为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么你有了解过方案吗？为大家精心整理了公司新员工培训方案优秀8篇，希望大家可以喜欢并分享出去。
20xx年7月13日上海临港新片区投资促进服务中心举行了为期三天半的新员工入职培训。由于是公司建立以来第一次正式的员工培训，故各位领导与同事都极为重视，服务中心的顾长石主任、招商1部的王勇主任、企业服务部的郭延齐主任等均有参与其中。虽然只有短短的几天时间，但是我却感触颇多，并汲取到了大量的知识与感悟，具体有如下几点：
一、不断在工作中培养三大意识
本次的培训在顾长石主任与我们的互动中拉开序幕。在互动中，顾主任反复提及三个意识令人印象深刻，它们分别是大局意识、集体意识和奉献意识。我们需要不断地在学习与工作的过程中强化这三个意识。
“全局意识”，是指要站在全局的立场考虑问题，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。要求我们用正确的思路来思考解决当前存在的问题，就是要求我们要有超前的思维，要有悟性，有创新精神，而不是仅仅做好自己负责的那一方面的工作了事。要始终保持开拓进取的锐气；要牢记“全局意识”，自觉适应目前形势发展需要，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为公司的发展献计献策，贡献力量。
“集体意识”，是指群体成员共同具有的信仰、价值观念和规范准则等，是共同性和特殊性的统一。而在单位中，它体现的是一种组织意识。这种意识是公司员工对公司目标的认定和实现目标所具有的信念和意识，以及对公司的情感和归属感。集体意识的形成不是要求员工需要牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长能够保证员工共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式又能够助力于产生真正的内心动力。在一份工作中，所有的活动都要围绕一个共同的目标开展。但团队的各个部分甚至每一个人都是相对独立的，每个人都有自己的目标和任务，都需要独当一面。在团队中的每一个成员都不能以自己为中心，杜绝自以为是的态度。集体意识表现为团队全体成员的向心力、凝聚力。“心往一处想、劲往一处使”，真正的把自己看作是团队的一部分。集体意识的培养取决于单位中的每一位成员。作为单位的一份子，我们每个人都要提高集体意识，通过提高意识，我们会培养自己的表达与沟通能力，培养我们主动做事和敬业的品格，培养宽容与合作的品质，更能帮助培养我们的大局意识。
“奉献意识”，是指对自己事业的不求回报和全身心的付出。对个人而言，就是要把本职工作当成一项事业来热爱和完成，从点点滴滴中寻找乐趣；努力做好每一件事、认真善待每一个人，全心全意为单位里的各项事务进行工作和服务。
二、提升招商业务水平
招商引资工作是一项充满着挑战性的工作，尤其是对于我们这一批刚从校园这座象牙塔走出来，并且缺少一定工作经验的群体来说。所以在这次的培训中，我们招商服务1部的王勇主任也重点提出了我们需要在工作的过程中不断地提升自己的业务水平，为今后能够做好招商工作奠定一个扎实的基础。
（一）、敏锐捕捉信息
在具体的招商搜寻过程中，捕捉招商信息至关重要，对信息的分类和筛选上要学会广泛对待重点处理，对有价值的信息要判断是否符合本地区的产业发展要求，如果缺乏一定的判断能力，即使很有价值的信息也会容易错过。当然，判断的前提取决于对项目和本地区资源禀赋的了解。
（二）、善于沟通
某种程度来说，招商的过程就是一个沟通的过程，项目信息的互换都在沟通中完成。一旦项目落户，也证明是对你沟通能力认同的结果。对于我们刚刚从事招商工作的新员工来说，阅历浅、社会资源贫乏等不足的存在是正常的，因此我们需要多出去接待项目，并敢于多与客户去沟通。而这其中需要注意的一点是，客户与我们而言，双方都是平等的。正因为客户有诉求需要提出，我们才会对此给予服务，所以我们需要在沟通的过程中保持一个不卑不亢的态度，而不是因为对方是客户就先入为主地自降身价。
（三）、增强专业性
临港新片区的产业划分主要以集成电路、人工智能、生物医药、航空航天、新能源汽车、装备制造、绿色再制造这七个为主。专业招商人员可以依据自己的分工，对某个产业在国际国内发展的方向和趋势进行系统的分析，对其产业的细分和布局进行深入的研究。其次，还可以根据产业的区域来确定人员招商的重点，并做好信息互通共享工作。
（四）、具备基本的素质和涵养
首先，招商人员把招商这项工作作为一项事业来做，要有执着不悔和永不言败的精神。其次，专业招商人员在招商过程中，既要热情、大胆、自信、谦虚，又要在和客商接触中保持不亢不卑平等相待的心态。第三，专业招商人员善始善终要有一个“韧”的思想准备，对于认为好的项目和可靠的信息就需要我们通过不懈的努力和反复的做工作，以“韧”劲来打动客商。
（五）、做好知己知彼
当确认信息后，我们就需要想方设法了解该企业的经济状况，发展潜力，目标取向等等。比如对方如果是家技术性的企业，我们就需要了解到对方拥有着多少专利，由此来判断对方的专业性是否强。但是这也不是唯一的衡量手段，还要了解对方如果有产品的话是处于哪个阶段，是处于研发又或者是市售的阶段。除此之外，还需要对对方的盈利模式进行分析。总之，只有做到充分了解之后才能在后续的谈判阶段做到游刃有余、有的放矢。
（六）、做好后期的服务
对于已经签约的项目，作为招商人员不能认为工作的结束，而是，这个项目工作的重心从上个阶段向另个阶段转移的开始。项目的落户是招商引资工作的重要环节，它是一个承上启下的关系，说明经过艰苦的谈判和努力的成果。同时，它既是对我们在谈判过程向客商承诺和介绍情况是否真实的一次检验，也是关系到客商是否给我们继续进行以商招商正面宣传的一次检验。在这个过程中，我们一定要给客商创造一个宽松的环境，不能给他们带来任何的麻烦，该解决的问题要尽快的办理。只有拿出百分百的热情和诚意，才能做到全心为企业服务。
三、牢记并把握招商人员的“四个能力”
