《心理契约（精选3篇）》由精心整编，希望在【心理契约】的写作上带给您相应的帮助与启发。
关键词 心理契约 研究现状 研究方向
中图分类号：C931 文献标识码：A
心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。
一、心理契约概念界定及发展
“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：
（一）概念引入阶段 （ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。
最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960） ，他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。Kotter （1973） 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。
（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。
在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织应尽的责任和自己应尽责任的认知。狭义定义的建立方便了实证研究的开展，因而被颇多研究者所采用。此外，随着心理契约理论被引入我国，国内学者对这一概念也进行了阐释，张体勤、丁容贵通过理论分析与实证研究，认为心理契约存在于组织和员工之间的，没有明说出来的，但是双方都相互知道的心理希望能达到的一系列愿望：一方是员工对组织的期望，具体包括合理公平的晋升机会、组织的信任、有意义的目标、与个人努力相匹配的工作福利待遇、工作具有挑战性和趣味性、自由的人际关系、畅通的沟通渠道、能够畅所欲言、能够得到帮助等；另一方面是组织的期望，他们希望员工能达到一定的标准，主要包括：诚实、努力为企业工作、实现团队的目标、相互支持、发挥全部的潜能等。
综上所述，心理契约存在广义和狭义的两种理解，广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解；而狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。
二、心理契约内容与维度
（一）心理契约内容。
这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。最早进行心理契约内容研究的学者是卢梭，他以社会交换理论为研究的出发点，认为员工自身认为自己从企业中得到的回报应该付出多大的贡献就会根据这个标准来承担责任。所以，企业应该尽可能多的关注于员工的长期经济效益，关注其长期的发展，而不仅仅关注于给员工短期的经济利益，如果背道而驰，则将会导致员工仅仅完成上面分配的任务，而不会承担一些职责之外的工作。通过研究这些方面，他提出了“交易一一关系”契约模式。但是这一模式仅仅是理论上的分析研究，缺乏充分的实证研究来支持。
基库尔和赖斯特以246名在职MBA学员为研究样本，通过对其内心期望中的n项组织责任进行因素分析，将心理契约划分为外在契约因素和内在契约因素。外在契约是指在具体合同中所规定的各种条件，应该是雇主所做的，当员工工作达到某种程度是，组织所给予的各种承诺，如与工作成果相匹配的薪资福利待遇，安全舒适的工作环境、灵活的工作时间、良好的人际关系；内在契约是雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如良好的培训机制、从事具有挑战性和趣味性的工作、公平合理的晋升机会、能够参与企业的决策等。
（二）心理契约维度。
从心理契约概念的提出一直发展到现在，在对心理契约概念的理解日趋成熟的同时，对心理契约结构的研究也在不断地发展，到目前为止对于心理契约结构的观点也不统一，但总结近几年的发展国内外共出现了三种观点，分别为一维结构说、二维结构学说和三维结构学说。
一维结构说。Robinson 等人认为心理契约的内容包括两种成分，即交易型成分（transactional）和关系型成分（relational），不同心理契约的差异主要基于两种成分的比例不同。交易型成分比较注重具体、短期和经济型的交互关系（如组织因为员工提供的服务而支付报酬），其特点是具体经济因素（如工资水平）是主要诱因，在工作中个人由于水平有限（如在工作中用时较短低情感投资），主要运用已有技能而不注重开发新技能；关系型成分更多注意广泛、长期、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等），其特点是在经济方面交换的同时还有感情投入（如关注员工家庭），关注影响到双方全方位的个人关系（如个人成长和开发）以及员工的家庭生活。
