【导语】激励员工需要真实地关心员工，让他们感受到领导的真诚。好的管理者不是那种例行公事，公事公办的人，需要更多的情感投入在员工身上。 下面关于如何激励员工，希望可以帮到您！下面是小编精心为大家整理的如何激励员工?最新6篇，希望能够帮助到大家。
如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。可是，到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德、亚当斯密、西格蒙德弗洛伊德、亚伯拉罕马斯洛等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。
但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。这就好像只观察汽车的运动（启动、制动、加速、转向），可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。
幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引擎盖”下的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多的了解。综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。保罗劳伦斯和尼廷诺里亚在他们2002年出版的《驱动力：人性如何塑造选择》(Driven：How Human Nature Shapes Our Choices)—书中阐述了这些情感驱动力：
Acquire获取：获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西。
Bond结合：与个人和群体建立联系。
Comprehend理解：满足我们的好奇心，了解我们周围的世界。
Defend防御：抵御外部威胁和推动正义。
这些驱动力是我们一切行为的基础。
管理者要想激励员工就应该了解这些驱动力。有一点不容我们置疑，那就是受到激励的员工能给企业创造更好的业绩，这是一个公认的常识，现实当中也有不少例证。但是，管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱能力，从而提高员工的整体激励度？
为了回答这个问题，最近我们完成了两项重要的研究。在其中一项研究中，我们调查了两家全球性企业中的385名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的IT服务公司。在另一项研究中，我们调查了《财富》500强中300家企业的员工。我们主要用企业经常衡量的四个指标来定义员工的整体激励度，它们分别是：参与度、满意度、投入度和离职意愿。
参与度表示员工在工作中所投入的精力、努力和主动性。
满意度反映的是员工认为公司满足他们的期望，以及履行与他们订立的隐性和显性契约的程度。
投入度描述的是员工承担企业公民责任的程度。
离职意愿则最能反映员工的流失率。
这两项研究都表明，一个组织满足上述四种基本驱动力的能力，可以解释激励指标变化情况的60%以上（以前的理论模型只能解释30%）。我们还发现，某些驱动力对某些激励指标的影响要大于其他驱动力。例如，“结合”驱动力对员工投入度产生的影响最大，而“理解”驱动力与员工的参与度关系最为密切。如果一家企业能够协调满足全部四种驱动力，就能最大程度地提高员工的整体激励度。整体大于部分之和；如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。
说到对管理者的实际意义，有一点是显而易见的，那就是忽略任何一个驱动力都有可能带来严重的后果。例如，鲍勃纳尔代利在家得宝公司之所以表现平平，在一定程度上就是因为他过于关注“获取”这个驱动力，忽视了其他几个需求。他强调个人和门店的业绩，结果削弱了员工之间的同志情谊（也就是“结合”驱动力），损害了大家提高专业技能的热情（反映了员工对“理解”和做有意义的工作的需求）。有大量媒体报道称，他还让公司环境充满敌意，影响了员工的“防御”驱动力：员工不再觉得自己受到公正的对待。在纳尔代利离开家得宝的时候，公司股价跟他六年前接任时几无改变。与此同时，公司的直接竞争对手劳氏公司却实现了稳步增长，它通过改革奖励制度、文化、管理体制和岗位设计，全面满足员工各方面的情感需求。
显然，组织作为一个整体必须关注这四个基本情感驱动力，而且每个管理者都必须关注它们。管理者可能会受到组织规范的约束，员工是非常聪明的，他们清楚自己的直接上司拥有一定的操作空间。实际上，我们的研究表明，管理者对员工整体激励度的影响不亚于任何一项组织政策。本文将深入探讨影响员工激励度的各驱动力、管理者可以用来管理这些驱动力的方法，以及在受到组织条件制约的情况下提高员工激励度的“本地化”策略。
1、自古成功在尝试。
2、两粒种子，一片森林。
3、先知三日，富贵十年。
4、怠惰是贫穷的制造厂。
5、绊脚石乃是进身之阶。
6、蚁穴虽小，溃之千里。
7、造物之前，必先造人。
8、我成功因为我志在成功！
9、人之所以能，是相信能。
10、做的技艺来自做的过程。
11、以诚感人者，人亦诚而应。
12、夫妇一条心，泥土变黄金。
13、没有热忱，世间便无进步。
14、苦想没盼头，苦干有奔头。
15、只要路是对的，就不怕路远。
16、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
17、感激所有使你坚定成就的人。
18、未遭拒绝的成功决不会长久。
19、没有哪种教育能及得上逆境。
20、销售是从被别人拒绝开始的。
不知道从什么时候起，身边的人忽然都开始讨论一部名字很长的台湾电影《那些年，我们一起追的女孩》，这部没有明星的电影在台湾和香港的票房都一路爬升到令人咂舌的高度，而导演的名字也很个性：九把刀。