招商服务1部的赵川老师在为我们讲解产业政策介绍时，适当地引入了不同的案例来加深我们对政策的理解。在这场生动有趣的培训中，我也对招商人员在接待大小企业中所需要掌握的能力有了自己的感悟。
（一）、对项目的研判和筛选能力
招商引资有时会有很多的信息，也会出去许多的客户与企业。但是比方在接待了10家企业，能够获得1家或者2家有投资意向的企业就算是有成果了。因此，如何对项目信息的前期进行分析、筛选非常重要，它可以让我们少走弯路，节约财力和时间。但是这并不是说在接待企业时觉得觉得对方意愿不是很强烈就改变自己的态度。我们不管接待任何一家企业，不管对方意愿的强烈，我们都应该秉承着一样的态度，耐心为对方讲解我们临港新片区的优势与各项产业的优惠政策。
（二）、了解政策、熟悉政策、应用政策的能力
作为专业招商人员，要充分的了解我们临港新片区的招商政策，包括奖励政策、优惠政策、人才政策等等。此外，对一些专业领域中的术语也要略知一二。不然，客户一问你三不知，就会对你失去交谈的耐心。当然，我们也不能乱许诺，更切忌说大话、空话、白话、虚话。
（三）、临场发挥的能力
在招商引资过程中，要能够察言观色，研究分析对方的心理，要学会根据对方提出的问题和情况随机应变，并立刻作回应和解答，不要说“这个问题我做不了主、那个事情说了也不算”之类的话，这样，会造成客户对你的不信任，同时，也容易让谈判陷入冷场的尴尬局面。
（四）、综合协调相互沟通的能力
招商引资是一项系统性的工作，涉及到方方面面和各个处室与部门，特别是在项目决策过程中，一定要和相关处室比如高科处、金贸处等密切沟通，让他们对项目有个基本的了解并咨询他们的意见。这就要求我们招商人员既要清楚项目可行性报告的内容，又要对项目建设的必要性、可行性有个基本的说明，为项目顺利落户打下基础。
四、展望未来
能够加入临港新片区投资促进服务中心，成为招商服务1部的一份子，在这样一个具有国际市场影响力和竞争力的特殊经济功能区的环境中工作，我感到非常的荣幸，但同时也感觉到肩上担子的沉重。
作为一名新人，我觉得在初涉阶段，我首先需要多像单位中的前辈和同事学习工作经验，这也是我目前最为缺乏的`。同时这也是极为重要的一点，因为学习工作经验能够帮助我在工作中少走弯路，提高工作效率和工作质量。
另外团队精神在一个团体工作中扮演着一个很重要的角色，就像是催化剂一般，能够使团体更好更快地完成工作任务。所以我在今后的工作中要秉承着一颗以大局为重的心，从整体出发，永远将整体利益优先于个人利益，积极地团结各个部门与同事，以达到整体的最优目标。
鉴于临港新片区目前有着空前未有的热度，所以受到了来自各方面的关注。而新片区各产业的相关政策也时刻保持着更新。这就要求我今后需要不断地去学习政策，理解政策。
最后，我总结认为招商人员其实是单位甚至是临港整个区域的形象代表。因为出去与企业或者客户沟通不单单是代表着我个人，更是代表了我们投资促进服务中心，代表临港新片区。因此我还需要时时刻刻鞭策自己锻炼出别出心裁的谈判技巧和分析判断能力。实践是最好的老师，我希望以后能在无数次招商进程中洗礼，成长。怀感恩之心，做兴邦之事。
1、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献。
2、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
3、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
4、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作。
5、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
6、介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识。
7、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么。
8、介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
新员工入职培训的效果评估
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里？
主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：
其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。
没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分阶段进行培训效果评估。
不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。
其三，对培训效果评估要全面。
可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。
其四，评估的方式可灵活多变。
可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。
新员工入职培训目的
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑；
2、减少启动成本；
3、降低员工流动；
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
6、协助新员工获得适当的角色行为；
7、帮助新员工适应工作群体和规范；
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
新员工入职培训的重要性
很多人都误会了入职培训的真正作用。在许多企业，入职培训是属于培训体系的，同时也是人力资源管理部门管理的一件事。事实上，培训体系是人力资源管理的范畴，而入职培训却不是。入职培训真正所属是企业文化的范畴。很多企业在建设自身的企业文化的时候，往往强调制度文本，CI，活动，英雄人物等形式的重要性。但是我要说的是，企业文化建设最初的一步，其实是入职培训。为什么这么说呢？
