通过强势宣传毒品的危害，在社会面上对毒品的危害形成了“过街老鼠、人人喊打”的氛围，下面是整理的事业单位绩效工资实施方案（5篇），如果能帮助到您，小编的一切努力都是值得的。
1992年，改革试水
当年10月，党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。很多人将此视为我国事业单位改革的起点。1993年国务院机构改革提出，根据建立市场经济的要求提出事业单位改革问题。1998年，再次提出“以事定费，养事不养人”，要求事业单位及在编人员逐步从社会层面解决供养问题。
2000年，提出规划
当年6月，中共中央办公厅印发中央批准的《深化干部人事制度改革纲要》。该“纲要”是我国第一个干部人事制度改革十年规划，从整体上提出了十年（2001-2010年）干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”改革的重点及方向。
2002年，打破终身制
当年7月，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知。此次改革打破了传统的终身制，实行“聘用合同制”，建立充满生机和活力的用人制度：实现由国家用人向社会用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等的人事主体转变等。特别是变“身份管理”为“岗位管理”。该制度至今已推行12年，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，为事业单位创造了走向社会的基本条件。
2006年，初改工资制度
当年6月，党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》提出：建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系；完善高层次人才收入分配激励机制，建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制；实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。
这一轮改革中最难之处在于“控高”，即调控部分企业高管的偏高收入、垄断行业的过高收入和社会某些群体的高收入。时至今日，“控高”问题仍未得到根本解决。
2008年，养老改革试水
当年3月，国务院同意劳动保障部、财政部、人事部制订的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》。此轮改革将重点放在改革事业单位的养老制度上，提出：实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度；建立基本养老金正常调整机制，根据职工工资增长和物价变动等情况，国务院统筹考虑事业单位退休人员的基本养老金调整；逐步实行省级统筹，具备条件的试点省（市）可从改革开始即实行
省级统筹，暂不具备条件的，可实行与企业职工基本养老保险相同的统筹层次等。
该《方案》确定在山西、上海、浙江、广东、重庆五省（市）先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。但多年过去，地方对待改革试点的态度比较消极，实施层面推进的阻力和矛盾很大，原因主要在于《方案》对事业单位退休人员采取“向下并轨”的方式，人为拉大了事业单位人员和公务员之间的待遇差距。
2009年，提倡绩效工资
当年12月，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部出台《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》。《通知》要求：实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策等。
绩效工资的实施以自由竞争为特征，鼓励个体竞争求胜，但在人员流动性不大、队伍相对稳定的事业单位，如果其成员无法放手参与竞争，绩效工资的作用将无从发挥。事业单位绩效考核主要面临着三大问题，即：对智力活动的绩效考核很难制定出量化标准；对不同专业或领域的专业人员合作创造的成果很难分别量化到每个参与者身上；对同一单位不同处室（岗位）所承担不同的工作制定统一标准不切实际。
不仅如此，绩效工资实施之后，各单位研究在制订该部分劳动报酬分配的方案时，需要运用人力资源管理中有关激励的各种工具、方法，但传统的人事工作者往往习惯于行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，对激励等人力资源开发和培养方面缺乏系统的理论储备和实践经验，各单位在制订分配方案时在不同程度上遭遇到了落实难题。
2011年，分类改革成为关键词