二维结构说。Robinson，Kraatz & Rousseau（1994），Tsui（1997）等人以及我国学者陈加洲（2001）的实证研究均支持了这一观点。二维结构说针对交易成分和关系成分进行的因子分析，大多数结果出现了两个独立的因子。也即在心理契约中同时包含交易型契约因子和关系型契约因子，它们之间是相互独立而不是呈现负相关关系
三维结构说。虽然大多数专家的研究都得出了心理契约包含两个独立因子的结论，但是也有一些研究者得出不同结论。Rousseau & Tijorimala（1996）以美国注册护士为研究对象进行研究，认为心理契约可能包含三个维度，即交易维度，关系维度和团队成员维度，其中交易维度和关系维度同二维结构说中的定义大同小异，关键是团队成员维度，团队成员维度是指彼此为对方事业发展和成功承担责任，企业为员工事业发展和成长提供机会，员工不断改善自己技能和知识结构，积极从事角色外工作和任务，促进企业的发展与成功。我国学者朱晓妹、王重鸣（2005）针对我国知识型员工的研究中也发现了心理契约的三个维度，分别是物质激励、环境支持和发展机会。
三、心理契约的破裂与违背
在最初对心理契约的破裂和违背进行研究时，大部分的观点都认为心理契约的破裂和心理契约的违背是一个概念，即雇员和组织对对方未能按期履行心理契约中的承诺或责任的一种感知。在随后的研究中，许多研究者发现心理契约的破裂和违背是两个不同的概念。1997 年 Morrison 和 Robinson 指出，心理契约的破裂和违背分别属于雇员感知到心理契约违背行为必须经历的三个阶段（承诺未履行、契约的破裂和契约的违背）之一。
心理契约的破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。它代表了关于契约实现的认知性评价。而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理估算的结果。当个人感知到他并没有得到组织曾经承诺给予他们的价值时。心理契约就会破裂。虽然关于心理契约的履行到目前为止还没有人提出一个明确的定义，但是我们通过心理契约破裂的概念可以得知，关于组织与个人的心理契约是
履行还是破裂，关键是看员工将组织事先所做的承诺与所得到的组织的回报的比较和感知。Morrison 等人认为，心理契约破裂的原因可以归结为三类：歧义的理解、故意的违约和无力兑现，并在此观点基础上提出了心理契约违背形成的过程模型。而心理契约违背被定义为“员工因组织未按期履行心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情感反应或情绪”，比如失望、悲痛、愤怒等等，它是种外在表现的情绪反应。
在国内关于这方面的研究不是很多，但是有部分学者在他们的研究中也提出了自己的观点，认为关键是看这个未被履行的契约中的条款是个人或组织人为的核心要件还是可有可无的内容。如果是核心内容未被履行那势必会激起强烈的反应，也就是心理契约的违背；但如果是可有可无的契约中的条款那只能引起心理契约的破裂，造成了对该承诺未被履行的认知上的评价。
四、未来研究方向
1、过去的研究焦点是心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨，缺乏对心理契约的原因、本质和结果，并建立契约过程心理学的系统研究，制约了心理契约理论和应用价值的体现，所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体系。
2、过去实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究，因此未来应该注重研究利用心理契约激励雇员的方式和方法。
3、一些相关概念，如组织承诺、工作满意度等与心理契约之间的区别与关系，不同概念是否在内容上存在一定的交叉与重叠，也需要进一步的理论论证与研究证据的支持。
4、在组织环境中，除了员工与组织之间的心理契约之外，还有一些心理契约同样值得研究，如团队成员之间的心理契约，员工与客户之间的心理契约等，这些研究无疑会丰富我们对于组织中员工态度和行为的了解与预测。
（作者：湘潭大学， 研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]曹威麟，朱仁发，郭江平。 心理契约概念、主体及构建机制研究。经济社会体制比较，2007（2）：132-137.
关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力
一、心理契约理论的概述
1.心理契约理论的含义
心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。
2.心理契约的特征