1、企业文化的承载只可能是人，是企业的员工。不管是表面的文本，制度还是企业内部普遍的行为指南和普遍的认知和态度，都需要企业的员工来表现。所以我们在做企业文化建设的时候，要记住的是只有能对员工的行为产生影响的才是真正的企业文化建设。很多企业的企业文化建设没有效果，流于形式，最关键的就是建设的时候并不基于能对员工的行为产生影响。能够有文案，有报告，有会议，有通讯就好了。那么我们认为每个企业对员工将来的行为产生影响的第一刻就是员工在做入职培训的时候。通过入职培训，让员工了解公司，了解行为规范，了解优秀的公司前辈，都是促进员工对企业文化认可的重要环节。
2、企业文化传递的基因是企业文化建设的重要组成部分。我们归纳的企业文化传递基因包括语言，文字，规范制度，英雄事迹，活动和他人的行为等。而文化基因在员工与员工之间的传递会受到很多的阻碍。其中很重要的阻碍包括与企业文化相背离的同事的行为，自己行事的习惯和背离的企业战略和企业管理。这些企业文化基因传递的阻碍在入职培训的时候除了自身的行事习惯外都不成立。因此在入职培训的时候是最佳的企业文化基因的传播机会。
3、入职培训的对象都是新员工。不管所谓的新员工是否是真正的初入职场，在新到一家企业，每个新员工都饥渴的希望多了解自己所工作的地方。可以说是主动的希望得到企业文化的熏陶，希望尽快融入一个团队。在这个时候，新员工会有意的弱化自己的行为习惯，更倾向于采用新企业内约定俗成的旧习惯。这也非常有利于企业文化建设的。
随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业新员工培训在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面发挥着重要作用，成为企业发展的战略性要求。
企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，本文通过对分析了培训及培训方案设计的重要性，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的新员工培训方案。
一、制定新员工培训方案的目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境，进入工作状态。
二、新员工培训方案培训程序
1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次）
2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训）
三、培训内容
1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、公司整体培训：人力资源部负责——不定期
分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述公司地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。
五、新员工培训实施
1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
5、公司从选定日期开始实施新员工培训方案。
六、部门新员工培训所需表格
表格1：新员工部门岗位培训确认表
表格2：新员工岗位培训反馈表
表格3：（部门名称）新聘员工培训统计表
新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。
现在很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果，在我们对其培训活动进行一步分析、研究后发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：
短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。 有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应该给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。 匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等人入职培训结束，已经把新员工分配去出差。加为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。 以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？ 首先，企业应该明确入职培训的目的。
入职培训的目的一般可以分为如下几种：
一、降低员工流失率，增强企业的稳定程度。你培训的越好，员工越愿意留在你的企业工作。
二、让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的，那些规章制度等都要告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应的提高了。
三、展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
四、帮助新员工更快地胜任本职工作。
五、减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。
六、最重要的目的是让他融入企业的文化我们套用联想的一句话叫“人模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 接着，我们就要进行合理的培训内容设计。
培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：
一、组织方面的设置。 首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。 然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。