在导演处女作《那些年》之前，九把刀的身份是著名网络作家，他倚马千言，挥字如土，创作范围几乎横跨所有题材，人送外号“金庸再生”。“我的写作，是我一个人的战斗。”这是九把刀的名言。十几年前刚写小说的时候，没那么受欢迎，九把刀说那个时候写东西有一种跟人生搏斗的感觉。因为如果写作获得所谓“成功”的话，就可以把兴趣当成工作；可是如果没有办法成功的话，那更要坚定这方面的兴趣，不然就会彻底被世俗化。于是，这样一句话成了最好的自我激励。
也正是有不断的自我激励，有对写作的一腔热血，九把刀熬过了沉寂的五六年。2005年10月开始，九把刀创造了连续14个月出14本书的惊人成绩。这14本书让九把刀成为一种潮流，让“刀式风格”被广大读者所熟知，从此九把刀成为红遍台湾乃至华文出版圈数一数二的年轻作家。
九把刀的作品相当多元，惊悚、黑色喜剧、爱情、奇幻……各种类型他都有作品问世。曾有人用一个公式演绎他：社会学+漫画+武侠小说+周星驰+杜琪峰+X=九把刀，X是无法归类的杂书和电影，X属于一个开放的空格，最接近正确的答案是与生俱来的才华、个人禀赋、内在呼喊这一类无从解释的元素。
在他的博客，读到一段苦中作乐的幽默心声：“华人世界一向欣赏默默做事、默默努力的人。当这些拥有谦虚特质的人成功时，旁人会因为其鸭子滑水般的努力给予热烈的掌声。但是当他们失败时，没有人会知道他们曾经努力过。”
轻松甜美的电影《那些年》背后，其实有着艰难的幕后制作过程，但九把刀以不懈的斗志战胜了。电影前期加入的最大股东，在电影即将开拍前夕忽然撤资，一千万台币的投资随之蒸发。于是，九把刀只好拿出自己多年积累的版税去应急。“我买过车，也买过房子，今后我终于可以说，我买过最贵的东西，是梦想。”
九把刀的日常生活在电影爆红后随之改变。他有应接不暇的访问，每天要讲很多话，开始上综艺节目……忙碌生活中最大的娱乐，就是上网看大家写的电影观后感。“有时看到自己说过的话被网友恶意扭曲，都要提醒自己用连续深呼吸代替回应的冲动；有时看到太过称赞电影的评论，也要提醒自己终究要按pagedown，不要停留太久。”
爬得越高看到的风景就越特殊，被陨石砸到的机会就越多。成名之后，他听到很多来自台湾文学前辈的批评，听到这些批评，他会想要去研究被批评的理由，然后在“无名小站”的博客上写下长篇文章作出回应。可是这样一次又一次地辩解，不会很累很辛苦吗？九把刀坦言，他也知道息事宁人是最好的方法，但他就是不甘心，他的人生没有办法厚脸皮。
出了几十本书，有不菲的收入，成为台湾目前最有名气的中生代写作者，执导的第一部电影也获得了喝彩，九把刀的人生堪称成功，他却说“听到成功这样的词，整个人会被吓到”。如果非要问他是否成功，他只会回答其实9年前他就已经成功了，因为找到了自己的兴趣。他通过自己不断写作的这个过程告诉读者：这个人因为找到了自己的兴趣，所以人生很快乐，他也许是个很普通的人，可是因为有这个兴趣不断地去培养，生活便有了多种的可能性。
一个人一辈子如果可以找到一件事情，并非常笃定这就是他的兴趣，那么，这个人的人生就很难再输。
各位亲爱的同事们：
下午好！
因为工作原因，很长时间没跟大家近距离交流了，但是大家的动态我和董事长都是时刻关注的！有在座各位精英加入，是我一直倍感自豪和荣耀的事，特别是了解到全体新员工心态积极、执行力强的信息后，我对我们整个事业未来的发展更有信心，因为人才是我们的核心竞争力，持续的、强有力的团队建设是我们未来发展的基石。
对所有加入员工，我一直心怀感恩。那么如何回报，我觉得最好的方式是制造员工成长的制度、组织与环境！猛虎只能生存于森林，雄鹰只能飞翔于天空，优秀的员工只能生存于良好的制度与文化中。所以，对猛虎最大感恩与回报就是更辽阔的森林，对雄鹰最大的感恩与回报就是更广阔的天空，对员工最大的感恩与回报就是更公平的制度、组织与文化环境！为此，我将作出最大努力！当然，这也离不开在座各位的支持，你们愿意支持我吗？
相比去年创业之初的艰辛，今年我们为大家提供了更优越的环境、更好的福利待遇以及更多的就业机会，也希望大家能够珍惜与企业之间的缘分。在培训的这一个月时间里，除了提升自己的职业形象、学习专业知识，还要提升自己的情商，做任何事情要用心去思考，不轻易被别人的情绪左右。再次给大家强调，如果大家一如既往的表现优秀，专业过关，公司的大门永远为你敞开。如果你认为自己有可能被淘汰，继而消极、懈怠，那么，不给你机会的将是你自己！机会永远掌握在自己手中，大家认可吗？认可的话给自己最热烈的掌声！
从大家来应聘的第一天起，我就问过很多人未来几年的规划，很多同事比较迷茫，那么以我几年的经验，给大家提个建议：
1—2年你们需要解决吃饭、活着的问题，技能在这个阶段是重要的，能干活是必须的，否则技能就会消失掉。
2—3年你们需要解决定位、职位问题，这个阶段学习、积累、提升自己是重要的，经验和能力都是一步步积累来的；5年内解决机会、积累、发展、创造更多价值是重要的。有梦想非常重要，有了梦想每时每刻的为之努力更重要，让我们一起，为梦想而努力，在舞台上，成就最卓越的自己，你愿意吗？
好，谢谢大家，希望大家在接下来的培训中，时刻自我调整状态，相信企业、相信你的领导、更重要的相信自己的选择，共建、共爱、共享、共赢！
如何激励员工
1、描绘未来——目标激励
①“共同的愿景”
企业的“共同愿景”并不是一个人所能完成，也不是一个老板自己完成，而是要依靠企业里的每一个员工的努力工作所完成。首先，作为管理者应该让员工知道企业存在的价值，更要知道企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题。
②个人未来
帮助员工设立自己的职业发展目标，并与企业的发展相联系。让员工感受到自己在公司不仅能得到能力方面的提升，还有不断晋升的机会，拥有展现自己价值的平台。向员工讲解公司下一阶段的发展目标，以及公司选拔人才的渠道和机制，重点讲解优秀员工及优秀干部的选拔方式以及相应的待遇。
2、收入及奖惩——物质激励
①能者多得，给核心员工加薪。对那些由普工升为技术工或工作能力提升的员工给予适当技术补贴，让所有员工有一颗积极学习的欲望。
②多劳多得。对于完成工作又快又好，且努力付出的员工给予相应的奖励，让所有员工看到，付出就有回报！
