车间工资方案（精选3篇）
一、目的
为了提高员工的工作激情，稳定人员的流失，提高工作效率，保障生产的正常运作。
二、范围：
生产全体员工
三、主要内容
3.1保底方式：生产部全体员工从入职当天开始，薪资按计件进行核算，为了保障员工的收入，在新员工操作技能不熟练或公司在订单量不足时及出现较大生产异常时，员工计件薪资偏低时对员工薪资采用薪资保底核算。
3.2保底要求
1、工作时间内必须严格遵守公司的规章制度，服从公司的工作安排。
2、计件保底薪资按当月全勤进行核算，（每天按11小时工作时间计),月请假在两天内按保底核算，但扣除相应的请假时间工资，月请假超过3天或旷工在1天以上（特殊情况除外），取消当月的保底资格按计件进行核算薪金。
3、在工作时间内，上班玩手机、随意串岗、消极怠工、不服从上级领导的临时性工作调动等违规违纪行为，一次警告，二次以上视情节严重将取消保底工资核算资格。
4、因触犯公司规章制度或相关的法律法规而受到辞退处理的将取消保底核算按实际计件工资核算。
5、在公司订单充足、物料正常、设备正常的情况下，生产员工应尽职尽责做好本职工作，务必达到当天所在岗位的最低产能标准，否则公司保底薪资按计件薪资进行核算。
3.3保底薪资
1、注塑工：保底薪资为2800元/月
2、普通工：保底薪资为2500元/月
本工资标准制定，本着公平、公正、公开的原则。前期因人事变动，加之车间管理存在诸多问题，为有效提高工作效率及员工积极性，经车间负责人参与讨论制定此标准，现就相关事项具体如下：
一、员工工资标准实行细则
本工资标准为员工全年基本工资折合单月工资标准。车间每月工资发放仍按计件工资实施。为切实保障员工自身利益，经公司研究讨论决定，实行员工保障工资，全年在实行计件工资同时，如因公司原因导致员工未能达到此标准，公司将根据员工全年出勤时间统一核算，最终按此此标准予以补助。取消前期因订单原因放假补助制度。对全年个人计件工资总和超出规定标准，按实际个人所得发放，不予扣除。工资发放按现行标准正常发放。另此标准为全年保障工资，不作每月计件工资考核标准。每月员工计件考核标准由车间负责人根据当月产量、个人技能、工作效率、工作态度综合考虑制定。员工工龄工资按五年100元，四年80元，三年60元，二年40元，当年入职员工不设工龄工资，工龄工资具体发放由车间纳入每月个人计件工资。个人保障工资标准已包括工龄工资，不另行增加。另车间副主任需参与车间实际生产，其工资发放标准，依据当月大制作工计件工资标准一半，余下公司予以补助，所做产品质量统归车间。车间主任工资及叉车工资不纳入计件工资，实行计时工资。
二、车间管理
车间现实行统一集中管理，不另设班组，人员统归生产负责人统一调配分工。胡春生为车间主任，张晨景为副主任。所有员工必须服从车间管理人员安排调动。根据生产实际需要，所有工作岗位均实行机动调配制，改变以往一人一岗制，使人力资源充分发挥，避免闲、散、等、逛等现象，达到物尽其用，人尽其才。各人员卫生区域需责任到人，部件物品摆放整齐统一，上下班时间均严格按考勤制度考勤，不允许提前洗手待岗。车间内不允许出现吃早点现象。
三、人员职责
胡春生为铆焊车间主任，具体负责车间管理，统筹规划安排日常生产事务，包括人事调动，参与制定当月员工计件工资考核标准评定，同时兼铆焊质检、标识、发货等工作。
张晨景为铆焊车间副主任，具体负责车间日常派工、人员管理、车间现场及安全管理。协助主任做好各项工作，参与评定当月员工计件考核标准制定。