二、员工福利 我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊服务，比如说有的企业有买房、买车的或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借民卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺里成章地告诉他，企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然更关注工作。
三、把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。
四、做好新员工的职业规划职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便于工作是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就是我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标泊必要条件。员工职业发燕尾服道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。 纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，又称之为职位提升。 横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。 综合发展是指横向发展、纵向发展相结合的综合发展通道，比如从技术人员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。
综合上所述，企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作，融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
新工入厂培训
继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
第一：新人入职培训的时间。
新人入职培训主要分为两个阶段，第一阶段是封闭或是半封闭培训阶段，一般时间少则三天，例如：海底捞的入职培训初级阶段就是3天；或是7天，例如：王品台塑牛排的入职七天训；这个阶段稍长一点可以选择1个月甚至2至3个月封闭训练，例如：净雅酒店在威海培训基地为期2个月的全封闭军事训练；第二阶段是岗位操作培训阶段，一般通过了第一阶段的训练及考核，就代表着新人对企业的基本认同，以及企业对新人的基本认可了。这个阶段双方都充满期待。
第二：认真有效地组织入职短训期。
新人在这个阶段是最空白的期间，他们对新企业新环境大多一无所知，是学习劲头最好的时期。所以这个阶段的训练是否有效，直接决定了通过考核的新人日后的工作激情与稳定。无论是时间短期的方式3至7天，还是较长期的1至3月，都要本着对企业负责，对新人负责，对自己负责的方式进行。如果短期内不能够给新人一个良好的工作习惯，那么就要给他们打造一个良好的工作印象！
这个培训阶段的几个重点：
1主持训练的老师，一定是餐厅内的专业人士，业务过硬，且对企业的理念及文化领悟深刻，富有激情，能为新人带来正确的思维理念，以及成为新人的模仿榜样，甚至以后工作的目标，当然还要有良好的培训技巧以及表达能力。
2要制定新人入职的培训计划，循序渐进。培训计划的制定，有助于我们明确培训的方向，以及新人培训的进展情况。
3培训的内容主要为：企业理念的导入，例如：A企业文化，管理理念，企业愿景，企业歌等等；B职业化理念导入，例如：时间观念、服从意识、服务意识、礼貌礼仪、岗位职责、以及配合意识等等C基本岗位技能，例如：托盘技巧，基本的服务程序等等；
4培训的方式，对于文字知识类的，可以采用课堂式讲解的方式；对于服务的技能及程序，适合采用操作演练的方式；对于语言表达类的知识，则适合采用情景演练的方式，另外由于，餐饮行业劳动强度很大，正式上岗后工作十分辛苦，所以，必要的身体训练是十分有必要的，所以，军训或是团队拓展训练是十分不错的训练方式。此外，为保持新人时刻处于学习的高效状态，日常行为的训练也是很好的方式。
5培训的考核：主要考核的知识点有：企业文化知识；基本管理制度；基本服务技能。考核的方式有：笔试，用于考核文字的知识点；口试，用于点菜，或是表达类的知识；实际操作，用于摆台，托盘等技能类的考核。此外对于新人日常的行为表现也是重要考核环节，因为这更能体现出新人是否能够乐于助人，与人合作，以及用于承担责任，和是否正面对待错误。这也可以通过新人培训心得，新人相互评分指正等方式进行。
第一：很多酒店餐饮都很忽视入职培训。
现在服务员很难招聘到，餐厅用人急切，很多用人餐厅，恨不得从大街上赶紧抓进来两个，给他们两个托盘就上岗。所以，大多的入职培训都草草了事，讲讲理论；讲讲制度；讲讲托盘的使用方法；讲讲基本的餐牌知识就上岗了，想的是边培训边上岗，一边做事一边学习。
第二：培训理念缺失。
很多店铺管理者想着生意不是特别好的时候，可以让新员工上岗实际操作一下，这样老员工旁边指导，以老带新，一举两得，美其名曰：“这样新人有实战经验，学习快！”。殊不知，这是典型的培训不负责任，浪费企业的培训资源，同时也是极大的对我们的顾客不负责任。试想您在拿我们的企业文化、企业制度练手！拿我们的“上帝”练手！那样能换来好的结果吗？
第三：新人心态多样，多变，是调整训练的最佳时机！
新员工到到达一个新环境，出于自闭、害羞、胆怯心理或是充满了新鲜与好奇心理；如果是有经验的从业者，还喜欢和以往的工作环境进行对比。一旦新的环境还不如以往的环境，就产生了厌恶新工作抵触新工作的心理。所以，在新员工入职期间，灌输新人归零的思想，并且应当显示更多更优秀的企业管理理念，及发展优势给新人，才能最大限度的吸引新人。
第四：主持新人入职培训的培训师大多不够专业。
