给有关部门的建议书（精选3篇）
尊敬的：
本人是课的，今天中午未安排好员工吃饭时间，导致员工同一批吃饭，造成区域漏岗，而员工吃饭时间严重超时，未做到督促作用，身为课的组长，本应该起到辅
助该课主管的作用，却因细节没注意到，发生了这种不应该发生的错误，通过这件事情让我认识到我在日常工作中还有很多不足的地方，因平时跟员工关系较好，对于安排下去的工作很多都只是一个形式而已。
而员工有没执行到位都不在我关心的范围之内，每天只是做好自己的份内事，组长这个职位对我来说只是一个头衔而已，其次可能在超市待久了，有点老油条了，自己上班的纪律也有点散漫，更加导致不能黑下脸去约束员工，因此才有了今天这种错误的发生，通过这件事情使我认识到作为一名组长，不是只要会补货，会整仓库就行咯，那只是一名最普通的员工都应该会做的事。
作为一名组长，他首先要有一定的自我约束的能力，还要有较好的组织能力，能力，工作时间内公私分明，对于部门分配下来的工作认真执行，日常工作中为了做好自己的本职工作外，还要严格督促部门员工做好每天的日常工作认真遵守公司各项规章制度，工作时间内做到部门区域不缺岗，漏岗，不聚众聊天，尽最大努力把工作做到最好，也保证在今后工作中，不再犯同类错误。
检讨人：
x年xx月xx日
来公司工作已有十多天的时间了，对公司也有了初步的认识。来公司面试的那天我就对公司产生了好感，是因为公司正规的面试流程和各位考官坦诚没所保留的对答。人与人的相聚都是缘，彼此能相识、相知、相聚是难得的缘分，能加入我认为是我人生旅途中的一次机缘。现将这十天来点滴的心得和体会与大家共勉。
所庆幸公司是重视行政部的。在现实很多企业中，行政部倍受其他部门和人员的非议，原因是其工作多是服务性的，而且工作成绩又没有明显的结果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽视，在有的公司甚至被老板认为是可有可无的。其实行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，其运作的好坏直接关系到整个公司的规范化进程。所以说，在公司的行政部门工作不仅会学到很多，而且会对自己有很大的提升。
公司对员工的培训看的是非常重要的，尤其是对新员工的培训，而且对培训课程的设计也是有细致的规划的。员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工的培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”所以说公司注重对员工的培训，追求全员卓越，那么这绝对是对企业、对职工的一个双赢的选择，这样有发展眼光的企业一定会在这个领域的竞争中立于不败之地。
公司本着“以人为本”的管理理念，重视人才的引进与开发利用，并以绩效、奖金和保险等方式激励员工，使员工提高工作效率，从而到达企业的最终发展目标，这种管理理念更人性化、更科学、更能被员工所接受。
刚到公司的那天，遇到了之前的员工来公司交接工作，在为员工准备的欢送会上，感受到公司不仅有严谨的制度，也非常有人情味。对于为公司做出贡献的员工，公司给予的是肯定回答，并会回报那些曾对公司做出贡献的人。但是在做工作交接的时候，感觉公司在电子文件的存储管理方面还有着一些欠缺，以至于在交接工作的时候未能尽快、准确的进行。所以要在以后的工作中加强对于这一项的管理。
对于别的部门现在还没有多深的了解，就行政部的工作有一些建议：
1. 完善企业合理化建议制度，主要作用是鼓励在职职工直接参与管理，并可以通过上情下达让企业管理和员工保持经常性的沟通。如果能提出对公司有意或符合公司发展需求的意见可以予以嘉奖，这样让公司的每一个员工都能够参与到公司的发展创新中来，把公司当成自己的家去追求更好的发展方向。
2.加强公司各部门之间的协作与沟通，不论是部门内部人员还是各部门之间，加强协作与沟通会让工作更有效率，并有条不紊的进行。
3.部门内部工作分工要明确，在工作中尽可能的做到分工明确,责任到人。这样可以大大提高工作效率，增强员工的责任感。
4.关于内部晋升与调职问题，公司行政部应建立一个公司内部人才储备库，将报名的员工分季度或规定的时间召集到一起，做人才的晋级或调职考试。晋级通道如A晋B，B晋C等，各方面考试通过者，有相应部门缺人，即晋升或调职成功，若未有缺人情况，则在原岗位储备。未通过者继续留在人才库里储备，等待下一次考核机会。
虽然来公司的时间不长，但很荣幸能加入这个大家庭。我的人生也翻开了新的一页，在以后的工作中会不断学习、不断改进、不断创新。我希望并且相信，在不断完善自我、提高自我的过程中定能够找到自己事业上的方向，并且为之奋斗!让我们共同为公司的明天努力!