3、优秀员工及优秀干部——榜样激励
确保公平公正的进行优秀员工评选，让所有的获选人员名至实归。并对优秀员工进行宣传、赞扬，让优秀员工向所有员工分享经验，鼓励全体员工向优秀员工学习。
4、授业解惑——培训激励
部门科长及班组长要加强对新进的员工进行上岗培训，让其尽快的掌握工作技能、熟悉岗位要求。同时对员工技术、能力进行要求，对待员工的提问、请教要知无不言，细心传授；对表现突出，有上进心的员工进行重点培养，让其有足够的提升空间。
培训员工要有耐心，让员工感受到你不仅仅是要求他去做事，更是在引导他去掌握一门技能。
5、关心员工——情感激励
关心员工的生活，了解员工的思想动态，关注员工的工作状态，让员工感受到干部的关心、公司的关怀。乐于与员工交流，倾听他们的想法和建议，让员工感受到被理解、被尊重。
6、合理分工、适当放权——信任激励
①科长或主管可以让班组长及员工参与讨论部门工作的一些安排、决策，让员工感受到被信任，从而产生责任感与成就感。如参与优秀员工的提名、投票等。
②科长可以适当的安排一些工作给组长、某一班组或员工，交代工作要求，给与一定的时间及空间，让其发挥所长完成任务。如科长或主管可以将新员工培训工作交给班组长，或是采用老员工带新员工的形式，提高干部及老员工的荣誉感，并加强了员工相互之间的交流与互助。
D09《企业如何有效激励员工》内容摘要
【主讲专家】张锡民【出版单位】北京大学出版社
【内含产品】课程10讲 VCD光盘5张 CD-ROM2张 文字教材1套 工具表单1套 管理者效率手册1本 【全套定价】 500元现价：400元【赠送】600元公开培训课入场券
【课程提纲】
第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言
2、破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示
4、现代高绩效激励式人力资源管理模式
第二讲加强对激励理论的认识和学习 1． 马斯洛需要层次论模型 2． 激励――保健双因素理论 3． 公平理论
4． 弗鲁姆的期望理论 5． 斯金纳的强化理论
6． 激励的实用人性内因模型
第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点
2、“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法
第四讲员工激励的原则 1． 员工激励的一般原则 2． 员工激励的高级原则
第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领
2．大型企业（集团）激励机制要领
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★讲师简介
张锡民
☆ 北京时代光华教育发展有限公司
特聘高级培训师
☆ 企业管理硕士、南京理工大学MBA
培养客座教授，北方交通大学企业管
理咨询协会客座教授，多家企管顾问
公司高级管理顾问及高级培训讲师
☆ 北京南洋林德企业顾问公司董事、副总裁、高级管理顾问、高级培训讲
师，为上百家企业提供过人力资源管
理、经理人职业技能、营销管理、战
略管理等方面的咨询及培训。
【内容摘要】
第1讲以激励机制为核心的人力资源管理模式
【本讲重点】
激励机制为企业管理难题之首
激励机制是深化企业生命力的根本保障
高绩效激励式人力资源管理模式
激励机制为企业管理难题之首
《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。
【案例】
英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。
企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。
1．提高企业经理人的自身素质
有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。识才之眼需要功力和经验的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。
2．建立科学的绩效考评体系
为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。
3．领导要敢于用人
韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个动态的过程。因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这种体系。企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。
【自检】
如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准是什么？请按其表现为下列员工提
出改进的方案。
（1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。
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（2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。
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（3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。
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（4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。