新晋员工，新到一个陌生环境，就像一张白纸一样，美丽的颜色都需要餐厅专业的培训师去描绘它。现在培训师大多都认识到，新人到新环境如同白纸，其实，新的环境对于新人来说也同样充满好奇，同样也如同白纸一样，所以，培训师除了要给新人这张白纸画满色彩，还要给自己的企业增光填色，把企业理念最好的传递给每一个新员工，让新员工最有效的适应新的工作环境。所以，专业的培训师，可以给新员工带来正确的标准、正面的榜样，是新人竞相模仿的对象，是新人对企业的正面理解，是新人日后的发展方向。相反，新人如果看到给自己培训的老师：形象邋遢、不修边幅；言行不一、缺乏专业。再加上对新环境的坏印象：员工抱怨、排斥新人、食宿环境差、工作环境差等等，自然可以想象新人是否愿意为这样的新环境效力，甚至卖命终身！
第五：入职培训的系统不够完善，不能够起到为企业甄选人才，输送人才，实现企业永续经营的目的。
入职培训要本着“适合就是最好的”、“宁缺勿滥”的原则。所以，对新人的考核，跟踪是十分有必要的，而目前的大多餐饮企业，都是草草培训三天就上岗，后来由于餐厅经营忙碌，培训不及时，且上岗后的培训节奏和新人入职培训时的节奏不协调造成培训实效低下。
由此，我们很清楚看到新人入职培训的重要，在我们抱怨酒店餐饮行业新员工难招的时候，还是要多审视自己的培训体系是否完善，而培训体系完善的一步，就是要做好这个新人的入职培训了。
我们都知道成功取决于良好的工作习惯。而如何拥有良好的工作习惯呢？据美国专家学者研究，人们发现要养成一个习惯，需要21天时间。所以21天的时间内，不断灌输新员工正确的企业理念、行为准则与技能技巧，培养新员工适合企业发展及需求的工作习惯，就能最大限度的为企业输送有效的人才。
为了满足公司发展需要，打造一支高素质，高效率，高执行力团队；使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争本事，特制定本方案。
一、目的:
本方案属于新员工入职制度之一，在于帮忙新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。
二、培训所需要的态度和培训的意义
1、培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮忙不大，但你必须要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度进取。
心若改变，你的态度跟着改变。
态度改变，你的习惯跟着改变。
习惯改变，你的性格跟着改变。
性格改变，你的人生跟着改变。
2、培训的意义：
①掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。
②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。
③坚持理解培训，可减少工作中的安全事故。
④新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。
⑤会增强自身对胜任工作的信心。
⑥增强工作本事，有利于未来发展。
三、培训的纪律要求：
1、不可迟到、早退，不得请事假（特殊情景除外），擅自缺席，视为自动离职。
2、进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。
3、见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。
4、培训时要坚持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。
5、培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
6、培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情景处罚。
7、培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
新员工培训，能留住员工的秘密
职前培训是新员工在组织中发展自我职业生涯的起点。职前培训意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。
企业在这一阶段的工作要帮忙新员工建立与同事和工作团队的关系，建立贴合实际的期望和进取的态度。
新员工入职：180天详细培训计划
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失很多的成本，如何快速提升新员工的本事，取决于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的（3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业，HR需要做到下头七点：
1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自我的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；
2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；
3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业本事、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；
4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；
5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁；
6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每一天的工作量及工作难点在哪里；