《意见》出台后，事业单位利益相关方对改革存在迟疑或观望态度。有的对事业单位改革后的发展表示担忧，缺乏改革信心，有的则担心改革会带来不稳定而不敢改革；相关部门对改革中出现的新情况、新问题缺乏深入研究，难以及时为实践提供指导，导致改革推进难、到位难；事业单位建立和完善法人治理结构改革，缺乏相关法律、法规的支撑，理事会的决策机构定位与党管干部原则需要探索和研究衔接政策等问题，均是此次分类改革中的阻力。
一、实施原则
1、突出绩效、优劳优酬。各单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、风险系数高的工作任务的岗位倾斜；乡镇卫生院内部绩效工资分配，应向具体承担基本医疗和公共卫生服务工作任务的岗位倾斜，最大限度地调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性。
二、对乡镇卫生院实行绩效目标管理
市卫生局根据各乡镇卫生院提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益，对年终目标考核优胜单位给予奖励。乡镇卫生院年度目标考核前三名分别奖励8万元、6万元和4万元，上述奖金可作为职工年终奖发放。同时，对卫生院班子成员实行奖励，年度目标考核前三名的院长分别奖励1万元、8000元和6000元，虽未取得前三名但达90分以上，院长奖励2000元，奖励资金由局机关从公卫经费中解决。卫生院副职（副院长、副书记、工会主席）按院长50%给予奖励，资金自筹，考核标准另行制定。
三、发放范围和方式
市直公共卫生单位和所有乡镇卫生院纳入岗位管理的职工，从2012年月1日起实施奖励性绩效工资。
发放方式：每月发放基本工资和基础性绩效工资，每月或者全年考核，发放奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资发放标准
1、取消院长（主任）、单位副职及中层干部津贴。
2、主要负责人的平均绩效工资与单位职工平均绩效工资水平比例为1.3：1，单位副职、中层干部按不超过1.2：1和1.1：1的标准执行。
3、年度考核工资。单位从奖励性绩效工资总量中减去院长（主任）、单位副职及中层干部提高系数后的部分，全部用于单位发放考核工资，由单位按职工的“德、能、勤、绩”考核后发放。
五、奖励性绩效工资的减发或停发
关键词：基层医疗 绩效工资 对策
人社部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》要求，公共卫生与基层医疗卫生事业单位(以下简称基层医疗卫生单位) 正式工作人员，自2009年10月1日起实施绩效工资。我国绝大多数省(市、区)也制定了实施意见，并对基层医疗卫生单位的基础设施建设、人员经费、运行经费作出了承诺。这一旨在提高医务人员工作的积极性、促进医疗工作事业均衡发展的“医疗新政”得到了不少叫好声的同时，也在实施过程中也出现了不少的“杂音”。基层医疗卫生单位实施绩效工资是收入分配制度改革的重要内容，通过改革逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动医务人员工作积极性，促进医疗卫生事业发展和提高公益服务水平具有重要意义。
一、基层医疗医卫生单位实施绩效工资的重要性
(一)基层医疗卫生单位实行绩效工资可促进基层卫生事业的发展
长期以来，大多数地方的基层医疗卫生单位，尤其是乡镇卫生院，生存困难，人员工资基本没有保障，难以留住人才，导致其服务能力不能满足人民群众卫生服务的需求，在基层医疗卫生单位实施绩效工资是改善这种状况的重要举措。中央财政和地方财政对基层医疗机构的基础设施建设、人员经费、运行经费进行了各种补贴和资助，但未来维持基层社区卫生服务机构自身的运转依然面临着巨大的挑战，因此需要对社区卫生服务模式、绩效考核等内在运行机制进行改革探索，使其在医疗市场上具有真正的竞争力和造血功能。在基层医疗卫生单位实行绩效工资充分体现了党中央和国务院对广大基层医疗卫生单位人员的关心和爱护，有利于深化医药卫生体制改革特别是基本药物制度的实施，有利于提高公共医疗卫生公益服务水平，有利于促进基层卫生事业的发展。
(二)基层医疗卫生单位实行绩效工资是提高基层医生待遇、留住人才的根本所在
基层医务人员工资待遇低，但低到什么程度，谁都不能给出准确答案。全国人大代表、河南省通许县大岗李乡苏刘庄村爱心诊所的马文芳医生给出了一个让人想象不到的回答，他说：虽然我现在是一名人大代表，也获得嘉奖无数，但我每个月的工资仅有500元，虽然我知道还有很多患者等着我，但为了维持生计，我不得不再种起自留地，因为我也需要生存。基层医务人员工资待遇普遍较低，这是造成基层医疗单位精英流失的主要原因。对于基层医疗单位而言，不管政府对基层医疗配备多么先进的医疗器械，留住医疗人才始终是发展的根本。试想如果因为待遇等问题，医务人员不愿意进社区，将带来一系列的恶性循环，只会延误基层医疗的发展时机。实施绩效工资改革，按照基层医生的才能和工作实效作为考核对象，有利于提高有医德和有医术的医务人员的工资水平，这是留住基层医疗单位人才的关键所在。
二、基层医疗卫生单位实施绩效工资的瓶颈所在