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见参考答案1－
1激励机制是深化企业生命力的根本保障
1．激励机制是企业人力资源管理的核心
企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。
民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月开支6－000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？
这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6－000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6－000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6－000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。
2．激励机制需要领导人带领完善和创新
从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。从最早的计件工资到现在对高级管理层的股票期权，以及ＭＢＯ管理者收购。这些激励方式实质上都属于有效激励的范畴。激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。
【案例】
联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。
高绩效激励式人力资源管理模式
1．对人的管理
首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。
企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。
图1－1企业决策决定企业命运的过程
【案例】
日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的管理。后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。
2．以人为本
管理专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大的变化。
企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的管理对象的自主性越来越高。员工都是
现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。
在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。
3．高绩效激励式人力资源管理模式
高绩效激励式人力资源管理模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理的目标。
高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次：
◆激活员工
给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设臵有关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。
◆目标绩效薪酬模块的应用
在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。
◆人员的培训开发
企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。
图1－2高绩效激励式人力资源管理模式
如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称做“3Ｐ模式”。一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。
【自检】
请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。
职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。
(2)_______________________________________
(3）_______________________________________
绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。
（2）_______________________________________
（3）_______________________________________
薪酬管理：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。
（2）_______________________________________
（3）_______________________________________
【本讲小结】
本讲讲述了激励机制问题是企业管理的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。科学的高绩效激励式人力资源管理模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。
高绩效激励式人力资源管理模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。
【心得体会】
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