7、让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好（8~30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管HR需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下头供给五个关键方法：
1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；
2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，经过询问发现其是否存在压力；
4、适时把自我的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
5、对其成长和提高及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第3阶段：让新员工理解挑战性任务（31~60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1、明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2、多开展公司团队活动，观察其优点和本事，扬长提短；
3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）
管理者很容易吝啬自我的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1、当新员工完成挑战性任务，或者有提高的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不一样的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1、鼓励下属进取踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励；
2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3、与新员工探讨任务处理的方法与提议，当下属提出好的提议时要去肯定他们；
4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1、帮忙下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自我的目标和方向；
2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面进取的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；
3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；
5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
第7阶段：总结，制定发展计划（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下头的六个步骤：
1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；
2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3、领导的评价包括：成果、本事、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；
4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。
1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙；
2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门团体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的提高给予表扬、奖励；
3、每月举办一次各种形式的团队团体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
新员工培训方案
中国铁通安徽省分公司
人力资源部
目录
一、新员工培训目的
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
四、新员工培训反馈与考核
五、新员工培训教材-
六、新员工培训项目实施方案
一、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1．新员工上岗前准备工作（部门经理负责）
让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品
为新员工指定一位老员工作为新员工的老师准备好布置给新员工的第一项工作任务
2．部门岗位培训（部门经理负责）
到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出
现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间
部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写
试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表公司整体培训当场评估表公司整体培训考核表新员工试用期内表现评估表新员工试用期绩效考核表
五、新员工培训教材
各部门培训教材、新员工培训须知、公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这
套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
新员工岗前培训方案
培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。