首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。而心理契约则与之是不同的，其会受到外部环境以及时间等因素的影响而发生变化。不同企业所形成的心理契约具有一定的差别，企业发展时期以及所处阶段不同心理契约内容也会发生一定的变化。在具体工作中，员工会根据企业为自身提供的环境、待遇以及其他因素等而对心理契约进行调整，而企业也会根据员工的表现以及工作能力等对心理契约进行改变。所以可知，心理契约具有较强的动态性。第三，具有主观性心理契约是企业对员工、员工对企业所产生的心理认知、主观感觉，这种契约是没有实质性责任关系的。从员工的角度而言，其对于企业的期望往往会受到多个方面因素的影响，比如受企业管理制度、政策等的影响，或者受到自身心理特征、个人经历等方面的影响等，而企业对员工的期望也会随着员工表现、忠诚度等变化而变化，如此可以发现不同人员的心理契约不同，具有较强的主观性。
二、企业人力资源管理中应用心理契约理论的意义
1.有助于提升企业与员工之间的默契度，推动企业良好发展
人是企业中的重要因素，只有做好人力资源管理才能促进企业有更强的实力，推动企业良好发展。而在人力资源管理中有效应用心理契约理论，要求企业根据员工的表现、员工工作能力、忠诚度等为员工提供相对应的福利待遇、工作环境，同时要求员工积极履行自身的职责，努力为企业贡献，如此双方之间能够形成一种默契，从而能够更好地促进企业发展。
2.有助于企业对员工心理特征进行更加全面地把握，采取实时管理策略
在企业人力资源管理中应用心理契约理论，要求企业领导或者人力资源管理者对员工的心理特征进行全面性分析，及时与员工进行沟通与互动，听取员工内心最真实的想法，从而更好地对员工进行疏导，尽量满足员工的诉求。如此能够促进企业领导对员工有一个全面的认识，有效关心员工，从而能够提升员工的满意度以及认可度，还能够促进员工增强主人翁意识，这对于企业的长远发展而言是十分有利的。
3.能够提升企业的经济效益
从本质上而言，人力资源规划的是企业对员工的期盼，科学化的人力资源规划可以满足员工的需求，促进企业与员工之间心理契约产生耦合。员工与企业的承诺关系以及信任是双方之间达成心理契约的重要表现，也是人力资源管理的重要目标。在运用心理契约理论的时候，需要人力资源管理者对员工进行深入了解和分析，尽量满足员工的不同需求，不断激发员工的工作积极性以及热情，如此员工才能够为企业贡献更多的力量，从而能够促进企业经济效益的增加，最终达到双方共同受益的目的。
三、企业人力资源管理中应用心理契约理论的具体对策
1.做好管理理念的创新
心理契约管理理论是一种人力资源管理的重要理论，该理论能够为企业人力资源管理带来重要作用，推动企业更好地发展。因此企业要做好管理理念的创新，对心理契约理论进行全面性分析，并积极将心理契约理论引入。首先，企业应遵循企业发展规律以及市场经济规律，将制度改革作为入手点，构建科学化的企业制度，做好用人分配制度的健全与规范，更好地对员工进行分配。其次，构建创新性的人力资源管理模式，将服务化、智能化、信息化等作为方向，有效探索人力资源管理的新工具、新方法和新理念，不断激发员工的创新能力。最后，尽量打造开放性组织。将人作为管理的核心，尊重人、关心人，不断激发员工的工作潜能，提升企业的活力，促进人力资源管理发挥更大的效用。
2.做好企业文化的建设
企业文化是企业的灵魂，能够对员工形成一种导向作用，而心理契约在某种程度上就是企业文化的内化，所以为了推动企业与员工之间形成一种更好的心理契约，企业应当做好文化建设。第一，企业文化应当与管理实现全面融合。要将意识形态建设、精神文明建设以及思想道德建设等作为入手点，推动无形企业文化的有效转变，使得其转化为有形行动，并推动企业文化与管理创新、科技创新的有效结合，为企业管理更加科学、高效做好基础。第二，要用机制建设确保企业文化落地，对各项配套设施进行全面建设，促进企业文化能够得到全面落实。还应当举办各种形式的文体活动，让员工在参与活动的过程中对企业文化进行深刻认识，赞同并认可企业文化。第三，做好正面引导和激励。可以定期开展企业文化建设示范单位评选表彰活动，对员工进行科学化评价，并及时表彰，更好地发挥企业文化的引领作用。做好几个方面的内容，能够促进员工对企业的认可度更高，从而能够推动员工与企业之间形成一种良好的心理契约，为企业更好发展奠定基础。
3.构建科学化的激励机制
良好的激励机制能够促进员工工作积极性的提升，实现员工与企业价值的全面统一，这就要求企业要对员工的心理特征进行分析，并制定科学化的激励机制。首先，全面分析个体需求，并依据个体需求进行适当的激励。不同员工的期望不同，同一员工在不同的时间段中的期望也是不相同的，所以企业领导要分析不同员工的不同需求，并采取针对性的措施来满足员工的需求，如此能够达到事半功倍的效果。其次，根据员工的实际期望进行奖励。在具体的人力资源管理中，管理者应当分析员工的实际期望和实际需要，从这些方面出发给予员工想要的东西，如此能够促进员工满意度的提升。最后，合理实施情感激励。企业应当结合不同层次员工的需求制定心理契约与经济契约全面结合的激励机制，如此能够让员工从情感上对企业有更高的认同感，从而能够提升员工的成就感。通过构建科学化的激励机制，能够促进员工心理契约与企业需求相协调，从而对于双方而言能够起到良好的推动作用。
4.加强企业领导与员工的沟通