员工当月考核标准要本着公平、客观、公正的态度及实事求是的原则。
技术部朱明主要负责车间图纸分解、生产清单制定、合同号的编排及车间图纸答疑。对所下发的生产清单要对各合同的技术要求予以交接明确其范围。
朱永壮主要负责车间等离子编程、各合同商务报价工作，以及托辊比对、发货安排等事项。
本实行制度自xx年x月x日实施。
一、岗位工资等级结构薪点制
1、岗位评价与薪酬等级划分
对纳入岗位工资制的岗位进行岗位评价，确定岗位的相对价值；职能部门和各事业部分开进行岗位评价。根据职能部门和各事业部各自岗位评价结果，将岗位划分为20个等级，并分别对应形成20个薪酬等级。
2、等级级差的确定
尊重历史形成的各等级差距关系，适当拉开工资差距。采用差别级差的方式来确定岗位工资等级关系。
3、薪档划分
为满足员工晋升空间的需要，结合公司实际，将同级级幅（最高薪点与最低薪点相比增长比率）设置为40%，可将每一级按等差划分为九档。
4、重叠度设计
下一级与上一级之间适度重叠（30%—40%），在下一级的5—9档，高于上一级1—3档，以此打通工资晋升通道。
5、薪点值
薪点值=薪酬总额基数/岗位薪点总数
岗位薪点总数根据岗位编制所对应的各岗位薪点值，进行汇总；公司职能部门和各事业部薪点值分别根据职能部门和事业部各自对应薪酬总额目标基数和薪点值予以计算；结合人才市场价，初始设定薪点值为1元。
二、工资等级结构示意图
三、工资组合结构设计
1、岗位工资制组合单元
岗位工资制薪酬总额=岗位工资+年度奖金+福利
岗位工资=基本工资+绩效工资
2、基本工资与绩效工资的比例结构
岗位工资是根据岗位价值确定的工资单元，分为基本工资和绩效工资。根据岗位职责不同，基本工资与绩效工资的比例结构可设计如下：
3、绩效工资挂钩机制设计及分配办法
绩效工资总额挂钩机制，生产部门绩效工资总额与事业部营业利润目标达成率挂钩，职能部门绩效工资总额与公司的利润总额目标达成率挂钩。
四、绩效工资挂钩机制设计及分配方法
1、生产部门绩效工资分配机制
生产部门岗位工资制员工的.绩效工资兑现公式为：
生产部门绩效工资应发总额=∑事业部员工个人绩效工资标准×绩效工资发放比例
绩效工资发放比例上下限设计考虑因素：一是保障基本生活；二是工资总额可控。
生产部门绩效工资发放比例与事业部营业利润目标达成率挂钩，上有封顶，下有保底，具体挂钩比例如下：
个人应发绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×考核期事业部利润目标达成率对应的发放比例×个人绩效考核结果占比
2、职能部门绩效工资分配机制
公司职能部门岗位工资制员工的绩效工资兑现公式为：
员工当期绩效工资=（绩效工资标准累计值x绩效工资对应发放比例）x所在部门绩效工资占比x个人绩效工资占比-个人前期累计实发绩效工资总额
职能部门绩效工资发放比例与公司利润总额目标达成率挂钩，上有封顶，下有保底，具体挂钩比例如下：
公司职能部门员工绩效工资实行滚动发放。员工按月预支个人绩效工资标准的40%；其余60%按照季度绩效考核结果，季度兑现滚动累计应发绩效工资的80%，剩余20%绩效工资根据第四季度绩效考核结果，进行汇总清算。
五、年度奖金挂钩机制设计及分配方法
1、奖金激励对象
通过管理服务创新和技术创新提升公司价值的岗位人员，参与公司或事业部利润挂钩的奖金分配激励；具体包括职能部门总裁、副总裁、事业部总经理和副总经理，公司和生产部门从事管理服务和技术创新岗位任职人员。
