人力资源部的职责分工（通用30篇）
1、负责开展公司招聘工作，应聘人员的预约，接待及面试;
2、根据公司需求拟定培训方案，并协调人员开展培训;
4、员工考勤管理，每月公司考勤制作及核查;
5、策划并组织实施员工关怀方案，并不定期进行面对面员工沟通;
6、解决公司办公网络常见问题，确保公司办公电脑正常运行;
1、 根据商场经营目标及人力需求状况，提出合理的人力资源配置计划，以实现对人力成本的有效管理。
2、 及时掌握当地劳动力市场供求状况，组织策划店内招聘计划，确定有效招聘渠道，在指定的时间内，招聘合适人员，以满足业务需要。
3、 根据国家法律法规及公司政策，及时妥善处理店内员工投诉及劳动纠纷，并确保合法合规，并与时俱进地提出改进建议。
4、 根据公司人力资源政策的指引，在店内推行公司各项文化及人力资源政策，并组织制定相关的推广及行动计划。
5、 协调店内员工关系，引导工会发挥正面积极的作用，确保信息传递的及时与准确性，从而保证公司相关政策及方案的正确有效执行与实施。
6、及时把握市场薪酬变化，通过对薪酬福利报表的分析，关注商场人力成本的合理性，督促检查以保证商场内薪酬福利政策及程序的合规合理操作及确保工资发放及时准确。
7、 根据业务需求，深入分析商场人才发展现状，制定可行的培训及人才培养方案，以确保人才供给和储备。
8、 培养并发展店内HR同事，创造积极向上的学习氛围。
人力资源部岗位职责范文
职位名称：人力资源部经理主要工作职责
1：负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行;
2：建立和规范公司人力资源管理体系;
3：组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革;
4：深化公司的企业文化，建立用心向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;
5：规范公司的行政、后勤、总务管理运作系统，以最低成本为各部门及全体员工带给工作、学习、生活的优质服务。
主要工作资料
1、主导公司各部门进行SWOT(公司优势、劣势、威胁、机会等)分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划;
2、依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理职责制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成;
3、根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理;
4、主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核;督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报;
5、参与公司重大决策事项的讨论;
6、依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求;
7、建立并执行公司的薪资、福利制度;
8、依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源;
9、建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作;
10、建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选取;协助帮忙员工建立职业生涯规划;
11、人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循;
12、各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报;
13、深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中;建立用心向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;
14、负责公司的各项管理变革与组建公司的团队;
15、负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;呈报审批并监督实施;
16、协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定;
17、组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动状况;
18、草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作;
19、《员工提案奖励制度》的建立及督导实施;
20、培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属;
21、根据公司实际营运状况，决定公司公休(星期天、法定节假日等)及加班时间之事宜;
22、负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施;
23、协调各部门工作之间的冲突与矛盾。
1、负责根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门招聘需求，编制招聘计划;
2、负责建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;
3、负责执行招聘渠道的选择、开发、维护和评估，对招聘渠道配置提出可行性建议;
4、负责执行招聘、甄选、面试、选择、配置工作;
5、协助公司企业文化建设，负责配合公司培训相关工作;
6、协助设置人力配置模式(包括各岗位职务分析、招聘、培训、薪酬及员工发展等体系的发展建议);
7、人事其他相关工作;
职责
1、全面统筹规划公司的人力资源战略;
2、建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计适合公司发展的人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;
3、向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;
4、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施;
5、塑造、维护、发展和传播企业文化;为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计;
6、完成领导临时交办的各项工作任务。
任职要求：
1、人力资源或相关专业，本科及以上学历;
2、至少5年以上大型企业人力资源相关岗位工作经验;
3、具有良好的职业道德、踏实稳重、责任心重，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神。
1、 涉及人力资源招聘、培训、人事、绩效、薪酬福利、劳动关系管理等业务，根据需要负责相应模块工作;
2、 协助人力资源经理拟订人力资源规划并组织实施;
3、 制定人力资源工作计划并监督执行，确保人力资源各项管理工作有序、有效开展;
1、为区域提供人力资源全模块服务，推动公司政策、制度、流程的落地和执行，及时反馈意见与建议;
2、完成招聘任务，确保所需求岗位人员的及时招聘到位;
3、参与并跟进绩效考核工作，并对结果进行分析和反馈，提出改进完善措施;
4、协助管理者有效管理和激励团队，包括但不限于团队建设、员工关怀、文化宣导和融合,员工关系等，发现和诊断存在的问题并协助解决;
5、建立沟通渠道，定期与员工沟通交流、并做好关键人员的培养、发展和保留;
职责：
1、根据公司战略发展目标和年度规划，制定人力资源年度规划;
2、组织编制人力资源管理制度，并指导、督促制度实施;
3、负责公司人才体系建设，并承担公司高端人才的招聘和引进工作;
4、制订人力资源部专业培训计划并组织实施;
5、了解人力资源部工作情况和相关数据，进行劳效分析并制定改进措施，督导实施;
6、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决;
7、完成总经理交办的事务。
任职要求：
1、人力资源、企业管理等相关专业本科以上;
2、制造型企业同等岗位5年以上工作经验;
3、责任、担当、协助和奉献精神。
1、负责全体员工的人事档案管理工作。
2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
6、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。
7、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。
8、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
9、负责公司人事文件的呈转及发放。
10、负责草拟，解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。
经理
(1)参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持;
(2)组织制定、执行、监督公司人事管理制度;
(3)协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符;
