2026关于薪酬调查报告范文（通用9篇）
20xx-20xx年广东地区薪酬调查报告显示：本年度广东省各职业薪资呈上升趋势，平均增幅约为6.50%，其中广州平均月薪为7210元。
职业薪资排行：金融业仍然以12027元的平均月薪占据头名，其次为互联网、软件、IT服务和信息传输业。
不同学历薪资差距缩小：高中及以下学历的职工平均月薪增幅高达37.93%，而研究生学历的职工平均月薪同比下降14.10%。
大洋网讯昨日，中国南方人才市场、广州人力资源服务协会、广州市人才研究院、南方人力资源评价中心连续12年发布《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》。本次调查报告共抽取212万个样本，数据覆盖广州、深圳、珠海、佛山、东莞、惠州、中山、江门、肇庆9个城市地区的12个行业327个职位。
全省薪酬平均增幅约为6.50%
调查结果显示，20xx年所调查的327个职位的平均月薪均有不同程度的增长。整体而言，所有职位的平均增幅约为6.50%，高于去年1.9个百分点，其中20xx年的职位薪酬增幅最大达到40%。
同比去年，不同企业性质的平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的'是国有企业，达到26.04%。
9个城市中，广州平均月薪7210元，珠海、佛山、东莞、惠州紧随其后，四个城市相比总体差距不大，极差不足170元。中山、江门、肇庆的薪酬水平相对偏低。
从行业来看，“金融业”以12027元的平均月薪依然位居行业首位，遥遥领先于其他行业。“互联网、软件、IT服务和信息传输业”“房地产业”分别以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多数行业的平均月薪有所上涨。其中增幅最大的是“交通运输、仓储和邮政业”，薪酬水平同比上涨36.20%。“住宿和餐饮业”薪酬水平出现小幅下降，这可能是由于行业发展较为成熟、从业人员准入门槛较低所致。
不同学历间的薪酬差距明显缩小
从学历来看，研究生、本科、大专、高中及以下学历职工的平均月薪分别为8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大专及以下学历职工的平均月薪均有一定上涨，其中高中及以下学历职工增幅最大，达到37.93%。
因学历造成的薪酬差距有明显的缩小趋势，这一现象与广东省近年的人才供给与需求紧密相关。近年来，本科以上学历的毕业生数量越来越多，竞争加剧，一定程度上拉低了本科以上学历职工的整体薪酬水平；与此同时，企业对技术技能型人才，尤其是高级技工等中职类人才的需求越来越大，涨薪无疑是最直接有效的招人与留人手段。
一、调查前言
本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区），34个行业，318个职位。318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%。调查结果显示，20xx年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0。1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。20xx年与20xx年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12。1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0。4%。不同学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的`平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
二、金融业平均工资最高
从行业来看，金融业的平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位，这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。20xx年是广州市“十三五”规划的开局之年，广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标，金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都在10%以上。
三、国企平均薪酬超越外企
国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业，以6852元的平均月薪居于第一位，民营企业平均薪酬水平最低，为5707元。从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例，但招聘规模、频率有较为明显的降低。
四、广东地区行业薪酬
1 采矿/地质/金属/石油 4469
2 电力、燃气及水的生产和供应业 5667
3 房地产业 5395
4 建筑业 5595
5 交通运输、仓储和邮政业 4456
6 教育 5547
7 金融业 7622
8 居民服务业 5000
9 家电及电子产品零售 6021
10 汽车/摩托车制造及零售 5600
11 食品、饮料及烟草零售 5390
12 农、林、牧、渔业 4631
13 批发业 6045
14 法律服务 5927
15 广告业 4857
16 会议及展览服务 5410
17 职业中介服务 5774
18 咨询与调查 6985
19 卫生、社会保障/福利业 5729
20 广电及文化艺术业 6600
21 电信和其他信息传输服务业 5663
22 计算机服务业 6016
23 软件业 6164
24 娱乐业/体育业 4501
25 电气/电工机械及器材制造 6132
26 纺织服装/毛皮制造 5267
27 工艺品及家具制造 5293
28 化学/医药制造业 4926
29 环保/医疗设备制造业 5594
30 通信、计算机、电子设备制造 5204
31 文教体育用品制造业 4522
32 仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160