其他岗位针对各自特点，分别采取有别于年度奖金的激励方式：
（1）与销量直接挂钩销售岗位，通过销售提成政策激励；
（2）与产量直接挂钩的直接生产岗位，通过制定定额标准，采取计时计件方式激励；
（3）与服务质量挂钩的可社会化岗位，特别是人数相对集中，可以逐步社会化的事务性岗位，为提高其服务质量，合理控制费用水平，参照市场价格，有针对性地采取包干工资制、内部协议承包、计量制(如车公里数)等多种报酬方式进行激励。
2、奖金政策
公司奖金目标基数以目标利润的10%作为基数。事业部与职能部门的奖金分别设计。
六、年度奖金挂钩机制设计及分配方法
1、生产部门年度奖金来源设计
（1）事业部年度奖金总额基数与事业部营业利润挂钩，分段全额累进计提，下不保底上不封顶；
（2）生产部门应发年度奖金总额与事业部年度综合考核结果挂钩；
具体计算公式如下：
应发年度奖金总额=年度营业利润×年度奖金提取比例×事业部年度综合考核情况
年度奖金提取比例
2、生产部门年度奖金分配发放
各事业部在应发年度奖金总额内，制定奖金内部分配方案，报公司人力资源部备案后发放。生产部门年度奖金发放方式参照职能部门奖金分配方式执行。
3、职能部门的奖金来源设计
职能部门年度奖金总额基数与公司年度利润总额挂钩，采取分段全额累进计提方式进行计算，计算公式为：职能部门年度年度奖金总额基数（A）=公司年度利润总额×提成率
奖金提成率取值见下表：奖金提成比例取值与目标利润达成率对应表
奖金提成比例设计经测算，符合历史形成的职能部门与产业化单位的奖金总额的比例关系。
4、职能部门奖金分配
1）为体现不同层级人员的差别，尊重历史形成的差别关系，分层设定人均奖金分配倍数关系：
管理层是主管层的4.88倍；主管层是执行层的2.19倍。
2）为体现同一层级不同岗位级别的奖金分配差别，按等级确定奖金分配调节系数：
3）为体现岗位价值的差别，奖金分配与岗位价值挂钩，即与岗位薪点挂钩；
4）为体现部门绩效和个人绩效的差别，奖金分配与部门和个人年度绩效考核结果挂钩；
兼职人员奖金分配根据兼职岗位按比例分别计算（如兼职两个岗位可分别按50%计算奖金）。
七、销售系列工资模式设计
1、适用范围
分部专职从事销售工作的岗位可适用销售提成制，具体岗位由各分部负责人拟订，分部总经理办公会通过，报公司总裁办公会批准，人力资源部备案后执行。
2、销售政策制定
公司制定销售政策的原则规范；
3、各分部销售提成政策由各分部与公司人力资源部、财务部根据公司销售政策指原则规范，结合自身实际情况共同制订，经总裁办公会批准后执行。
八、薪酬管理设计
薪酬管理包括员工工资归级和套档管理、整体工资水平调整管理和个别员工工资异动管理等内容。
（一）岗位工资制员工工资归级套档
1、员工岗位工资根据员工所在岗位等级，结合岗位胜任能力确定。（套改方案在第四部分详细叙述）
2、新进员工从岗位所在级别第一档起套，试用期按套档标准的80%支付工资，若低于当地政府规定的最低工资水平，按最低工资水平支付。
（二）整体薪酬水平调整
根据公司效益水平、社会市场工资水平的变化情况，公司可进行整体薪酬水平的调整。调整周期一般应在一年以上。
（三）员工个别工资调整
1、根据岗变薪变的原则，当员工岗位发生变动时，工资标准调整为新岗位对应的工资标准。升职时，就近套档；降职降级时，套入所降级别的第一档。
2、当员工个人年度绩效考核结果符合薪酬调整的规定时，应对员工薪酬进行相应调整。具体调整办法参见《绩效管理制度》相关规定。