(4)根据部门人员需求情况，提出内部人员调(diao)配方案(包括人员内部调入和调出)，经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置;
(5)与员工进行积极沟通;
(6)制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等;
(7)根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系;
(8)制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利;
(9)组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;
(10)配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作;
(11)完成人力资源总监交办的其他工作。
人力资源部门工作职责
人力资源管理是透过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理资料较多，涉及面较广。为此，此刻仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。
一、人力资源管理架构
(一)人力资源管理与传统人事管理的区别。
20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在适宜的时间、适宜的地点，使用适宜数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。
由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个十分重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源;而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是能够再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从;因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。
90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。
显然现代人力资源管理已从Personnel(人事)转变为HumanResources(人力资源管理)，强调人不仅仅是要Management(管理)，而是要Development(发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原先非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利主角转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher(教练)和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。
同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。
(二)人力资源管理体系
总体来说，整个人力资源管理体系能够归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基础工作-“工作分析”，
就是人力资源管理的全过程。
(三)、人力资源发展。
人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。
1、人力预估与非人力资源主管关系密切。
在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要明白如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。
2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理务必注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心潜力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育好处，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。
人力培育包括几个大项：(1)OFFJT;(2)DST，即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING)，实际也就是我们所说的“OJT”，主要是指“部门专业训练”，即在岗位上的训练(ONTHEJOBTRAINING);
OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“养成训练”，也就是我们所讲的内训、外训;
SD(SELFDEVELOPMENT)指个人“自我启发式训练”;
TT(TEACHERTRAINING)指的是“内部讲师训练”。
以上这些都不仅仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。实际上做得最多的就是“DST”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在那里体现的。励志天下123
人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等;还有“TT”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。
3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改善工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改善，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅仅反馈下属的工作表现，而且能够充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮忙，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。透过他们借助绩效管理来到达提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。
(四)、员工管理
所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业发展、员工共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。
此外还要凝聚团队，建设员工关系。员工关系不等于劳资关系。那里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：A、劳资关系;B、劳管关系;C劳劳关系。A是雇佣关系;B是主从关系，即主管与下属的关系;C是同事与同事之间的关系。你是主管，你要凝聚你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够愉快地相处、工作。实际上这也是人力资源管理里面“人性化管理”的一个必然要求。现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环境。硬体环境指工作的硬件，如办公设施、办公环境等;软件环境指气氛和心理环境，气氛的营造是我们所有主管的事情。所有的主管都责无旁待地要为创造良好团队气氛而努力，尤其在知识员工越来越多，民主程度越来越强的这天。十分可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去关心下属;因而优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝”;如此又哪里会产生好的团队绩效?
二、非人力资源主管的人力资源管理功能
非人力资源主管就应具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：
(一)、人员的招募、任用：
一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和潜力。聘用到一个完全适宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。
必须不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。
(二)、提升部属工作意愿
会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我们看来，部属有潜力去做，但他不愿意采取行动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。不错，我们有权利解雇这位工作不用心的下属。但是，我们是否检讨过自己呢?如果我们站在员工的立场为他想想，难道真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的职责?
