每月劳资报表由下面几家分子公司填报，由集团分管统计部门汇总进行上报，但其中一家公司月月报表出现问题，纠查原因，是凭借个人理解去填报各个项目，并没认真阅读填报要求，对填报中的概念不清，造成统计数据不准。
2.2统计人员作为统计工作的执行者，是劳资统计工作质量的根本保证，没有经过统计培训，统计工作的真实性难于保证，错报、漏报现象时有发生。所以提高统计人员全面素质，增强责任心，端正统计工作态度，是劳资统计工作的一部分。
2.3统计时间口径与填报时效不一致进行填报，导致数据有误。例如：A集团统计归口部门，在汇总年终劳资报表时发现，子公司统计人员提供的劳动报酬与集团财务提供的劳动报酬有偏差 ，在寻找偏差的过程中发现，子公司财务部门提供的数据，出现多次调整，而子公司统计人员未与财务人员沟通，最终出现数据偏差。
2.4劳资统计报表在无原始记录、统计台账及相关资料下进行填报，造成统计数据不准确，无依据可查。例如A集团下属有一家子公司，劳资报表由综合部张三负责填报，在没有人事库的情况下，根据财务部提供的劳动报酬、人事部门提供的人员数据，张三将两个部门的数字填在表上，报表出现错误，也不知错在那里。
2.5统计人员少统计人员队伍不稳定，经常出现人员调离，接替者没培训即上岗；时常发生交接不清、档案忘移交等现象，造成劳资统计工作不能正常进行，出现延报情况。
3.劳资统计报表填报流程
3.1理清劳资统计概念，提高统计质量
（1） 劳动工资统计是指对劳动力资源和利用以及职工工资总额的统计。是构成国民经济统计的关键部分。劳动工资统计工作具备很强的及时性、专业性和规范性，备受各级政府和企事业单位重视。
（2）从业人数：指在用人单位工作，取得工资或其他形式劳动报酬的人员。包括在岗职工和其他从业人员两部分。从业人员由形成劳动关系的用人单位进行统计，个人与用人单位签定劳动合同统计为在岗职工，聘用的离退休人员、外单位下岗人员、借用的外单位人员、第二职业、兼职人员及其他人员等社会保险关系不在该单位的人员，统计到其他从业人员。
（3）从业人员的劳动报酬
在一定时期内直接支付给本单位全部从业人员的劳动报酬。包括在岗职工的工资总额和其他从业人员的劳动报酬。
（4）在岗职工工资总额
一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额。工资总额计算原则，应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据。
3.2建立劳资人事库
劳资人事库是填报劳资报表的依据。劳资人事库反映企业人员增减变动情况的库。所谓库是由几个EXCEL表组成，由基础资料表、增减在岗人员明细表、增减非在岗人员表、报表平均人数表、财务数据表、其他从业人员台账表、劳资月报表等组成。具体报表要根据各个企业特点进行设置。以基础资料表为例：纵列设在岗、调入、调出、长病 、解除合同、新生等项目。横行设姓名、年龄、学历、专业、职称、职务、新增人员分类、减少人员分类等项目。每月根据人事、财务等部门提供的信息，打开人事库相关表格填写相关内容，补充、更新、维护人事库，月终与财务、人事等部门进行数据核对，最终形成劳资月报表。
4.提高劳资统计质量的建议
4.1强化统计诚信意识，坚持统计人员持证上岗
劳资统计人员应具备劳资统计工作所需的专业知识，并取得统计部门颁发的统计上岗证，并定期参加统计部门的培训，企业统计归口部门可根据日常报表出现的问题，定期不定期开展经验交流会，解决报表中出现的问题。
4.2为保持统计队伍的稳定，统计人员变动时要在统计归口部门进行备案。统计人员工作调动时必须办理交接手续，调离人员不仅将所负责的统计工作交接清楚，也将历年的统计台账、电子文档、纸质报表一并移交，并列出清单，双方签字。
4.3遵守职业道德，认真对待劳资统计工作，掌握劳资统计规定的计算方法、统计口径、统计时间、统计范围，不得随意改变计算方法、统计口径、统计时间、统计范围。
4.4规范统计行为，强化劳资统计质量考核。
建立劳资统计数据质量逐级负责制，实行严格领导负责、部门负责、岗位负责，层层落实统计质量责任，加强对劳资统计数据从采集到汇总的全过程监控，确保劳资统计数据的完整性和真实性。
4.5加强劳资统计基础工作，建立健全原始记录、统计台账及统计工作责任制。建立健全统计资料管理制度，充分发挥统计的服务与监督作用。根据企业特点，将劳资统计工作放在合适的部门，做到劳资统计报表在有原始记录、统计台账及相关资料下进行填报，做到数出有据，保证源头数据真实、准确。
4.6实行劳资统计执法检查制度，自查与抽查相结合。上级部门定期、不定期进行执法检查，监督、检查企业劳资统计数据的准确性、及时性和真实性，建立并实施统计奖惩办法。劳资统计归口部门应设立，专、兼职监察员，对违法违规行为的单位和责任人提出处罚意见，对先进个人和单位提出表彰。监督、指导统计的原始数据填报质量，纠正不符合统计规定的计算方法和计算口径。
5.结束语
综上所述，统计质量是统计生命，要提高勘察设计企业的劳资统计质量，在有制度的前提下，加强统计人员的素质和责任心，是提高企业劳资统计质量最关键的问题。（作者单位：中铁工程设计咨询集团有限公司）
参考文献：
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13、质监站社会保险费核算申报缴纳工作。
14、局劳务派遣人员人员的五险一金核算缴纳工作。
1、为__湖物流园区服务发展中心招录大学本科生__名
2、职称评审聘用方面：
1）今年申报交通工程工程师__名、报考经济师__人、政工师__名已聘用。__人参加__交通运输局的专业技术人员继续再教育，__多人参加了专业技术人员网上继续再教育。
2）成立了__市交通工程初级专业技术资格评审委员会。评审委员会下设2个专业组公路工程组和水运工程组。将于20__年__月进行首次交通工程初级专业资格评审。
3、__市第四期“__学术、技术带头人培养工作”培养对象选拔工作。
2、事业单位参公工作
3、局属事业单位分类工作
根据《省委办公厅 省政府办公厅印发〈关于事业单位分类的实施意见〉的通知》精神，经研究，提出我局所属事业单位分类方案，即局属三家事业单位__市运输管理处、__市地方海事处和__市交通工程质量监督站拟定类别为承担行政职能事业单位。
4、完成了市委市政府下达的人才引进、扶持创业就业、养老保险扩面年度目标任务。
1、交通运输部劳动工资统计上报工作
2、全省交通运输行业人才分布情况统计上报工作。
3、社会保险稽核工作
4、编制年报上报工作。
5、工资年报上报工作。
6、事业年报上报工作。
7、公务员年报上报工作。
8、交通系统工资直报工作。
9、人才情况上报工作。
10、扩大就业参保人员上报工作。
今年工作有两个特点：1、局领导更加重视人事人才工作。特别强调实现__交通“通江达海”目标，要大力引进招聘培养大批交通专业人才，同时支持鼓励现有人才继续教育培训，更新知识，并在教育培训经费上充分给予保障；2、科室效能进一步增强。人劳科工作千头万绪，业务性也很强，虽然人手少，但由于科室同志主动性责任心强，工作效能高，提高了执行力。