33 造纸及印刷制造业 4913
34 住宿/餐饮/旅行社 4813
6月23日，美国护理机构发表20xx各州护士薪资调查结果，开业护士薪资最高的州为加利福尼亚州的121000元(美元，下同);注册护士薪资最低的`州为爱荷华州的55026元。
美国生活成本前10城市：
纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。
美国生活成本后10城市：
田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。
护理硕士薪资前8州
夏威夷州—119,167
加利福尼亚州—116,831
阿拉斯加州—107,500
康捏狄克州—105833
马塞诸塞州--105750
蒙大拿州--105000
俄勒冈州--102500
哥伦比亚特区99167
大专/副学士 护士薪资前8州
夏威夷州—96786
加利福尼亚州—89884
华盛顿特区—83500
俄勒冈州--81409
阿拉斯加州—80357
马塞诸塞州--75864
内华达州--73919
新泽西州—73571
大专/副学士 护士薪资后8州
北达科他州 – 44286
爱荷华州 – 52635
阿肯色州 – 53474
亚拉巴马州 – 53726
密西西比州 – 53768
犹他州 – 54000
南达得他州 – 55500
密苏里州 -- 56285
高级开业护士APRN薪资前8州
加利福尼亚州—121000
新泽西州—120357
肯塔基州—118750
俄亥俄州—111500
纽约州—109900
马里兰州—108929
印第安纳州—108000
内华达州--106000
高级开业护士(APRN)薪资后8州
俄克拉荷马州--60000
路易斯安那州--67500
明尼苏达州 -- 73333
田纳西州 -- 75500
密歇根州 -- 93056
西弗吉尼亚州 -- 93750
华盛顿州 -- 94500
南卡罗来纳州 -- 95833
注册护士(RN)薪资后8州
爱荷华州 – 55026
南达科他州 – 55615
犹他州 – 57179
亚拉巴马州 – 57456
密西西比州 – 57982
田纳西州 – 58166
阿肯色州 – 59879
堪萨斯州 -- 60480
LPN/LVN薪资前8州
康涅狄格州 -- 61324
马萨诸塞州 – 57679
阿拉斯加州 – 57500
华盛顿州 – 56630
南达科他州 – 55500
内华达州 – 55278
俄勒冈州 – 55000
新泽西 -- 54415
—XX年度广东薪酬调查报告出炉,薪酬增幅趋缓
广州平均月薪6830元 高中专科收入直追本科
为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力,近日,南方人才市场发布了《20xx—20xx年度广东地区薪酬调查报告》。新快报记者独家从报告中获悉,今年广东地区薪酬增幅趋缓,318个职业薪酬平均涨幅为4%。今年深圳平均月薪达7261元,广州为6830元,分居前两名,惠州、珠海则相较去年有所下降。报告还显示,不同学历间薪酬差距正在缩小,尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。
深圳平均月薪7261元排第一
广东打工哪里强?
据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告。今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。
调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元。据南方人才市场相关负责人介绍,自XX年开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅XX年高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州。
其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元。调查还显示,惠州、珠海平均月薪有下降趋势,其中惠州比XX年下降约为3.1%。
每当我们的职业轨迹发生改变的时候，背后都伴随了很多需要考量的因素，公司的平台是否够大够稳定?同事是否与自己合得来?我对这份工作是否有兴趣?当然大多数情况下，我们还要把物质上的回报放在第一位，简单说来就是一个字——钱。不要说我有什么远大的理想，也不要说为了造福人类，让自己还有家人的生活品质变得好一些，这是无可厚非的。
对于IT相关的从业者来说，虽然算不上是“真土豪”，但每家公司都离不开IT，新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力，因此不得不承认，这还称得上是一份体面的工作。作为IT领域的一个特殊人群，DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中，他们的薪酬待遇情况如何?遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样?
TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查”，对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。通过深度的剖析，以及对最新趋势的探索，为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。通过我们的调查报告，您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。
根据后台统计的数据，来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查，参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人，20xx年517人)。这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性，在此我们要对所有的支持用户表示感谢!