根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。
部属缺少工作意愿，其原因有很多方面;作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：
工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。
(三)、教导和训练部属
很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的职责提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属潜力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是此刻仍有许多主管不清楚它的重要好处。例子很多，就不在此做更多的说明。但是，从实务出发，我将强调如下几点。
1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做;二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们就应实际承担应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效;但不见得必须要举办正式的培训课程。实际上我们随时都能够进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。2、没有学习的机会成为离职的原因，以前常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的潜力，但另一方面必须要肩负起为部属“充电”的职责。
3、“留一手”已不适合这天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示潜力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有必须的效果。但这天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们那里学不到的东西，部属能够从其他地方学到。“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也必须不会好。
(四)、激励部属
从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步;足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉?是否有想把工作做得更好的念头?必须会有!因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就能够完成，而是要持续不断地进行。
1、激励是一种潜力：事实上，很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管十分“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了!”这么简单的话。
2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗?毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。
1、对人力资源的规划，人才的发现、引进、设计、岗位的培训，员工的职业生涯设计等。
2、依照现有法律法规，遵循公司的政策方针，经营计划和人力资源管理现状拟订人力资源战略规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展。
3、定岗定编与公司海内外招调配，明确各部门工作职责，人员编制指导编制岗位说明书;根据编制和人员空缺情况招聘、调配员工，满足公司用人需求。
4、制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力。
1.负责人力资源各模块工作，如人员招聘、绩效考核、员工关系等，熟悉任意两模块者优先;
2.制订、修改公司相关人力资源管理制度和管理办法;
3.制订和实施人力资源部相关模块年度工作目标和工作计划，协调各城市公司HRBP工作，并加强团队建设;
4.完成部门领导交办的其他临时性工作。
职责
1.、根据公司发展战略，编制公司人力资源发展规划;制订及完善人力资源管理制度;主持人力资源部的日常管理工作，参与公司重大决策事项的讨论。
2.、负责各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报;制订《员工手册》、《人员编制》、《薪资结构》、《劳动合同》等。
3.、依据公司的经营目标及经营计划，主导设置公司组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求。
4、拟定招聘计划，并组织实施招聘工作，实施公司中高层管理人员的招聘面试。
5、 根据公司经济实力和外部环境，制定具有竞争力的、科学合理的薪酬体系和极具奋发的晋升、奖励机制。
6.、组织制定员工培训计划，并予以实施。负责外培机构及培训课程的评定与选择，建立多层次的培训管理体系，帮助员工建立职业生涯规划。
任职资格
1、八年以上大中型企业人力资源工作经验，其中三年以上人力资源部长岗位工作经验;
2、熟悉人力资源日常管理工作流程，对人力资源规划、人才引进、薪酬福利体系设计、绩效激励考核、员工培训、员工职业生涯设计等方面具有实践经验;