建议人：
日期：
全体人员会议结束后，我想了很久， 还是决定提笔给部门写出自己的一点看法和建议：
现象一：大多数人都很忙，恨不得 一分钟掰成两分钟来用，而有的人却有 闲余时间去别的公司或岗位的电脑上玩游戏。这就暴露出部门内部各岗位工作 任务分布不均或是工作职责不明确，导致有些人不知道自己每天来了该干什么;或是员工存在抵触情绪，对上级管 理部门处理某件事情的方式、方法有意 见却不敢明说，因此采取出勤不出力的 方式消极怠工。发展到以后，就有可能 不择地点、不择环境地发泄自己的不满情绪，给部门的外在形象带来影响。
建议一：
1.应当建立各岗位、各班组、 各成员的工作职责，以文字形式清晰界 定工作目标分解程度、明确工作内容、 工作过程及要达到效果的标准(干到什么程度)。
2.建立详细、准确的协调制度， 岗位与岗位、班组与班组的衔接工作应 能得到充分的保证。
在此基础上，划分 工作区域，确定岗位、班组、成员的主 要工作和临时性工作的内容，主要工作 定期考核，临时性工作实行工作票制度 (临时性工作由谁来确定)。并在工作过程中不定期抽查员工的工作情况，进行适时考核。危机感带来的紧迫感会加快员工工作的步伐。
现象二：部门有些人员在处理简单 的设备故障上仍存在问题，缺乏对标准 操作程序的深入学习和故障处理的实战 经验，导致不能独立处理基本的紧螺丝 或是设备报警故障停机;不能严格按照 巡检设备规定的标准(项目、程度等) 进行巡检，发现超出自己能力范围的问题不及时上报，按自己的意愿或猜测对 存在故障的设备进行处理;记录填写随 意性过大，造成运行记录填 写不规范，误填、漏填现象时有发 生;回答领导提问或出于紧张或出于无 意，任由自己的主观意识随意回答，造 成领导对我们工作状态不满意。
建议二：
1.制定部门或岗位员工的学 习监督机制，对员工在某一特定时间段的学习情况，采用书面考核、口头提问 或是现场演示的方式进行检查、考核;
2.激励员工不断追求更多的知识，并善于将学到的知识与全员共享;建立公 用系统内部的展示板(宣传栏)，鼓励员工将自己在工作中的心得体会、经验教 训整理成文字资料，或收集一些与工作 紧密相关的文章、事例张贴在公示栏中， 对员工进行潜移默化的影响，逐步提升 团队的凝聚力和向心力;
3加强对员工的 培训教育，鼓励员工树立正确的工作观， 端正工作态度，把握员工的思想动态， 根据思想动态的变化调整工作方法，做到对症下药。
现象三：员工所涉及的奖励、惩处 无依据，尤其是考核(罚款金额)，都是在召开的会议上宣布然后实施，员工违 反规定后受到惩处，心中不免有不服的感觉。
建议三：
1.所有的有关奖励或惩处的 条款应当以文字的形式固定下来，可随 着情况的变化进行修订或补充;制度的 制定要经过全员人数的多半以上同意， 并打印成书面材料经全员签字确认后方 可生效(有章可循，有据可依);
2. 一旦有人违反制度，必须按照相应 的条款给予惩处，无论是谁，制度面前 人人平等(执法必严，违章必惩);当然， 若有人做了有利于团队的事情，也要按 照制度给予奖励，只有奖罚分明，才能 使所有人转变观念，以遵守制度、认真 工作为荣，完成部门对员工的正确导向。
建议人：