本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况，工作内容，大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。我们也会努力以更丰富更直观的形式，将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。
DBA年薪涨幅超15% 你拖后腿了吗?
在经历了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。根据本次调查显示，20xx年DBA的平均年薪为113741元，较20xx年的97766元上涨了16.3%，与20xx年的下降形成了鲜明对比。这也是我们启动数据库工程师薪酬调查以来，DBA的平均年薪首次超过10万大关。在整体的IT领域中，DBA也算是收入中等偏上，但同时需要掌握的知识技能更多，压力也更大。
在奖金方面，20xx年DBA的平均奖金收入为23154元，相比于20xx年的21496元涨幅不大。当然，也有很多公司会以其他的方式发放年终奖等奖金，比如股票期权或者其他物质奖励，这些并没有体现在本次的薪酬调查报告当中。在过去的两年中，数据工程师的总体收入情况增长态势不错，无论从工资还是奖金来说都有所提升。总体来看，数据库技术岗位的“钱”景还是不错的。
接下来我们再与北美地区的DBA收入进行一个对比。根据TechTarget美国进行的20xx年IT薪酬与职业调查报告显示，北美地区的DBA平均年收入为94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整体IT领域收入属于中等水平。这里我们就不换算汇率了，相信大家对自己和美帝的收入差距已经有一个大概了解了。
对于未来一年的薪酬展望，大部分的DBA认为依然会有所增长。从我们的调查情况来看，DBA预计在20xx年的平均年收入将在15万元左右，涨幅将再次有一个突破，而奖金收入也将超过3万元。对此我们保持谨慎乐观，从以往的调查数据可以看出，DBA的收入并不会在一到两年之内出现大幅的波动。而我们报告发布的时候已经是20xx年了，DBA们可以看看新一年的收入是否达到了自己满意的期望值。
下面我们再来看看数据库工程师的福利情况。根据我们的调查显示，46.2%的DBA表示公司的福利情况与20xx年相比没有发生变化，而41%的DBA认为公司的福利有所改善。其中，有将近30%的DBA对公司提供的免费技术培训表示不满，将近三分之一的人认为公司没有能够为他们提供有帮助的培训。众所周知，DBA岗位需要不断学习新的技术，即使是已经熟悉的产品，随着新技术的更迭，也需要学习更多知识。比如在Oracle数据库12c中，就提供了上百种的新功能，而大多数公司并没有统一安排学习和培训。在这一点上，用人单位需要提起注意。相比之下，在带薪休假以及社会保险方面，大多数DBA表示公司提供了不错的福利。
在我们上一次的数据库工程师薪酬调查报告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而这一情况在20xx年出现了变化。伴随大数据时代的到来，包括Hadoop、NoSQL相关技术的从业人员收入大部分高于平均水平。根据本次调查显示，Hadoop从业者的平均年收入最高，达到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入为133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已经降到第三位，平均年收入为116263元。
我们每个月都会对数据库产品的流行度排名进行报道，虽然Oracle一直都排名第一，从业者众多，但蹿升最快的还是像MongoDB，Cassandra这样的NoSQL数据库。而作为新兴技术，熟练掌握Hadoop、NoSQL的人才在中国相对短缺，用人单位的需求非常旺盛，从而也造成了“狼多肉少”的情况。在国内，想要招聘一名Hadoop技术人员的成本也就变得非常高。根据收入情况排名，不同产品技术的从业者收入从高到低依次为：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根据从业者人群分布来看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，这与我们的数据库流行度排名情况吻合。SAP/Sybase数据库的从业者最少，当然其应用的范围也相对小一些。可以看出，虽然像HANA这样的产品在近两年来发出的声音不小，但真正的用户却极少，怪不得竞争对手会吐槽HANA只是营销做得好罢了。
步入20xx年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
《20xx年HR薪酬调查问卷》收集15580名HR的问卷回应，涵盖了中国20多个行业、34个省市地区，包括部分港澳台及海外HR的参与，得到HR了有关HR薪酬比较精准的信息。
本报告主要为全国数据，仅作为全国性的参考，分地区分行业等维度的HR薪酬报告将会陆续发布，敬请关注。
一、全国薪酬状况对比
1、各省市HR薪酬状况对比
调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国HR薪酬分布情况
调查表明，有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围，有36.75%的专员薪资在20xx-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在20xx-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围，有28.26%的主管薪资在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有11.27%的总监在15001-20000范围，共有39.68%的总监在10001-25000范围。
二、城市薪酬状况对比
全国二十大城市薪酬状况对比
调查表明，上海的薪资领跑全国，广州较北上广深薪资最低，沿海城市薪资明显高于内地城市。
HR薪酬的城市排行，基本反映了当前中国经济的地域发展情况，东部沿海薪资较高，成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先，中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市，北上广深无疑为国内一线城市。
三、各行业HR薪酬状况对比
1、全行业
调查表明，金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业，酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低，计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现抢眼，房地产/建筑行业薪资并不如预期中高。
可以说明金融业(保险/银行/投资)和能源/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业，计算机/通信/互联网/电子行业异军突起，具有巨大的潜力，酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低。
2、计算机/通信/互联网/电子行业城市薪酬状况对比
调查表明，上海在计算机/通信/互联网/电子行业领跑北上广深，深圳北京紧跟，广州与杭州水平相当。
3、房地产/建筑行业城市薪酬状况对比
调查表明，深圳在房地产/建筑行业专员主管职位起薪最高，上海、北京的总监薪资较高。
四、调查总结
中国企业人力资源还有很长的一段路要走，人力资源从业者们也要不断的提高专业技能，积累管理经验，未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力，帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。
市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。
根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。 通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。
编辑本段使用
薪酬策略
要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。
薪资结构的调整
企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在20xx—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。
计算薪资总额标准
企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。
制定薪资政策
企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。
年度工资调整
薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的年度工资调整的预计比率。
结合职责说明书
企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的"职位说明书"中对财务经理的主要工作职责描述如下："负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员"，任职要求是"财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上"，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。
编辑本段企业使用的问题
1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。
2、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。 没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。