3、熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用;
4、熟练使用办公软件及相关的人事管理软件;
5、具有较强的协调、执行能力，良好的写作能力
1、组织所管辖部门和团队对公司组织架构、岗位、编制合理化进行评估，并落实评估结果。
2、组织所管辖部门和团队开拓招聘管理渠道，组织招聘工作，满足公司生产经营的人才需要。
3、 组织薪资小组科学的对公司产品的计件单价进行测定、评估，并跟进审批工作，负责进行员工工资核算发放、保险及公积金的缴纳，以及其它福利的落实。
4、 组织所管辖部门和团队定期进行员工访谈与调查，妥善处理员工投诉、劳动纠纷，提高员工满意度，建立和谐劳资关系。
5、 根据集团绩效考核要求，组织年度、季度、月度绩效考核，并根据公司人才发展需要，每年组织技能岗位考核，为员工的晋升、异动、薪资调整提供依据。
6、 组织所管辖部门和团队对培训需求进行调查、分析，制度年度、月度培训计划，开发内部讲师队伍，对培训完成情况、培训效果进行监督，建立员工培训档案。组织推进集团及公司下达的人力资源相关工作任务，工作进展情况及时向公司领导汇报。
7、 组织、协调、管理部门内各模块的日常运作，监督、跟进、指导、考核各部门工作，根据授权范围审核、批准各项报告、申请、建议等。
1、根据公司战略发展需求，拟定人力资源发展规划，统筹部门工作;
2、全面负责区域人事工作 及时满足公司业务发展需求;
3、做好员工关系维护，负责建立、完善员工培训体系;
4、负责建立、实施、完善绩效考核管理体系，并适时监督和控制;
5、负责拟定部门薪酬制度和方案，协助公司建立行之有效的激励和约束机制;
6、领导交办的其他事项。
岗位职责
1、负责简历筛选、简单电话沟通，了解候选人基本情况，预约面试;
2、校园招聘、校园宣讲会协调安排工作;
3、负责员工入离职手续办理;
4、负责员工培训、日常活动、年度旅游、季度团建、年会等活动组织与安排;
5、负责人力资源部文件档案整理归档;
6、领导交办的其他事项。
任职要求：
1、本科以上学历、人力资源、心理学、行政管理等人资相关专业优先;
2、有人资各大模块工作经验优先，擅长招聘、校园招聘为佳;
3、热爱人力资源工作，致力于往人力资源方向发展，性格活泼，善于沟通，做事仔细，愿意学习，肯吃苦;
1、根据公司发展战略及规划，制定企业人力资源规划;
2、完善人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设;
3、及时完成公司人才队伍建设的要求;
4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议;
5、人才队伍的建设及人力资源成本的有效控制;
6、推进公司企业文化建设，提高团队战斗力;
7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。
1、承接公司战略目标和人才战略制定与落地，通过预测公司未来3-5年的人才需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才;
2、全面建立健全招聘体系，完善招聘机制;
3、依据招聘目标，选择相对应的招聘模式，为公司招募人才;
4、在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。
5、对招聘效果进行评估。
1、 了解业务部门的战略，对业务进行组织诊断，为业务部门的战略落地提供建议、规划并参与实施;
2、 全面负责对接部门的招聘、培训、考勤、绩效、员工关系等各方面的工作，为业务部门提供人力资源保障;
3、 在业务部门内推动公司层面的变革，负责完善业务部门人力资源的制度、流程、体系，提升人力资源运作效率;
4、 根据运营部门实际情况，为其提供专业的人力资源解决方案和政策咨询;
5、 从人资和运营双向角度出发，搭建员工沟通渠道，构建良好劳资关系，保证信息在不同层级间的有效传递。
1、协助落实人力资源招聘计划，开展具体的招聘业务工作，为企业的良性发展和可持续发展寻找合适的人才。
2、协助员工档案管理及人员信息更新维护工作, 执行社保方面的法律法规、政策和办法，及时办理公司人员异动。
3、员工绩效工作落实与推进。
4、协助新员工入职培训和专项培训工作。
1.负责人才引进工作。根据年初人才引进规划，专项负责营销中心招聘工作
2.负责人才梯队建设与人员培养工作。负责营销中心人才梯队建设，重点以市场部、商务部、OTC管理人员为主，支持公司战略目标的达成
3.负责营销中心年度培训计划的拟定与落地实施
4.主动、系统性的开展试用期人员、正式员工的关注和评估，及时发现优秀人员和驱除不合格人员
5.负责员工劳资关系管理
6.协助推动公司年初管理意识和企业文化的宣贯、运用，做好表率
1、 根据公司战略发展规划和年度经营目标，全面负责公司人力资源管理、行政管理工作;
2、 负责结合公司的短、中、长期经营战略规划，分时期制定适合企业发展的组织体系;
3、 根据组织系统规划，组织制定各部门职责，并审核，理顺各部门之间的业务分工关系;
4、 根据组织发展的不同阶段及组织体系，梳理公司的业务管理流程，体证公司整体运作的顺畅;
5、 根据公司发展战略，进行专业的人力规划与开发，营造良好的人才生存环境，为公司发展提供人才支持，并建立人才储备机制;
6、 根据企业经营的需要与现实职员的能力状态，进行培训需求调查与分析，制定培训计划并落实执行;
7、 根据市场人力资本状况与企业经营水平，制定绩效体系并完善、制定薪酬福利体系并完善;
8、 根据公司的发展需要，组织制定公司内部各环节的内控管理制度体系;
9、 统筹规划公司行政管理体系，确保政策的科学性，有效性及行政服务的正常化;
10、 建立完善公司内部协调沟通机制，保证跨部门的良好合作关系，并确保政令畅通;