企业领导与员工进行有效沟通，不仅能够培养双方之间的情感，而且有助于员工体会到被重视和被尊重的感觉，逐渐对企业产生归属感和责任感，这是构建有效契约的基础与前提，所以企业领导要与员工进行有效沟通。比如，企业可以根据不同员工表现及时与员工进行沟通，了解员工内心真实的想法，并有针对性地对员工进行疏导，从而增强员工的工作信心，双方之间形成一种默契。再如，企业定期开展员工培训会。实践证明，培训的次数和时间越多，双方的心理契约就会更加完美地结合起来。
结束语
企业人力资源管理中应用心理契约理论能够促进人力资源管理的水平全面提升，对于企业的长远发展而言具有十分大的好处，因此企业领导要认识到心理契约的重要性，并积极将其引入到人力资源管理中。本文提出了心理契约理论的应用对策，希望能够为企业人力资源管理的良好开展提供一定的参考和借鉴。
参考文献：
近年来，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。美国著名的心理学家施恩(E•H•Schein)教授认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合。”企业的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同一纸契约加以规范。“心理契约”的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下不断地保持良好关系，将个人的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。
中外合资或外资企业中心理契约建设问题
以美国为代表的西方文化和以儒家思想为代表的东方文化是两种不同的文化体系，虽然两种文化随着国际交流频率的提高和范围的扩大都在吸收和融合对方的优势，但他们仍然存在着鲜明的个性特征。
在中外合资或外资企业在我国进行跨文化人力资源管理中的心理契约建设时，必然会因为文化差异而产生不同的问题。
薪酬奖励问题
东方文化强调集体作用与西方的以个人为中心的冲突，给跨文化管理在薪酬奖励的制定上带来了一定的困难。中国人认为企业的发 www.huzhidao.com 展是集体的功劳，员工在薪酬上不应有太大的差距，而西方人则更强调领导者的作用，所以在西方，领导者的工资有可能达到基层员工工资百倍以上，这对中国人来说是难以接受的。
培训晋升问题
中国人的传统观念注重资历和年龄，所以无论是在培训或晋升的机会上，都认为应该是资历高或是年龄大者优先，这就与西方的“能人治理”的文化产生了冲突。西方人在定培训计划的时候只会关注培训内容及其所适用的岗位，并以此来决定参加培训的人选，而在中国除了上岗培训外，其余的培训都被认为是有资历者优先，对于晋升的机会就更是如此。
上下级关系问题
西方国家的管理人员在与我国员工进行沟通时受文化差异影响必有大量不便，西方国家的管理人员注重准时性、紧迫感和利益关系，而中国的员工则缺乏紧迫感；西方国家的管理人员希望上下级能联系紧密，而中国人则十分注重人际关系，上下级间却要保持一定距离。这样容易使管理层对员工产生困惑或不满，影响企业心理契约的有效构建。
企业心理契约建设问题的解决
传递真实有效的招聘信息
传递真实有效的招聘信息是建立心理契约的基础。中外合资或外资企业在招聘过程中应采用“职位预知”的办法让员工对公司有个相对真实的总体印象。另外，还应让应聘者对该职位上对应的薪酬以及不同职位的薪酬差异有大概的了解。同时，让一个与新员工职位有关的中层人员参加面试也有利于恰当的形成心理契约，他不仅可使形成的心理契约明确合理，还会增加承诺实现的分量。
通过沟通融合差异
在跨文化的理解中，解决问题的有效方式便是加强相互间的交流与沟通。主要有：企业内确定一种通用语言以利于直接沟通。通过制定一些行为规范，强调交流中双方应互敞心扉，并尽可能用最简洁明确的语言或符号表达真实的涵义，以降低信息含蓄度。多使用任务单、备忘录、检测表、黑板报、公司简报和广播等方式，简洁快速准确地传递信息。设立“员工信箱”，以实现下情上达，员工畅所欲言。定期或不定期地举办中外合作问题研讨会，就某些问题进行交流并达成共识。提倡不同文化者之间的友谊与交往，经常组织不同形式不同层次和规模的联谊活动，以促进相互了解与沟通。新晨
及时合理解释变化原因
学者们在研究中证明觉察到心理契约的变化、破坏或违反，并不一定就会导致员工情绪和行为方面的变化，其中起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏或违反所作出的解释。在管理实践中，由于一定客观原因很可能产生员工心理契约的破坏，此时若管理人员漠然处置，员工就会将心理契约的违背归因于企业未能实现当初的承诺。因此，恰当的运用管理技巧，将心理契约的破坏给予员工一个合理的解释是大有裨益的。
作为合作关系最紧密的一种形式，国际合资企业对文化差异的体会更为深刻，由于文化差异而产生的冲突也必然影响生产经营活动。在我国的合资或外资企业应该认清这种异域文化差异，并协调好差异问题，使两种文化能在企业中得到很好的融合，进而使企业与员工之间能够建立起良好的心理契约。
参考文献：
1.杨忠。跨文化管理：国际企业管理新模式〔J〕.太平洋学报，1995（3）