3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：
第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。
第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。
两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。
4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用。
5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。
政府部门薪酬调查报告利弊点
目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：
1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。
2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。
3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。
4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。
然而，我们也必须指出这类调查的不足：
1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。
2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。
3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。
管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点
这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：
1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。
2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。
3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的度、幅度差异及其前景预测。
5、调查的主要服务对象是企业的'人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。
然而，这些调查也存在如下不足：
1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。
2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。
3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。
一、报告简要
在薪酬调查行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬调查体系？如何使良好的薪酬调查福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬调查体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬调查结构进行调查，并对其薪酬调查体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬调查状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬调查体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬调查方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬调查方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬调查方案，完善薪酬调查体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
（一）调查对象
本次薪酬调查调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
（二）薪酬调查构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬调查的总体结构沿袭着整个公司的薪酬调查结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬调查方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬调查结构主要由货币薪酬调查和非货币薪酬调查两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬调查：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬调查主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬调查：
1、直接薪酬调查：直接薪酬调查是整个薪酬调查体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。
公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬调查：间接薪酬调查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：
①福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。
②本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。
③每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬调查计算公式为：
直接薪酬调查=基本工资+绩效工资+奖励性工资—罚款
间接薪酬调查=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬调查=直接薪酬调查+间接薪酬调查
总薪酬调查=货币薪酬调查+非货币薪酬调查
（三）员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
1、从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪酬调查项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬调查过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（四）优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬调查方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬调查方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬调查体系设计中侧重直接直接薪酬调查，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬调查，导致非货币性薪酬调查比重太小，也是不利的。
（五）我的薪酬调查建议：
1、根据行业薪酬调查水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬调查的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬调查结构，增加非货币性薪酬调查才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬调查体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬调查水平，使得员工有更大的.动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬调查体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬调查体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬调查状况进行调查研究，发现这套薪酬调查体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬调查体系，使之适应企业发展的需要。
第一部分调查目的
一、调查背景
VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
二、调查目的
(1)诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2)找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
第二部分调查与分析方法说明
1.调查方法
(1)选样方式：全员普查(2)本次调查采用问卷调查方式(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2.问卷设计说明
(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2)薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3.数据分类说明
(1)由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2)为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。
4.数据预处理说明
(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数
(3)填多个选项的按选项空缺处理