三、基层医疗卫生单位实施绩效工资的有效对策
(一)基层医疗卫生单位顺利实施绩效工资，要处理好国家投入与基层医疗单位经费自营二者之间的关系
虽然目前各地都根据当地的实际情况加大了基层医疗单位的投入，并对基层医疗单位的基础设施建设、人员经费、运行经费作出了承诺。但由于各地经济水平的发展程度不一，即便中央及各地政府能够承担起现阶段基层医疗卫生服务体系建设“政绩式”改革所需要的大规模投入，但未来维持基层社区卫生服务单位自身的运转依然面临着巨大的挑战，政府不可能长期包办社区医疗卫生单位的一切。因此，需要对社区卫生服务模式、绩效考核等内在运行机制进行改革探索，使其在医疗市场上具有真正的竞争力和造血功能。
(二)基层医疗卫生单位顺利实施绩效工资，要做好以下“四个着力”
第一着力于公开、公平、公正。工资改革是深化医疗人事制度改革的重要环节，必须做到公开、公平、公正，一个标准，科学衡量。第二，着力于建立科学、完善的管理和考核制度。科学、完善的管理和考核制度是一个基层医疗卫生单位持续健康发展的前提和保障。严格执行以人为本的思想，无情考核，有情操作，充分激发广大基层医务工作人员干事创业的精神。第三，着力于向一线医生和重点医生人群(有突出贡献的医生)倾斜。要通过绩效工资改革，真正使干事的医生不伤心，使实干的医生不灰心，使劳心的医生不累心，使有能力的医生更有信心。让“多劳多得”和“医术就是力量”深入到每一个基层医生的心中。第四，着力于农村医疗卫生事业的发展。农村医疗是医疗卫生事业的重点，是推进医疗均衡的关键点。发展农村医疗，就要着力提高农村医生的收入和待遇。要通过绩效工资的改革，提高农村医生的收入水平，鼓励、吸引广大优秀医生献身农村
(三)基层医疗卫生单位顺利实施绩效工资，就要建立科学合理的考核方案
绩效工资实施的根本目标是调动医务人员工积极性，使岗位职责与医务人员的工作行为合为一体，通过绩效目标的制定落实基层医疗卫生单位的各项工作目标。制定科学合理的考核方案，是绩效工资能否成功实施的关键。要科学地推进基层医疗卫生单位绩效工资改革，就必须依照法律法规和政策文件办事，更重要的一点是，要坚持走民主化路线，建立完善的基层医疗单位职代会制度和论证听证等程序，使绩效工资方案真正成为基层医疗单位全体人员智慧的结晶。
(四)基层医疗卫生单位顺利实施绩效工资，关键还要看执行与督查的力度和实施效果如何
在各项绩效细则考核的过程中，不仅要严肃认真、客观公正，还要能够坚决避免人情关、面子关，坚持做到对事不对人，一把尺子量到底，用大家看得见的事实来说话，这样才能够让考核结果更加合理和规范，更具有说服力，真正地体现“绩效”的作用、价值和魅力。
在绩效考核的过程中，不仅要积极提倡一种奉献精神，有效提升每位医务人员的师德修养，做到顾大局、识大体，而且还要能够有效加强彼此工作之间的衔接，进一步优化医务人员之间的协调与配合，做到事事有人管，件件有落实，积极营造一个你追我赶的良好氛围。
俗话说：金杯银杯，不如老百姓的口碑。对于基层医疗卫生单位而言，社区老百姓的口碑才是最重要的绩效评价标准。在基层医疗卫生单位期末考评时，要考虑到到人民的情感所在，真正做到百姓的好医生来自于百姓的好口碑，好医生绩效工资来自于百姓口中的好医术和好医德。
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一、实行岗位绩效工资的意义
一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节
岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：
（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。
（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。
三、岗位绩效工资存在的问题
岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。
二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。
三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。
四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。
四、改进岗位绩效工资办法的几点建议
一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就和来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧！
医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
医院绩效工资分配方案范本
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。