11、 根据公司相关业务发展要求，统筹安排公司后勤接待工作，保证公司经营活动正常开展;
12、 合理调配本部门各岗位人员的工作;对部门内各岗位工作计划执行情况的检查、监督、考核;负责与各部门的协作与配合及沟通;
13、 根据公司经营计划与预算管理要求，编制本部门的年度工作计划与预算;根据部门工作计划与预算，监督部门工作计划与预算的执行;
14、 根据部门人力状况，组织做好本部的人才培养与储备工作，以满足部门业务发展的需要。
1、负责协助部长进行人力资源战略和规划的制定与实施，负责组织设计;
1、负责公司人才发展和培养体系的更新和完善，干部的任用及调配设计、实施及管理;
2、负责公司薪酬激励体系更新、调整与实施管理;
3、负责对人力编制的管理及需求管控，招聘调配结果管理;
4、负责配合协助部长对人力资源团队进行管理;
1、在集团人力的统一协调下，全面负责和分子公司人力资HRBP工作。
2、参与制定人力资源规划，为公司人力决策提供人力资源建议和信息支持。
3、各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报。
4、负责贯彻落实国家、省有关劳动人事、工资保险、员工培训等方面的法律、政策和规定，注重对公司人力资源管理工作的宏观控制。
5、处理劳资纠纷和员工投诉。
6、组织完成公司领导交办的其它工作。
1、协助统筹招聘实施，监控招聘过程，并对招聘效果进行有效评估分析。
2、协助部门制定并完善公司绩效、薪酬管理制度、流程及体系，监督和指导制度的执行，完善公司激励措施。
3、员工关系、劳动风险把控等工作。
4、定期提供有关人力资源战略、组织建设专项建议，为人力资源部总监提供人力资源信息支持。
5、深入公司各部门熟悉业务，督促本部门内日常事务性工作，培训本部门员工提升专业技能。
1. 负责公司招聘计划的制定;
2. 组织并协助各部门进行招聘，培训和绩效考核;
3. 负责办理员工的入离职手续、升迁调动、劳动合同管理等事宜;
4. 协助公司企业文化建设活动的组织实施，提升员工满意度;
5. 完成领导交办的其他事务性工作。
1、 负责合肥区域人力资源工作，根据集团发展战略框架，制定当地人力资源年度目标;
2、 根据集团年度规划，负责人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作，协调各用人部门相关工作，确保公司人力资源的合理化使用;
3、 根据公司发展战略规划，准确把握岗位人才画像，进行当地招聘政策制定与落地、人才渠道规划、多渠道进行洽谈合作与监管;
4、 统计招聘数据，完成相关的统计报表;
5、 跟踪评估各类人才的使用情况，更新和维护人才储备库;
6、 根据集团年度校招计划，主导当地校招项目，拓展与维护高校招聘渠道，根据校园招聘需求及市场趋势，制定具有针对性的校招方案;
7、 主动搜集行业政策、竞争对手信息等，整合招聘资源;
8、 负责与当地劳动人事、政府行政部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持;
9、 负责公司日常行政公文、公司重要会议和重大活动的组织协调工作;
10、负责公司的日常安全、后勤等事务管理，创造和保持良好的工作环境;
11、 完成公司领导安排的其它工作。
职责：
1、根据公司实际情况和发展趋势，协助总经理制定电气子公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标进行计划与实施;
2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式，制定和完善人力资源各种管理制度;
3、根据公司整体发展战略，组织修定分公司各项人力资源规划，使公司整体人力资源配置更好地满足公司发展的需要;
4、负责分公司的整体企业文化的塑造、倡导、维护与传播，同时积极开展各项企业文化活动，加强企业文化建设;
5、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;
6、招聘优秀管理团队，实施人才发展储备计划，及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划。
7、完成领导交办的其他工作。
任职资格：
1、本科及以上学历，人力资源管理或工商管理等相关专业;
2、20xx年以上人力资源及相关企业管理经验，5年以上人力资源总监或人力资源部高级经理工作经验。
3、了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规;
4、熟悉多种人力资源管理方法和工具;
5、很强的计划性和实施执行的能力;有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心，事业心，以及较强的抗压力;
6、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力。
职责：
1、拟定、监督、落实各项人力资源管理制度。
2、实施公司定编定员管理，审核人员招聘计划。
3、负责建立员工成长与发展体系，实施技能管理。
4、负责建立完善的绩效管理和薪酬管理体系。
5、规避人力资源用工风险和纠纷处理。
6、安全、治安管理。
7、日常行政管理。
8、负责落实公司信息化管理方案，组织落实信息化软硬件管理。
9、负责上级领导交办的其它临时性工作。
任职要求：
1、本科及以上学历，人力资源、工商管理或相关专业。
2、五年以上管理经验、三年以上汽车零部件企业同岗位工作经验。
3、熟悉劳动法、劳动合同法等国家法律、法律要求。
4、有较强的领导能力、组织能力、文字写作能力，执行力。